浅谈教练式领导能否治愈员工“沉默”症

探求教练式领导对员工"沉默"症的影响机制,并探讨上下属间的人际公正对上述影响过程所起的调节作用。以广东省内智慧型社会组织中对偶的87名主管与其直接管理的246名下属为研究对象。结果表明:教练式领导会显著降低下属员工在组织中的冷漠性与功利性的沉默行为,而下属人际公正知觉亦会显著地调节上述影响关系。     

企业教练，让员工自主发电

很多企业管理者苦恼于"团队不好带"、"业绩上不去"等问题,其实很大程度上是因为他们还固守着原来传统的管理模式.殊不知,在现代企业中,知识型员工的比重越来越大,光靠传统的人力资源管理模式无法有效管理知识型员工,这就要求领导者将角色从单纯的管理者转变为员工的导师和支持者.所谓真正,就是从心做起,使得员工自发地工作,从而在企业愿景的感召下完成自己内心的梦想.这就是教练技术所要达到的目的,即让企业的发展与员工价值的实现同时进行,互相促进,达到共赢,在成就企业的同时也成就员工.     

教练:德式领导的基本能力

德国企业一向以低调、务实著称,但人们却处处感受到其良好的口碑及影响力,德国员工也是世界上忠诚度最高的员工之一,这不得不归功于独特的德式领导力。为帮助我国企业界更好地了解和借鉴德国企业领导与管理的独特经验,我们特邀领导力研究及训练专家杨佩昌博士撰写系列文章,较为系统、深入地介绍和分析德式领导力,供读者参考。——编者     

成为“教练型”经理人

随着社会的发展,企业对经理人提出了更多、更高的要求.作为资深的企业教练,作者对此也深有体会.虽然"企业教练"这个词被中国企业使用了多年,但至今都还没有被明确地规范,甚至还存在一些误读.那么"企业教练"的职能究竟有哪些?他又应该在企业中扮演什么样的角色呢?     

企业需要“教练式管理”

目前,中国企业普通受到两个问题的困扰：一是企业缺乏一批具备企业精神、高素质的中高层管理人才和技能娴熟且忠诚的普通员工;二是面临不断的人才流失。从表面上看,这是由于企业在过去的发展过程中缺乏对人才培养的重视,缺乏对人才有吸引力的企业发展规划。但换个角度,也可以认为传统管理方式下,被动接受指令、管理者高高在上、     

教练：企业的“授渔者”

一支球队中,好的教练能够让每一个队员充分发挥自己的潜能,那么,能不能将教练技术从体育场移植到企业管理领域?     

中国情境下的“家长科层式”领导方式辨析

现有对家长式领导方式的研究,关注的是其自身的三维度内容相互影响关系,忽视了在中国情境下的科层组织中存在一种“家长科层式”领导方式。家长式与科层式领导方式,在本质上具有对立性,但也可以拥有并存的空间:决策自由裁量权为两者在权力行使上提供了可以并存的空间;对才能的宽泛界定为两者在用人标准上提供了可以并存的空间;自我意识为两者在人格关系转换上提供了可以并存的空间;中国传统文化为两者的并存提供了心理认同存在空间。“家长科层式”领导方式对领导者的决策、用人及人际关系管理都会产生重要影响。在中国情境下,建议领导者在组织初创时期,可以根据情境需要突出家长式人治威权;在组织正规化时期,必需突显科层式的理性威权。     

“下不为例”在管理中不可取

许多企业管理者喜欢用“下不为例”来处理员工和下级触犯制度和规定，并美其名日人性化管理，有的管理者甚至喜欢在大会上或公共场所宣布对员工“下不为例”的处理决定，用来显示自己宽大为怀的管理风格。但在实践中，这种处理方式贻害无穷。     

教练型领导的管理风格

知识经济时代的到来,把"以人为本"的管理理念提高到了极致。复杂多变的社会环境让人们从过去那种把员工当作工具的旧观念中解脱出来,也从各个角度对领导者提出了多元的角色要求:为了适应知识经济时代的要求,领导者必须不间断地自我修炼,随时保持一颗学习的心,更要教会追随者学习充分发挥团队的效率,顺应外在环境的变化,成为教练型领导已经成为新型企业领导者的共     

老板不再“大” 员工不再“小”

夜半时分,员工们都睡着了。一个人举着蜡烛,悄悄地走进房间,在木柱的裂缝间及柜子的空隙里抓臭虫。你能想到这个人是谁吗?     

“教练”式政府引领行业发展

<正>只有在政府部门发挥好"教练"和"领队"的作用,企业才能做强,行业才能成长,社区才能和谐。     

管理悖论与悖论式领导

本文通过华为灰色管理引发的思考,提出了悖论式领导这一概念,总结其内涵,以及悖论领导给企业带来的挑战和机遇.     

“孔颜之乐”与企业“幸福管理”

企业家除了给员工提供物质报酬外,还要给员工提供精神报酬。这是对企业管理者更高的要求。     

米其林法则：做员工的“贴身教练”

米其林人力资源部门保证:每300个白领员工或是每500个蓝领员工配有一位专职的职业生涯经理,当员工有需要时,职业生涯经理就会及时与员工交流     

“教练技术”与SIYB后续服务

教练技术起源于20世纪中后期的美国，是一门通过完善心智模式来发挥潜能、提升效率的管理技术，它通过建立伙伴关系，令当事人把注意焦点集中到行动上，帮助他们调用自身资源来实现自己的目标。教练技术是指导个人发展最有效的工具之一，被誉为本世纪最具革命性和效能的管理技术，已成为当今欧美企业界提高生产力的最有效的管理方法之一。     

从“请医生”到“请教练”

许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是“球队教练”，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计划，协助企业人员去实施。     

当“6O后”领导遭遇“80后”员工

对80后、 90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题.究其原因, 60后管理层的英雄式领导和80后新生代的个体化倾向之间的巨大差异,导致在管理体制、领导行为等方面都存在一定冲突.     

用“心”领兵

过分自信的领导者,很难听到来自手下员工与外界的真话,只能"享受"歌功颂德、"天下太平"的甜言密语,到头来,不失败者有几个!成功的领导者除本身能干并富自信,还需具备更多的特质和技巧,而这些特质和技巧应发自领导者内心,换句话说,应是用"心"来领导,这个"心"包括:爱心、热心、同情心及宽恕之心……     

你怎么应对“老板的人”？

不想当将军的士兵不是好士兵。那么.作为经理人,你肯定也想当总经理喽? 在此,我们专门为你搭建了一个虚拟考场.搜集了很多企业招聘总经理的考题。请你抽出10分钟.来做一下自我测试.看看自己对这些来自企业一线的问题.能否把握得很到位.处理得很得体?同时.也请你把手头的类似考题发给我们.共同打造一个平台,让大家不断提升管理水平,好吗7——编者     

教练式领导力和雇主品牌的轻管理

我认为,领导力,从本质上说是很自然的力量,自然到就像是一幅画。这幅示意图,山有型,水有灵,人在其中,我称之为＂教练式领导力——登山模型＂。整体看,该模型分为三层：山顶是组织的愿景目标层,山腰是领导对员工的沟通层,山脚是激发员工的登山动力层,若将三层合一,领导就会很有力量。对于每一层的含义,我们可以理解为：一是目标引领层。我把教练式领导称作激发式领导,它的关键是,要激励员工主动出击,取得佳绩。