浅议班子凝聚力

哲学上讲内因是事物变化的根据,外因是事物变化的条件。一个领导班子要有凝聚力,主要靠自己的内在因素,但必要的外因也不可忽视。那么班子能产生凝聚力的内在根据在哪里呢? 一、要有共同的事业心     

安徽地区师范类大学生择业倾向研究

本研究采用凌文辁等编制的《职业价值观问卷》,对安徽地区师范类大学生的择业心理进行了调查研究。研究结果表明,安徽地区师范类大学生在择业倾向上存在性别和学科差异;大学生在选择职业时首先考虑发展因素,其次考虑保健因素,工作单位的性质和规模已不再是大学生择业的首选条件。     

树人,方能立业——本刊专访LG电子(中国)有限公司人力资源部部长河正宪

近日,一场由专业人力资源网站中华英才网发起的调查“谁是大学生心目中的最佳雇主”引人瞩目。在对“毕业生选择工作时首要考虑的因素”、“5年之后期望的职业变化”的分析中我们看到:有52％的人把“培训和发展机会”作为首要考虑的因素,16％的人选择了薪资和福利,还有10％的人选择了公平开放的环境。在对5年后期待的职业变化方面,42％的毕业生希望成为领导或是项目经理,21％的人希望成为该领域的     

体面劳动因素对大学生职业选择影响——以安徽师范大学为例

本文以体面劳动的视角对大学生职业选择过程中非理性因素进行分析,最后找出大学生职业选择中的不合理性并提出建议,同时根据影响因素的分析,提出对大学生求职的建议和措施。     

对高校毕业生薪酬变化影响因素的实证研究

薪酬是大学生职业发展成功与否的一个重要测量指标。高校毕业生从初始就业的起薪,到工作一段时间后的薪酬会产生很大差异。是什么因素影响大学生职业生涯薪酬的变化?这种变化反映什么样的现实?在当前大学生就业形势严峻的情况下,对这些问题的研究具有重要的现实意义。文章利用北京市教委和北京大学教育学院共同收集的2006年"北京市用人单位对高校毕业生需求"的调查数据,通过统计描述和计量回归的方法对影响高校毕业生薪酬变化的因素进行分析,发现教育、工作资历、企业工龄以及工作流动作为重要的人力资本投资是影响毕业生薪酬变化的重要原因;学生家庭的经济和文化背景对初始就业的薪酬可能会有不同程度的影响,但这种影响随着职业发展而消失;女性薪酬低于男性,因性别产生的薪酬差异随着从业时间的延长而增大;大学生在高校就读的学校声誉以及在校期间选择双学位和修读辅修专业对薪酬增长有积极的帮助。     

贴现回归权级数的确定与计算

在定量研究经济、技术诸领域的问题时。人们经常采用回归分析的方法去建立相应的数学模型。但是,利用此方法估算模型参数时是以观察值作用均等为前提的。然而客观事实是:进入信息时代的当今社会,科学技术突飞猛进,商品经济迅速发展,影响事物变化的外界条件瞬息万变。那种僵化的、静止的、认为事物变化与时空无关的任何假设或理论均已靠不住了。事物在不断地变化,事物发展的内因与外因均在互相作用与制约着。事物在某个时刻或其某种特性对其他时刻或其他特性都会造成程度不同的影响。因此,事物的某一技术参数或经济指标均受到整体事物的宏观控制与影响,这种控制与影响都是由处于连续变化的各微观状态的影响与作用所决定的。因此,各微观状态决定着整个事     

“永恒真理”为何没落——自然法学派在19世纪走向衰败的原因浅析

马克思主义哲学认为,事物的发展变化,是由其内因和外因引起的,其中内因起决定性作用。自然法学说在19世纪走向衰落,也是由内外因共同作用的结果,其中内因可能是导致其走向衰落的根本原因。     

管理须有七大转变

产权清晰、权责明确、政企分开和管理科学,是现代企业制度的基本特征。其中,产权关系明晰是现代企业制度的核心,管理科学化也是现代企业制度的一项不可忽视的主要内容。事物的发展变化,外因是条件,内因是根据,外因要通过内因起作用。一个企业经营得好坏,有无生机和活力,最终要看“内功”练得如何,即管理是否科学。有关部门的调查表明:国有企业亏损原因80％以上的     

大学生政治素质影响因素初探

政治素质包括政治意识和政治参与两个方面。从内因和外因的角度分析影响大学生政治素质形成和发展的因素。     

高职生职业价值观的特点分析

职业价值观是影响学生职业选择的心理核心因素,探索高职生职业价值观的特点对高职生的就业指导有着重要的意义,本文采用《大学生职业价值观问卷》进行施测。结果表明,高职生的职业价值观表现出"重发展轻物质"的特点;随年级增长职业价值观有上升趋势。     

我国体育运动的商业价值研究——以网球运动为例

随着网球运动的发展,网球运动的商业价值渐渐的体现了出来。任何一项运动商业化的发展道路,必定是有此项运动内在和外在的东西决定的,本文通过文献资料法、专家访谈法、问卷调查法,揭示出网球运动商业价值存在的内在因素以及网球运动存在的商业价值。     

Strategic determinants of managerial labor markets: A career systems view

This paper proposes a four-cell typology of career systems, which describes the way different corporate strategies reflect the nature of executive labor markets. The two critical dimensions of the model, “supply flow” and “assignment flow,” reflect the external and internal movement of executives. We use recent examples from industry to demonstrate the way in which business and career system strategies align. We then examine individual background and personality variables, drawn from a ten-year study tracking 125 MBA graduates, to show how executives sort themselves into the career system best suited to their needs. The broader purpose of this research is to begin to tie together a general theory of career systems that focuses on the level of the firm in its changing strategic and industry context.     

Career attitudes and success of managers: the impact of chance event,protean, and traditional careers

We propose a career model that focuses on the antecedents of career success for managers and professionals within organizations. The model includes constructs rarely represented in the literature, and is based on conservation of resources theory. Testing our model with a sample of 545 managers, we found significant effect of positive and negative social capital, perception of organizational politics, professional vitality, and protean career attitude on internal and external career success, mediated by organizational commitment and met expectations, and moderated by chance event effect. This original contribution includes incorporating new constructs and concentrates upon factors enabling support for successful careers.     

基于中外比较的我国企业集团制度创新研究

一个国家的经济实力取决于这个国家的企业组织能力和竞争力,特别是大型企业集团的规模和实力。文章从产权运作、内部治理机制和外部治理三个方面综合比较了美国、韩国、日本企业集团的发展模式,归纳分析了影响企业集团发展模式选择的主要因素,结合中国经济环境的现状,为中国企业集团的制度创新提出了建议。     

贫困大学生职业决策困难与职业指导对策研究

大学生职业决策困难是高校毕业生普遍存在的问题。贫困大学生在面临职业选择时由于职业教育与职业认知模糊,职业能力与职业技能不足,自我认识与职业定位不清晰等问题,导致在职业选择过程中出现职业决策困难的状态。因此,帮助贫困生明确职业选择,做出正确的职业决策,成为贫困大学生的强烈内在需求,也是当前高校职业辅导的重点。     

员工职业生涯管理的动态分析

大多数企业仅仅将注意力放在员工外生涯规划的管理上,通过单一职位发展通道的设置对员工职业生涯进行静态管理,却对员工内生涯规划管理重视不足。本文从需求理论出发,挖掘员工职业生涯动态管理的心理基础和理论根源,并将员工各个职业发展阶段的特点与其阶段性主导需求相适应,有针对性的提出对员工职业生涯规划进行动态管理的相关建议。     

Differences in Promotion Stress across Career Stage and Orientation

Promotion stress is the experienced feelings of anxiety, concern, or tension with one's career reality in terms of the level one has reached in the organization. This study considers how promotion stress may differ depending on an individual's internal career orientation (balance, high, free, ahead, secure) as well as an individual's external, professional career stage (apprentice, colleague, mentor, sponsor). The results suggest no clear pattern of differences based on internal career orientation; however, there is a clear pattern with regard to external career stage such that as an individual progresses in his/her professional career, promotion stress decreases. Implications for research and practice are discussed. © 2001 John Wiley & Sons, Inc.     

经济、社会的发展呼唤经济发展模式创新——“绿色和谐”发展

经济、社会发展在改变着我们,我们也应主动去改变它们,使之沿着“绿色和谐”之路驶向人类“幸福之岛”。经过改革以来20多年的发展,我国在经济、政治、文化等领域取得了巨大成就。在解决众多经济问题的动力内因与创建“和谐社会”目的外因的双重作用下,转变经济发展模式,实行“绿色和谐”发展已成为规律的必然、时代的要求。本文从“绿色和谐”发展提出背景与原因谈起,分析了提出“绿色和谐”发展的动力内因与目的外因;继之提出“绿色和谐”发展的概念,并对其作了详细解释。     

参政女性职业生涯发展影响因素分析

参政女性职业生涯的发展是女性人力资源发展中的重要组成部分。参政女性职业生涯发展受多方面因素的制约，它包括社会因素、组织制度因素以及女性自身的因素。本文基于对参政女性职业生涯发展状况的研究，运用层次分析法，找出影响参政女性职业生涯发展的主要因素，并对如何改善参政女性职业生涯发展现状提出一些建议。     

The determination of wages of newly hired employees: Survey evidence on internal versus external factors

This paper reports findings on the relative importance of internal versus external factors in the setting of wages of newly hired workers. The evidence, from a rich firm-level survey on wage and price-setting procedures in 15 European Union countries, suggests that external labour market conditions are less important than internal pay structures in determining hiring pay, with internal pay structures binding even more often when there is labour market slack. When explaining their choice firms allude to fairness considerations and the need to prevent a potential negative impact on effort. Cross-country differences are found to depend on institutional factors: countries in which collective agreements are more prevalent and collective agreement coverage is higher report more often internal pay structures as the main determinant of hiring pay. Within-country differences are found to depend on firm and workforce characteristics: there is a strong association between the use of external factors in hiring pay, on the one hand, and skills (positive) and tenure (negative) on the other.