高校岗位津贴分配中存在的问题及对策

目前，高校岗位津贴的实行虽然取得了一定的成效，但是仍然存在许多问题：岗位津贴实施中存在“攀比”现象；重视身份，忽视绩效；未能真正实现绩效与公平的统一；考核评价体系不尽科学；缺乏社会保障体系。因此，必须科学合理地确定岗位津贴分配总额；变身份管理为岗位管理，按绩效发放岗位津贴；创造条件，逐步消除职工的不公平感；建立、健全绩效考核评估体系；建立与聘任相匹配的聘余人员再就业指导和服务体系。     

邯钢再书分配新篇章

构造富有激励机制的分配制度是邯钢近年来主动适应市场，走向市场，不断创造佳绩的重要保证。近两年来，邯钢立足企业实际，本着健全工资结构、完善分配机制的思路，在现行的以岗位技能工资为基本工资的结构工资基础上，先后建立了高技术岗位津贴、关键岗位津贴、特岗津贴、技术主管津贴并对副科以上领导干部实行了浮动岗位工资标准。一、邯钢健全工资结构、完善分配机制的指导思想和原则邯钢进一步健全工资结构、完善分配机制的指导思想是：坚持以经济效益为中心，实行按劳分配与按生产要素分配相结合的多种分配形式，突出技术与管理，合理…     

动态股权分配方案设计

现代公司发展的驱动力,不仅仅是出资者资本,还应包括公司中一些"关键人"控制的"知本".如乙何稳定企业"关键人"队伍,发挥他们的主观积极性,这是当前企业在激励与分配中急需解决的问题,为此设计了一套较为简单切实可行的"动态股权分配方案".其运作机理是量化"关键人"的岗位津贴(额度),用以购买风险收益分配股("虚拟股权"),激励关键人对自身分配收益保值增值的不懈追求,也就是对企业资本保值增值的永无止境的追求.具体实施基本思路是根据公司的总目标,用层次分析法确定关键岗位,然后选聘关键人,在预测今年公司经济效益的基础上,额定各关键岗位津贴额度,测算各"关键人"分配收益.     

高校薪酬制度分析与激励型薪酬计划构建

本文分析了高校现行薪酬制度激励效能方面存在的不足,提出构建高校激励型一揽子薪酬计划。主要内容有:设计岗位津贴与绩效考核结果挂钩的岗位绩效津贴制;借鉴多任务代理理论中有关思想,提出对教师工作量与工作质量的协同管理方法;同时构建延期分配计划,以发挥薪酬体系的长期激励作用,补偿教师的职业风险损失。     

岗位绩效工资实施过程中存在的问题及其对策

<正>自2006年7月1日,野外地质勘探队按照人事部、财政部、国土资源部在2006年下发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(下称《方案》),事业单位实行岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和特殊岗位津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和     

当前国企经营者主要的激励约束机制形式

一、当前主要的国企经营者激励机制形式 1、传统的"绩效工资制"国有企业经营者实行的"绩效工资制"类似于传统的公务员系统的"固定工资+奖金"制度.固定工资--指国家、省规定的工资、津贴.固定工资的分配按国家、省的规定执行.固定工资包括:①基本工资包括国家规定的职务(岗位技术等级)工资及按省规定比例(40%)的工资津贴(活工资),即基本工资=职务工资+活工资.②国家、省规定的津贴,包括现行统发工资项目中的地区差补贴、奖金(指增收节支奖和奖励工资)、物价福利性津贴、职务岗位津补贴和特殊岗位津贴、独生子女津贴等.奖金--包括基本绩效奖,实绩奖、管理奖、突出贡献奖等.     

南京工装厂出台技师聘用政策

近日,南京工艺装备制造厂出台了高级技师、技师和技工培训聘用新政策。政策规定:对现在一线生产岗位或其他岗位有望回一线生产岗位的、具有两年以上工龄、工作负责、肯钻研技术的工人,由企业根据需要分别组织有计划的高级技工、技师资格和高级技师资格培训。获得相应资格证书后,企业履行聘用手续,在一定岗位上担任高级技师或技师,对受聘的高级技师和技师给予享受岗位津贴的待遇。技师聘用政策的出台,在该厂职工中引起了积极的反响。企业有关部门走访了原获国家劳动部高级技师证书的高级技师、有望获得这次技师培训资格的     

对医院实行效益工资的几点思考

效益工资即绩效工资,源于2006年国务院关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案。效益工资分配是以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开收入分配差距。医院分配制度中引入效益工资制,就是把技术风险、责任、效绩等均列入分配要素．将由职工基本工资、岗位技能工资、奖金等三部分构成的职工个人收入改为岗位固定工资和效益工资两部分，     

企业工资收入分配将实行新办法

劳动保障部日前透露:今年企业工资收入分配将试行六种新办法,即企业经营者年薪制、岗位工资为主的基本工资制、科技人员工资收入分配激励机制、职工持股分配、工资集体协商制度、建立工资宏观调控体系,以便在企业工资收入分配中逐步形成有效的激励和约束机制。据中国社会报报道,年薪制试点人员为企业董事长和总经理。对于岗位划分明确的企业,企业内部工资分配制度推行以岗位工资为主的基本工资制度。建立企业科技人员工资收入分配激励机制,鼓励多出、快出成果。具备条件的高新技术企业可实行技术专利和科技成果作价折股。开展工资集体协商试…     

高校教师岗位津贴考核体系设计研究——双因素理论视角

高校岗位津贴制度作为高校薪酬制度的一个最重要的内容,是高校对资源进行有效配置的重要手段,在促进教师的工作积极性、提高高校的核心竞争力、形成人才集聚力等方面发挥了巨大的作用。文章通过对现行的高校教师岗位津贴考核所存在的问题分析,结合双因素理论构建了高校教师岗位津贴评价体系。     

基于“一动力三循环”管理模式的SEA方法在医院财务人员奖励性绩效分配中的应用研究

本文在公立医院薪酬制度改革背景下,分析了医院财务人员奖励性绩效分配存在的现有财务岗位职责部分内容与实际岗位不符、月度奖励性绩效分配未充分考虑不同岗位工作人员之间的差异化、年度绩效分配未充分体现个人对科室工作的贡献度等三方面问题,针对存在的问题,探索提出“SEA”方法,即构建岗位说明书、评估岗位价值以及评价个人价值,通过科室奖励性绩效二次分配的合理性与公平性,有效激励科室工作效能与产出,从而助力医院可持续发展。     

企业工资收入分配试行新办法

在４月５日召开的全国企业工资工作会议上,努力保障部副部长刘雅芝说,今年企业工资收入分配将试行６种新办法： ──开展企业经营者年薪制的试点企业,应选择管理基础和经济效益好、并且已进行现代企业制度改革的公司制企业。 ──改革企业内部工资分配制度。在岗位划分明确的企业,可根据实际情况实行简合本企业特点的各种形式的岗位工资制,如岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。 ──建立企业科技人员工资收入分配激励机制。探索符合其工作特点的工资收入分配制度和办法,鼓励多出、快出成果。 — —积极探索职工持股…     

山东省劳动和社会保障厅、省发展和改革委员会、省财政厅转发《关于调整煤矿井下艰苦岗位津贴有关工作的通知》的通知

各市劳动保障局、发展改革委、财政局,省直有关部门,省属各煤炭企业:现将劳动保障部、国家发展改革委、财政部《关于调整煤矿井下艰苦岗位津贴有关工作的通知》(劳社部发〔2006〕24号)转发给你们,并结合我省实际提出如下意见,请遵照执行。一、我省煤矿井下艰苦岗位津贴的执行范围、资金来源和使用方法按劳社部发〔2006〕24号文件规定执行。二、我省煤矿井下艰苦岗位津贴包括:井下津贴、班中餐补贴和夜班津贴。标准如下:(一)井下津贴1.井下采掘工:25元-30元/工;2.井下辅助工:15元-20元/工;3.安检人员、基层干部、技术人员及管理人员的井下津…     

基于岗位要素测评的岗位排序及薪资指导

基于企业战略与竞争的要求，上海石化在人力资源开发整体解决方案中，不断探索和创新，将公司薪酬策略作为企业战略组成部分，不断加以开发与完善。为寻求公司薪酬水平结构设计的内在依据，在对公司岗位规范化的基础上，科学化、系统性地对岗位进行测评和排序，并且引进市场机制，制定健全合理的分配政策，确立岗位薪酬制为主的企业薪酬制度，建立一套完整的以行业标志性岗位为主的岗位排序体系。     

浅议企业绩效薪酬的构建

文章综合个体绩效薪酬模式和集体薪酬模式的优点，提出了整体绩效薪酬的设计理念，并且将绩效薪酬划分为岗位绩效工资和奖金两部分来解读，实现绩效薪酬长短期激励相结合，通过将考核结果运用到岗位绩效工资和奖金的分配中，实现绩效与薪酬的成功转化。     

谈谈我国国有企业分配机制的改革走向

分配机制作为激励机制的重要手段，其效果对企业有着不可估量的作用。虽然我们现在已进行了诸如年薪制、工效挂钩、向艰苦岗位和重要技术岗位倾斜等方面的探索，但仍然存在很大的改革空间。 第一、分配方式的多元化。一方面，要根据各企业的实际情况，根据具体的工作特点以及企业效益、管理基础状况等，灵活选择岗位技能工资、效益工资、计件工资、计时工资结构工资等形式；另一方面，应实现参与分配要素的多元化，既要按劳分配，又要按资分配，加大资本化分配改革。在坚持按劳分配的同时，注重按资分配与按劳分配相结合、短期报酬与长期报…     

丹麦解决失业问题的成功模式

失业两年就有权力要求得到工作,同时也义务接受政府提供的工作,否则将失去任何支持——在丹麦,凡是不满25岁的年轻人没有找到学徒岗位,最晚在6个月后劳工局会分配给他一个岗位,不得已时让他进生产学校     

浅谈设计薪酬体系须遵循的三大原则

科学合理的薪酬体系应遵循的三大基本原则是内部公平、外部公平、个人公平。内部公平是指岗位的薪酬水平与岗位价值贡献成正比，外部公平是指企业薪酬水平与市场相比，有竞争性。个人公平是指同一岗位上的不同员工，薪酬与个人业绩、能力成正比。如果企业的薪酬分配体系基本遵循了这三大基本原则，就一定是个成功的薪酬分配体系。     

基于动态股权激励模型的员工岗位分配新模式

动态股权激励模型原用于对传统股份制单纯按股分配方式缺陷的修正,但式中股权比例可以虚拟股权的方式衍生为其他比例结构,故可广泛应用于其他收入分配的计算。本文以员工岗位分配为视角,比较了动态股权激励模型与其他几种主要薪酬模式下员工岗位薪酬的计算,供企业人事工作者参考。     

职位评估:美世法与海氏法孰优孰劣

众所周知,企业为完成特定类别的工作而设计出不同的岗位,不同类型的岗位对于企业的价值是各不相同的,而价值的不同决定了薪酬分配也应该有所差别。一个生产部的经理一般情况下要比一位一线操作工人对企业承担更大的责任、创造更大的价值,因而获得更高的薪水。职位评估就是基于以上这种假设,通过比较各岗位对于企业目标实现的相对价值,绘制成岗位职级图,从而作为职位薪酬体系的薪酬分配依据。在职位薪酬体系中,岗位价值决定薪酬等级中值,而变动幅度则由任职者的能力和绩效来决定。