电网企业薪酬体系变革之思考

恢复薪酬的激励功能,让薪酬动起来,而非一味增加当下的工资;恢复薪酬的支持功能,让薪酬与职业通道、考评体系的相互支撑成为可能;薪酬体系要起到弱化对短期绩效的牵引、强化激励中长期绩效的作用     

施企员工职业发展通道建设路径——以中交四航局"H"型职业发展双通道为例

以价值创造者为本,推动"H"型职业发展双通道建设,将职业发展通道建设与职位体系、任职资格、薪酬管理、绩效管理联动起来,做到职业发展通道的真正畅通。近年来,中交四航局提出以价值创造者为本,推动"H"型职业发展双通道建设,将职业发展通道建设与职位体系、任职资格、薪酬管理、绩效管理联动起来,做到职业发展通道的真正畅通,在激励员工在实现自我价值的同时,为企业创造更多的价值。     

建立具有现代企业生命力的薪酬激励机制

一、现代企业薪酬激励机制的设计原则与创新思路企业薪酬设计应遵循“公平与公正”的原则,薪酬水平必须反映岗位责任大小和能力的大小,也就是薪酬差别必须合理。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,以达到激励员工的目的。为保障薪酬体系的公正性,应该建立科学合理的绩效评估体系,依据绩效评估的结果给予员工薪酬。企业薪酬激励机制的建立是一个复杂的系…     

国有煤炭企业薪酬激励与管理研究

薪酬管理已是国有煤炭企业人力资源管理中亟待研究的课题。本文通过对薪酬激励理论的综述,简要地介绍了目前的几种薪酬激励体系,对煤炭企业薪酬管理中存在的问题进行了分析,在此基础上,结合当前几种薪酬体系的特点,提出了适合国有煤炭企业的薪酬体系和激励方法。一、国有煤炭企     

高技能人才薪酬激励效果的实证研究——基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响

高技能人才是人才队伍的重要组成部分,是企业的生力军.高技能人才的薪酬激励是薪酬管理的核心议题.文章研究了高技能人才的薪酬激励、工作满意度与工作绩效的影响关系.运用实证研究方法,引入与工作绩效密切相关的员工工作满意度作为中介变量,建立薪酬激励、员工工作满意度和工作绩效的关系模型并进行分析.分析结果显示企业的薪酬激励对于高技能人才工作满意度有显著的影响,并且保健性薪酬对于员工工作满意度的影响较激励性薪酬影响作用大,并且薪酬激励通过员工工作满意度对工作绩效产生作用.研究结果为企业提高高技能人才薪酬激励,改进工作绩效提供了理论依据.     

高管薪酬激励、产权性质与企业绩效——基于股权集中度的调节效应

本文以高管薪酬激励为视角,将高管薪酬激励、股权集中度与企业绩效放在一个统一的分析框架下,以产权性质为依据,收集了 2007~2015 年国有企业与民营企业的面板数据,分别实证检验了高管薪酬激励与企业绩效的关系,以及股权集中度是否在其中发挥调节作用。研究发现：高管薪酬激励对企业绩效有显著的促进作用,并且国有企业中的促进作用要强于民营企业;股权集中度在国有企业中对于高管薪酬激励与企业绩效之间的关系有显著的负向调节作用,而在民营企业中不存在显著调节作用。     

高管人员报酬激励与公司治理绩效研究——一项基于深、沪A股上市公司的实证分析

本文选取深、沪A股上市公司1107家,分别从报酬形式、总经理来源形式、公司规模、行业竞争环境、地区分布、股权结构、代理成本等方面来对高管人员报酬(高管薪酬和高管持股)激励与公司治理绩效之间的相关关系进行分析,主要结论是:在目前的报酬激励体系下,非年薪制激励形式优于年薪制和股权性报酬激励形式;总经理为董事长或董事的公司治理绩效和激励机制优于其他类型;公司规模、行业竞争环境和地区分布影响公司治理绩效水平;股权结构的外生性扭曲了股票市场的有效性理论;高管薪酬、公司治理绩效与代理成本显著负相关。最后,根据实证分析的结果,提出了相关的政策建议。     

试论国有银行薪酬体系优化问题——以Z银行分行为例

毋庸置疑当前整个金融业呈现白热化的竞争态势,如何有效的激励员工、充分发挥员工的积极性来提高银行竞争力成为迫切需要解决的问题。国有银行不断改革薪酬激励机制,但是在薪酬激励机制方面仍然存在诸多问题,本文从国有银行薪酬体系不足、薪酬体系优化原则、薪酬体系优化措施来进行分析。     

工业企业集团薪酬计划中的综合评价方法研究

目前国有企业集团二级单位薪酬计划中使用的综合评价方法较为粗糙，其科学性与精确性无法保证。在此背景下，本文提出一种综合考虑生产要素结构差异与绩效进步的综合评价方法，有效提高了综合评价方法的精确程度，并且满足了薪酬计划的激励导向功能。     

有效薪酬体系对煤炭企业员工激励作用研究

为了探讨有效薪酬体系对煤炭企业员工的激励作用,通过构建解释结构模型来分析影响煤炭企业员工薪酬体系的众多因素中存在的因果关系。结果表明:劳动力市场供求状况影响企业的岗位数量,不同岗位对员工的个人绩效会产生一定的影响;企业工资的支付能力与员工对企业的忠诚度互为因果。该研究旨在为煤炭企业在激励员工方面提供一定程度上的借鉴。     

具有煤化工特色薪酬体系设计初探

本文对煤化工行业薪酬体系现状进行了分析,总结出了目前煤化工行业薪酬体系存在的三大问题,并对这些问题产生的煤化工行业人力资源管理矛盾进行了分析。针对煤化工行业特点及人力资源管理特点,提出具有煤化工特点的薪酬体系设计,以提升煤化工企业核心竞争力、激励煤化工企业员工、促进煤化工企业人力资源健康发展。     

发挥薪酬管理的激励作用

经济的发展和人们思想观念的变化,使得电力企业的薪酬管理越来越敏感,员工不单对薪酬待遇提出更高的要求,更渴望企业能重视他们自身的价值。目前,电力企业薪酬管理存在的问题主要有:绩效考核体系落后。目前的绩效考核体系严重制约着电力企业薪酬管理水平的提高,尤其是考核内容和考核方式已远远落后于当前的经济发展水平,使得薪酬对员工的激励功能得不到有效地发挥,既不能改善员工的工作态度,也不能提高员工的工作效率。     

非正式激励与正式激励（下）

尽管激励并不严格属于绩效管理的范畴,但激励体系与绩效管理过程密不可分,绩效评估的结果必须与企业的激励体系有效结合,才能使绩效管理能够得以持续运转。     

突破人力资源困境——广东粤华发电有限公司“和谐发展型人力资源管理模式”解析

和谐发展型人力资源管理,就是将科学的绩效管理体系、激励导向的薪酬福利体系和完善的培训体系作为提高员工素质的基本路径,以高素质员工队伍作为提高企业绩效水平的主要支撑力,实现员工与企业和谐发展的一种人力资源管理模式。     

突破人力资源困境——广东粤华发电有限公司“和谐发展型人力资源管理模式”解析

和谐发展型人力资源管理，就是将科学的绩效管理体系、激励导向的薪酬福利体系和完善的培训体系作为提高员工素质的基本路径，以高素质员工队伍作为提高企业绩效水平的主要支撑力，实现员工与企业和谐发展的一种人力资源管理模式。     

基于风险约束的中国商业银行绩效薪酬制度探讨

从风险管理的视角探讨了中国商业银行的绩效薪酬体系及其优化问题,即对中国商业银行风险管理与薪酬考核现状进行了分析和总结;从理论上对风险管理与薪酬制度的相关性进行了具体分析;提出优化中国商业银行绩效薪酬体系的对策建议。     

国有配售电企业高管薪酬激励研究

正研究表明,高管薪酬激励与企业经营绩效呈现较明显的正相关性,通过实施高管薪酬激励,不仅能"引得进、留得住"高管,还能将高管薪酬与企业业绩挂钩,使企业高管与股东目标一致,激励高管努力工作,有效解决代理成本过高问题。国有配售电企业高管薪酬激励存在的问题与困难高管薪酬结构单一,薪酬与企业业绩相关性不高。目前国有配售电企业高管的薪酬结构除了按照行政级别确定以外,更为常见的是年薪制,一般包括基本薪酬与绩效薪酬两个部分。     

非正式激励与正式激励（上）

尽管激励并不严格属于绩效管理的范畴，但激励体系与绩效管理过程密不可分，绩效评估的结果必须与企业的激励体系有效结合，才能使绩效管理能够得以持续运转。     

家族上市公司高管薪酬对公司绩效影响的实证分析

本文以2004年度沪、深324家家族控股上市公司为研究样本,建立了高管薪酬激励对公司绩效影响的模型.实证研究结果表明,家族公司的高管薪酬与公司绩效呈显著的倒U型曲线关系.我国大部分家族公司的高管薪酬处于与公司绩效正相关的阶段,提高高管的薪酬,有利于提高公司绩效.     

郑煤机集团激励性薪酬福利体系的构建及实践

介绍了郑煤机集团激励性薪酬体系的构建思路和实践,并提出"培训是最大福利"的价值观点,认为薪酬体系对内的公平性主要体现为对不同员工进行不同的培训,培训是一种有效的激励手段,也最具公平性、激励性。