高管激励与上市公司绩效相关性研究

文章对沪深1 587家上市公司2010—2013年四年间的数据进行多元线性回归分析,发现在高管激励中,高管薪酬与公司绩效呈正相关,并且在研究因素中影响最大,股权激励与企业绩效同样具有相关性,但由于我国上市公司股权激励制度并不完善,影响力度十分有限。此外,国有上市公司中高管薪酬对企业绩效的影响程度高于非国有上市公司。     

高管人员激励模式及激励效果探讨

随着现代企业经营权与所有权分离,企业的职业经理人等高层管理人员已成为影响企业管理水平和经营绩效的重要因素。本文以沪深两市A股上市公司为研究对象,利用年报数据对上市公司高管股权激励、薪酬激励与公司绩效之间的关系进行了实证研究,发现对民营企业来说,高管股权激励比薪酬激励对公司绩效的促进作用更大,对国有企业来说,薪酬激励的效果则更加明显。     

中国上市公司高管薪酬激励分析与方案设计

上市公司高管薪酬直接影响到企业绩效,在对中国改革开放以来上市公司高管薪酬的历史及其优劣分析的基础上,随机选择研究样本进行高管薪酬的均值分析,同上市公司业绩的相关性分析,并结合现状剖析我国上市公司高管薪酬目前的合理性所在及其不足。通过统计分析发现,中国上市公司高管薪酬较前具备较强的合理性,同上市公司的业绩呈微弱的正相关关系。但仍然存在明显的激励有效性不足现象。文章针对不足,在综合前人研究的基础上,提出一个可供参考的激励方案。     

垄断国企高管薪酬激励与企业绩效的关系研究

基于我国垄断国企高管薪酬过高受到广泛质疑和国企混改进一步深化的背景,采用多元线性回归模型探讨垄断国企高管薪酬激励对企业绩效的影响.研究结果表明:垄断国企高管薪酬水平与薪酬差距对其经营业绩的正向激励成效显著;由于垄断国企股权激励受到政府的管制,实行高管持股虽有利于企业绩效的提升,但却未达到预期激励效果;薪酬水平的激励效果最优,股权激励效果最差.     

高管激励调节下研发投入与企业绩效关系研究

以中国上市公司为研究样本,实证分析了高管激励对研发投入与企业绩效关系的调节作用。通过对企业总样本的研究发现,研发投入对企业绩效具有显著促进作用;高管股权激励对研发投入与企业绩效具有显著正向调节作用,但薪酬激励的调节作用不显著。进一步研究发现,所有制形式是影响高管激励调节作用的重要情景要素,高管薪酬激励对国有企业和非国有企业的研发投入与绩效关系分别起着正向和负向调节作用;而高管股权激励仅对非国有企业具有显著正向调节作用。同时发现,反映公司治理和财务运营质量方面的控制变量对不同所有制企业高管激励发挥调节作用的影响程度不同。研究结论可为企业制定合理的高管激励机制,提高创新绩效提供决策参考。     

高管薪酬激励、股权激励与企业价值相关性的实证检验

基于1998年到2008年上市公司的面板数据,本文实证分析了高管薪酬、高管持股对企业价值的影响,结果发现高管薪酬对企业价值有非线性的"U"型影响,在高管薪酬超过一定的额度后,高管薪酬激励明显呈现出边际递增的激励效果.高管持股比例对企业价值只有线性正向影响,并未发现高管持股对企业价值的非线性影响关系.本文认为中国上市公司的高管薪酬激励发挥了一定的激励效果,上市公司应该合理的对高管进行薪酬激励和股权激励.     

薪酬激励与企业绩效的相关性实证研究

本文以中国上市公司为样本,对企业三种激励方案的薪酬激励数量与企业绩效的相关性进行了实证研究,并改进了以往的研究方法。结果表明,无论是实行哪一种薪酬激励方案,中国上市公司的经营管理绩效与其高级管理人员所能得到的薪酬激励数量都呈显著的正向相关性。同时通过对比发现,年薪制的激励效果最佳,股权激励的效果不太好。在此基础上,分析了我国企业薪酬激励机制存在的问题。根据这些问题产生的原因,从政策环境角度对完善我国企业的薪酬激励机制提出了一些合理化建议。     

上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究——基于房地产业的实证研究

本文运用我国房地产类上市公司的经验数据考察高管薪酬与企业绩效的关系,选取沪深两市2010年房地产类上市公司的横截面数据作为研究对象,具体考察我国房地产类上市公司高管人员薪酬与企业绩效的关系,研究结果表明高管薪酬总水平、薪酬差距及企业规模与公司绩效存在显著的正相关关系,但高管持股比例和公司绩效之间没有显著关系.研究发现房地产类上市公司长期股权激励措施的实施尚不完善,上市公司应当注重长期与短期薪酬激励相结合,制定切实可行的薪酬激励机制,提高企业绩效..     

高管过度激励、所有权性质与企业国际化战略

文章采用中国制造业上市公司的数据讨论高管薪酬激励和股权激励对企业国际化程度的影响。研究证实,由于边际递减效应在一定程度上形成所谓的过度激励,中国上市公司高管股权激励与企业国际化程度之间表现为倒U形关系;进一步研究发现,国有和民营上市公司薪酬激励和股权激励在促使企业高管开展国际化经营方面的作用迥然相异。     

生命周期、高管薪酬激励与企业创新投资——来自创业板上市公司的经验证据

本文以2009~2016年创业板公司为样本,从企业发展生命周期的动态层面研究高管激励中的货币薪酬激励、股权激励和在职消费三种薪酬激励模式与企业创新投资之间的关系。研究结果表明,我国创业板上市公司的创新投资水平普遍偏低,创业板企业高管薪酬激励对创新投资具有正向作用,而且不同生命周期下高管薪酬激励对创新投资的影响存在一定差异。在企业生命周期的成长期阶段,主导的薪酬模式是货币薪酬激励和在职消费,且两者在促进创新投资方面具有互补效应;在成熟期阶段,三种薪酬激励模式对企业创新投资都有促进作用,三种薪酬激励模式两两间存在互补效应;在衰退期阶段,在职消费成为主要的激励模式,三种薪酬激励模式中任意两者间也存在互补效应。因此,企业可以利用高管薪酬激励机制提升企业创新投资力度,针对企业不同生命周期阶段采取不同的薪酬激励组合策略,进而发挥三种薪酬模式对企业创新投资的激励和促进作用,提高企业经营绩效和价值创造力。     

国有企业高管政治激励与企业社会责任

国有企业的领导体制机制特点导致其经理人面临着政治晋升激励,文章从国有企业承担非经济目标的角度,探求政治激励对企业社会责任的影响。以2010—2019年A股国有上市公司为样本,实证研究发现：国有企业高管政治激励水平与企业社会责任绩效显著正相关,说明政治激励是影响国有企业高管承担社会责任的重要因素;截面分组研究发现国有企业董事会独立性以及行业竞争性能够正向调节政治激励与企业社会责任的关系;同时,研究了国有企业政治激励与薪酬及股权激励对企业社会责任的相关作用,发现政治激励是显性激励的重要补充方式,并且政治激励与薪酬激励能够发挥协同互补作用。总之,研究从企业社会责任视角丰富了国有企业政治激励成效的经验证据。     

管理层权力、国有控股与高管薪酬激励

我国企业高管的薪酬激励存在着一定的激励扭曲(激励过度与激励不足)现象。利用2008～2010年我国上市公司的面板数据,实证分析了管理层权力、国有控股对高管薪酬激励扭曲程度的影响。实证结果发现管理层权力与激励过度程度正相关而与激励不足程度负相关,国有控股企业存在着一定的激励不足,且管理层权力越大越能减轻这种激励不足。研究结论对企业尤其是国有控股企业设计其高管薪酬激励方案有一定的参考价值。     

基于预期的上市公司高管激励相容薪酬契约模型研究

针对我国上市公司高管薪酬激励过度与不足并存的状况,究竟是上市公司高管激励过度还是激励不足导致了高管去职率居高不下的问题,文章从我国上市公司薪酬契约设计理念、数量与期限结构、所发挥作用等方面入手,通过构建相容薪酬契约模型,进行了全面规范分析和实证检验。     

货币薪酬能激励高管承担风险吗

有关“风险承担”（risk taking）的研究是近年来特别是全球金融危机背景下财务学研究的热点问题之一。本文研究结果表明：（1）货币薪酬激励的增加能提升高管承担风险的水平;（2）最终控制人性质和公司成长性会影响两者之间的关系,在国有企业以及公司成长性较低的公司,货币薪酬激励与风险承担之间的正相关关系较弱;（3）风险承担水平的提高能促进公司绩效的提升;（4）进一步研究发现,风险承担在高管薪酬激励与企业绩效之间发挥中介效用作用。这些结论在采用两阶段最小二乘法（2SLS）和三阶段最小二乘法（3SLS）处理内生性问题等稳健性测试后依然成立。因此,本文从“风险承担”这一新的视角深化了有关高管薪酬激励降低代理问题并提升公司绩效的研究,也为中国上市公司尤其是国有上市公司高管薪酬契约设计的有效性提供了借鉴和参考价值。     

国有企业高管薪酬制度的设计原则和可行方案

国有企业的性质与高管股权激励存在一定冲突,且股权激励本身所固有的缺陷使其在我国国有企业改革实践中没能有效激励国企高管,反而产生许多不利于国有企业经营发展的问题。西方国家的理论研究和实践表明,股权激励不仅在理论上存在诸多问题,在实践中更是导致高管腐败频发,引起"超级经理人崛起"并加剧了社会收入不平等。因此,股权激励并非国企高管长期激励制度的唯一选择,混合所有制改革也并不意味着鼓励实行国企高管股权激励。我国国有企业高管薪酬制度设计应坚持以企业经营指标作为长期激励的评价标准、兼顾国有企业的经济目标与社会目标、薪酬激励与非薪酬激励相结合等原则,结合国有企业自身特点、发挥自身优势,更多地将长期激励与企业经营绩效联系起来,合理选择高管长期激励方式。     

高管薪酬与企业绩效的相关性——以信息技术行业上市公司为例

在对我国信息技术行业上市公司的高管薪酬和企业绩效进行描述性统计的基础上,采用多元线性回归模型,对样本公司的高管薪酬与其绩效的相关关系进行分析。研究结果表明:信息技术行业上市公司的高管薪酬与每股收益和净资产收益率两个财务指标显著正相关,与其他业绩指标不显著相关;在非财务指标中,高管薪酬与资产规模、高管持股、股权集中度、地区等非财务指标相关。这说明,虽然我国上市公司已建立起基于绩效评价的薪酬激励制度,但业绩评价指标过于单一,薪酬激励制度有待完善。     

中国上市公司高管薪酬总体性描述及高管激励对策研究

本文选取了2005年至2009年沪市的604家上市公司年报数据,对高管薪酬进行了总体性描述分析,并按上市公司的行业特征,地域特征和规模特征分别对高管薪酬进行了统计分析.在此基础上,本文提出了关于中国上市公司高管薪酬激励的几点建议:完善高管人员的激励与约束机制;设计合理的业绩评价体系和严格执行高管薪酬的决定程序;进一步增强高管薪酬的信息透明度;建立和完善经理人市场.     

我国上市公司高管薪酬激励问题研究

如何使给付的薪酬具有最大的激励效果是企业最为关心的问题。富有激励性的薪酬策略不但能帮助企业吸引和留住优秀的高管人员,还能影响高管的责任感和他们为企业付出努力的程度。由于我国大部分上市公司脱胎于国有企业,内部治理结构的不合理和外部资本市场的不完善,导致上市公司高管薪酬激励方面也存在许多问题,需要加以关注。     

上市公司高管报酬激励与公司绩效研究

建立科学的高管薪酬激励机制是完善公司内部治理结构 ,提高上市公司经营效益的一项重要内容。文章以上市公司2 0 0 2年年报为研究基础 ,实证考察了我国上市公司的经营绩效与其高级管理层报酬激励状况 ,并对上市公司高管的激励机制进行分析 ,发现高管薪酬与管理绩效的关联性正逐渐增大 ,但仍存在不少不和谐的因素 ,进而探讨了存在的问题并提出如何完善上市公司高管的报酬机制、使上市公司的经营绩效和高管报酬挂钩的建议。     

高管薪酬激励与公司绩效

近年来,高管薪酬成为社会关注的热点,其中高管薪酬激励与公司绩效之间关系的实证研究也不胜枚举,但是尚无得出一致的结论.本文从行业的角度对两者相关关系文献进行梳理,并分析其结论不一致的原因,以期对完善我国上市公司高管薪酬激励机制有所贡献.