如何实现人岗匹配

对人力资源进行有效配置和合理使用的主要原则是人岗匹配,只有实现人岗匹配,适得其才、才尽其用,才能实现组织的高绩效产出。本文结合吉林银行吉林分行的做法,提出实现人岗匹配的建议。     

如何提高企业人力资源配置的有效性

随着我国经济的持续发展,原有的传统人力资源管理模式已难以适应现代企业的发展.在新形势下,企业必须高度重视并加强人力资源的配置.本文从企业人力资源配置的概念入手,立足能岗匹配,运用素质模型,探讨了如何提高企业人力资源配置的有效性.     

加强县（市）支行建设的新思路：引入二元化管理模式

一、县(市)支行面临的主要问题和矛盾(一)人力资源呈稀缺状态人力资源稀缺表现为两个方面:一方面是人力资源“量”的稀缺。目前绝大多数县(市)支行人员多在25-35人之间,基础业务兼岗现象严重,若完全严格按照内控制度进行刚性约束,更无法满足基础业务对人员的需要。另一方面是人     

提升基层央行人力资源管理水平的思考

本文基于人力资源管理4P模型,通过对朔州市中心支行的人力资源管理情况进行分析,提出了基层央行人力资源管理的三个目标:一是要把人作为一种资源,着力于提升资源利用效率,发挥资源的最大效益;二是要针对各单位实际情况研究、开发、构建操作性强、效果好的人力资源管理方法,对基层央行的人力资源进行合理的组织和调配;三是要调动职工的积极性,人尽其才、事得其人、人岗相宜,实现人事双赢的组织目标。     

保险企业员工业绩考评初探

企业员工的业绩考评是人力资源管理中的一个重要方面，它是考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上进行分析评价。达到培养、开发和利用组织成员的目的。简而言之，就是对人在企业中的贡献程度和相应做法进行评价。对于保险企业来说，与国际惯例接轨的一个方面，就是将员工(含高层的经营者)业绩考评贯穿于一个人的全部职业生涯。即招聘、     

如何提高企业人力资源配置的有效性

随着我国经济的持续发展，原有的传统人力资源管理模式已难以适应现代企业的发展。在新形势下，企业必须高度重视并加强人力资源的配置。本文从企业人力资源配置的概念入手，立足能岗匹配，运用素质棋型，探讨了如何提高企业人力资源配置的有效性。     

对优化人行县级支行内控建设的几点建议

（一）解决县支行人员配置问题，消除内控建设制约。解决县支行人员少的问题可从以下几方面着手：一是实行县支行机构重组．有效整合现有人力资源。针对县级金融机构相对较少，县域金融经济总量较小，实行合理兼岗仍不能解决岗多人少的矛盾，建议在不影响县域金融经济发展的情况下，     

中央银行分支机构人力资源优化配置研究

本文从中央银行分支机构人力资源配置存在的问题出发,结合人力资源配置原则、形式,以个人与岗位关系为基础,基于个人-岗位动态匹配模型的研究视角,对优化央行分支机构人力资源配置提出创新观念、严格招聘程序、加强职业管理等建议措施.     

商业银行风险监测及评价指标体系研究

如何测度、评价商业银行的金融风险程度,并依据风险程度采取相应的监管举措是当前迫切需要解决的一个重要问题.本课题在参考国外对商业银行评价体系的基础上,建立了一套风险监测指标体系及综合评价指标体系,赋予综合评价指标体系中每一个风险要素与风险指标一定的风险权重,利用加权平均法与函数差值法最终确定法人金融机构的风险严重程度,对金融机构的经营状况与风险状况做出判断与评价.     

人民银行县支行内设机构设置的有限推理——基于无库县支行的专项调研报告

<正>《关于分行辖区县(市)支行内设机构调整的意见》(成银发〔2010〕150号)自实施以来,在规范县支行内设机构设置,促进县支行履职,合理配置人力资源等方面发挥了重要作用。自撤销发行库,设立基础业务股以来,县支行内设机构框架进行了岗位微调,并未开展过大规模的改动和重组,人岗匹配问题日益突出。按照建设"小而有为"县支行的思路,以进一步突出履职重点,加强对外履职导向,强化主要和新增业务职能为目标,将优化资源配置,整合职责相     

基于人岗匹配模型的商业银行员工职业倦怠研究

职业倦怠是员工自身素质在环境影响下形成的心理行为问题,其作为一种综合症,是个体不能有效适应环境的反映。伴随改革提速及竞争压力加剧,职业倦怠现象在中国银行业员工中开始呈现。一项调查显示,商业银行员工中55．32％出现了不同程度的工作倦怠,其中39．15％属中度工作倦怠型,16．17％属高度工作倦怠型。尽管这只是抽样调查的结果,但从调查取样来看,有一定的代表性。职业倦怠源自何处,原因探究通常考虑个人和环境两方面因素。著名心理学家French等认为,引起工作压力或职业倦怠的因素不是单独的环境因素或个人因素,而是个人和环境相互作用的结果,是基于个体能力与工作要求不匹配（misfit）而产生。鉴于此,本文拟寻着人岗匹配线索,对当前银行员工人岗匹配状况进行分析,以期找到解决银行员工职业倦怠的良策。     

高职院校教育科研管理与评价

教育科研工作量化管理与评价是现代人力资源管理中的一个重点和难点问题。它可以为奖惩、晋升、选拔等多种人力资源管理决策提供重要的信息依据。系统地研究教育科研量化管理与评价的意义、量化管理与评价的基本原则、量化指标的选择及计分方法和教育科研的评价，有利于提高高职院校教育科研的管理水平。     

基于突变理论的我国金融脆弱性综合评价

要对金融体系脆弱性进行综合评价,就必须建立一个综合评价模型.根据金融体系的非线性及出现的突变现象,将突变理论应用到金融脆弱性分析与评价中,构筑金融体系脆弱性综合评价突变模型,在分析金融体系构成要素、建立脆弱性评价体系的基础上,运用突变理论归一公式,量化递归计算出金融体系脆弱度Ff,以此判断金融体系脆弱性程度.     

基于平衡计分卡的企业人力资源管理动态能力评价指标体系研究

人力资源能力的动态管理是一个渐进提升的过程,建立人力资源管理能力指标体系,进行企业人力资源管理动态能力评价,能够衡量企业人力资源管理动态能力的高低等级,引导组织进入逐级提升的动态能力结构,为企业人力资源管理提供指导。另一方面,平衡计分卡的实践应用研究主要集中在企业的绩效评价、战略流程等方面,本文探讨基于平衡计分卡的人力资源管理动态能力评价体系的构建,以期能丰富人力资源管理能力建设研究与平衡计分卡的实践应用。     

母子公司人力资源管理控制模式比较研究

母子公司关系是企业集团管理的核心问题,人力资源管理是母公司实现对子公司管理控制的重要手段。本文首先阐述了人力资源管理控制的内涵,按照母公司对子公司人力资源管理的集分权程度不同,将母子公司人力资源管理控制模式分为全面管理型模式、分散管理型模式与平衡管理型模式三种类型。通过对这三种人力资源管理控制模式的比较,分析与之匹配的人力资源控制方式和控制层次。     

基于失信记录的区域企业诚信评价

区域企业诚信对于一个区域的发展来说至关重要.目前关于企业诚信评价的研究相对成熟,而对区域企业诚信的评价研究则比较缺乏.基于企业诚信评价存在的问题并结合区域企业诚信评价的特点,运用Logistic模型建立基于失信记录的区域企业诚信状态评价模型,研究发现,该模型能克服仅仅依据企业诚信能力进行评价的弊端,评价结果更为真实、客观.     

人民银行县支行内设机构设置的有限推理——基于无库县支行的专项调研报告

<正>《关于分行辖区县(市)支行内设机构调整的意见》(成银发〔2010〕150号)自实施以来,在规范县支行内设机构设置,促进县支行履职,合理配置人力资源等方面发挥了重要作用。自撤销发行库,设立基础业务股以来,县支行内设机构框架进行了岗位微调,并未开展过大规模的改动和重组,人岗匹配问题日益突出。按照建设"小而有为"县支行的思路,以进一步突出履职重点,加强对外履职导向,强化主要和新增业务职能为目标,将优化资源配置,整合职责相     

基于"5E"理论的ICU护理人力资源绩效审计评价指标构建

目前开展人力资源绩效审计主要停留在整体的人力资源管理方面,对公立医院护理人员的绩效审计评价开展得非常少.本文主要从审计角度,以护理绩效评价相关政策性文件为依据,提出"5E"绩效审计理论为基础,从经济性、效率性、效果性、环境性及公平性五个维度,结合护理人力资源的产出、投入、效能等方面,总结出定性和定量的绩效审计评价指标,包括5个一级指标、7个二级指标及23个三级指标,构建了角度清晰、简易方便且相对可比的评价体系,为开展护理人力资源绩效审计评价提供参考依据.     

基于ANP的银行信贷企业信用等级评价

科学、合理、准确地评价借款企业偿还能力是银行有效判断、规避信用风险的重要手段。信贷企业信用等级评价是银行确定风险程度的依据和信贷资产风险管理的重要基础。针对银行信贷企业的信用特点,提出了一个银行信贷企业信用等级综合评价指标体系,构建了一个基于ANP理论的银行信贷企业信用评价模型,为有效评价银行信贷企业信用等级提供了新的思路。     

上市公司收益质量评价问题的探讨

收益是衡量企业经营情况、盈利能力以及未来发展前景的一个重要指标,能否真实公允地评价一个企业的收益状况对于投资者的投资决策,经营者的经营管理,供应商对回收货款风险的判断以及债券人的信贷决策都有着重大影响.本文从影响上市公司收益质量的影响因素出发,分析了上市公司进行收益质量评价时应注意的问题,进而提出上市公司收益质量评价的主要方法.