关于当代企业的退出机制分析

以往的人力资源管理,把焦点投向了人力资源的获取、使用和开发上,忽视了人力资源退出机制的设计和建设。人力资源退出机制是人力资源管理体系的重要组成部分,科学的人力资源退出机制,有利于建立能进能出的人力资源体系,有利于人力资源与外部劳动力市场无法形成完整的置换,有利于企业员工充满活力,有利于企业人力资源符合企业发展的目标。     

关于当代企业的退出机制分析

以往的人力资源管理,把焦点投向了人力资源的获取、使用和开发上,忽视了人力资源退出机制的设计和建设。人力资源退出机制是人力资源管理体系的重要组成部分,科学的人力资源退出机制,有利于建立能进能出的人力资源体系,有利于人力资源与外部     

构建企业人力资源退出机制

人力资源退出机制是人力资源职能系统的必要环节,构建企业人力资源退出机制才能保证企业人力资源的活力,才能使企业人力资源符合企业战略发展的需要。文章分析了构建人力资源退出的原因,阐述了人力资源退出机制的构成,说明了人力资源退出机制操作要点。     

我国地勘单位人才退出机制研究

针对广义的人才退出的内涵进行了阐释和说明,即它不等同于传统意义上退出企业的说法,而是立足于人力资源战略的实现。结合我国地勘单位人力资源管理现状,分析了其建立人才退出机制的现实意义,例举并分析了我国地勘单位可以采取的人才退出模式,提出了建立我国地勘单位人才退出机制应注意的问题,其中根据斯奈尔模型理论提出对地勘单位人员进行差异化退出管理建议。     

国有企业建立人才退出机制的建议

目前,就企业的人力资源管理机制建设而言,人才进入机制已经趋于成熟,而人才退出机制却相对薄弱,这点在国有企业中表现尤为明显。本文阐述了人才退出机制的内涵,论述了在国有企业建立人才退出机制的必要性,并对国有企业如何建立人员退出机制、在具体操作中应注意的问题给出了相关建议。     

企业人力资源管理支柱体系建设探讨

人力资源是企业最主要的资源之一,人力资源的开发和增值,需要建立在人力资源管理支柱体系基础之上的人才成长机制强有力的支撑。现代企业人力资源管理支柱体系,构成了企业人力资源能力建设的基础,其内容包括:建立有利于促进员工职业发展,具有市场化特点的岗位职务系     

欧美科技企业风险投资退出机制的发展及启示

风险投资是高风险与高收益的结合,而高收益必须通过一定的退出渠道实现.如何借鉴欧美科技型企业风险投资退出机制,建立健全我国科技型企业风险投资退出机制,拓宽风险投资退出渠道就成为重中之重.     

万科金地万通HR的对比借鉴

业界正在形成这样的共识:人力资源管理问题已成为物业管理行业和物业服务企业发展中的核点问题,人力资源状况是否良好已经成为从根本上决定行业发展速度和空间的因素。具体就人力资源而言,其实质上包含数量和质量两个层面。人力资源的数量意味着企业所面临的人力资源市场是买方市场还是卖方市场,即在职员工退出、被替换的市场约束机制的完备性以及企业可选择人力资源储备的充分程度;人力资源的质量则意味着企业已拥有的人力产权的市场实际价值,其影响企业的整体运作效率以及市场竞争力的强弱等等。万科、金地和万通三个业界知名的企业,在人力资源管理方面,不论是人力资源的数量还是人力资源的质量,无疑都有业界学习和借鉴的诸多地方。本文撷取这些企业人力资源管理的一些主要做法,期待对业界企业有所裨益。     

让裁员成为“理性的人力资源退出行为”

事实上，裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。而裁员又是一种相对较为刚性的人才退出方式，它会在一定程度上增加企业的管理成本。因此，要努力使裁员成为一种“理性的人力资源退出行为”。     

商业银行市场退出机制研究

商业银行是我国金融体系的重要组成部分,完善的商业银行市场退出机制不仅是完善市场竞争规则的需要,也是提高机构监管水平不可缺少的手段,更是我国金融业进一步对外开放的需要.商业银行本质上是一个以盈利为目的的企业,为了赚取利润,自然敢于而且一定会冒一定的风险.在商业银行经营过程中,谁也无法保证不出现问题,被市场淘汰也属于正常,因此,如何引导有问题的银行安全退出市场、建立完备的商业银行市场退出机制是亟需解决的一个重要问题.本文通过对建立商业银行市场退出机制必要性和我国现行退出机制存在的问题的分析,对健全我国商业银行市场退出机制提出了完善商业银行退出的法律制度、建立商业银行危机预警机制以及营造市场化退出环境等措施选择.     

管理者胜任特征的模仿与替代机制研究

文章分析了管理者胜任特征的模仿与替代机制,以及胜任特征与绩效的关系,讨论了模仿壁垒与可替代性威胁存在的作用.研究结论有利于企业的管理者基于胜任特征开展一系列的人力资源管理实践活动,诸如招募、选拔、培训、开发、激励等,这将对实现人力资源管理的有效性起到借鉴作用.     

人力资源开发固本法

增强企业核心竞争力必须重视人力资源开发.但许多企业对人力资源的重视和开发力度不够,培训方式陈旧落后,缺乏竞争激励和流动机制.而这些问题的产生,是由于企业实现人力资源开发目标过程中缺乏多项基础工作的支撑,根基不稳,难以形成有效的人力资源开发机制.因此,抓好人力资源开发需从基础入手.     

市场导向的人力资源管理系统变革路径构建:基于3M公司的案例研究

本文运用扎根理论方法,基于构建中层理论的研究范式,对理论性抽样而来的案例企业进行访谈资料和文档资料的编码分析.研究涉及三个方面,即人力资源管理采取市场导向的驱动因素分析,识别出5大驱动因素;市场导向人力资源管理系统维度分析,解构出系统的4个维度;企业成长分析,集中于企业成长5大侧面.进一步集中探讨了两大作用机制,即市场导向人力资源管理驱动机制和企业成长推动机制.最终,通过对市场导向人力资源管理的前因、结构和后效的探索性分析,构建市场导向人力资源管理系统模型.     

组织内部人力资源再配置探析

现代企业的竞争最终体现为人力资源的竞争。人力资源内部再配置的实质是对员工内部流动的管理。建立并完善企业内部人才流动机制可以实现高效的人才组合,使人才个体在企业的引导和激励下释放出更大的能量,既有利于人才实现自我价值,也有利于企业的发展。建立和健全企业内部人才合理流动机制是现代企业内部管理的重要制度,必将促进企业组织内部良性发展。     

论企业破产退出的财务利益冲突及其协调

随着我国企业市场化退出机制的建立与完善,企业的市场化退出问题成为大家关注的重要问题及难题之一.企业破产退出作为市场化退出的重要形式之一,其是否破产退出、如何监管破产退出等是不可回避的现实问题,而影响甚至决定这些问题的重要因素在于破产退出的财务利益冲突及其协调.文章从企业破产退出的背景入手,主要分析总结了企业破产退出财务利益冲突的特征,分别探讨了企业破产退出界定与退出过程的财务利益冲突及其协调重心.文章拓展了财务利益冲突的研究视野,提出了企业破产退出财务利益冲突的含义、内容、特点及其协调策略.     

组织内部人力资源再配置探析

现代企业的竞争最终体现为人力资源的竞争。人力资源内部再配置的实质是对员工内部流动的管理。建立并完善企业内部人才流动机制可以实现高效的人才组合,使人才个体在企业的引导和激励下释放出更大的能量,既有利于人才实现自我价值,也有利于企业的发展。建立和健全企业内部人才合理流动机制是现代企业内部管理的重要制度,必将促进企业组织内部良性发展。     

股票期权与民营高新技术企业的激励机制

股票期权是欧美经济中常见的一种企业人力资源激励机制，它有利于吸引和留住人才，有利于低成本激励，有利于降低代理费用，有利于矫正员工短视心理。但股票期权在我国的实施碰到股票来源问题、约束监督机制问题、业绩评价机制问题和人才市场问题等制度性障碍。因此，从目前国情出发，从实施股票期权的技术条件和制度条件来看，股票期权最适合民营高新技术企业的人力资源管理。     

如何实现人力资源在企业中的合理配置与管理

随着我国经济的发展,原有计划经济时期的人力资源管理模式逐渐退出管理的舞台。在新的经济条件下,企业在改变人力资源的合理配置上面临很多难题。本文认真分析了当前企业人力资源配置现状,提出几点优化配置的建议。     

新《劳动合同法》下企业如何应对劳动用工风险

《劳动合同法》的颁布施行,充分调动了劳动者的积极性和创造性,有利于企业实现人力资源法制化管理,增强企业凝聚力,促进企业健康发展,对企业人力资源管理工作具有重大而深远的影响.如何规避用工风险已成为企业现阶段面临一大重要课题.     

人力资源计量方法的创新——完全成本法

对企业的人力资源进行计量并予以确认,对于正确反映企业的综合竞争力、调动人力资源的积极性具有重大意义.而目前人力资源计量的成本模式和价值模式存在着难以操作、主观性强等问题.本文提出了人力资源计量的完全成本法,将企业的人力资本分为初始人力资本和后续人力资本,对二者采用不同的方式分别计量,并进行核算.该模式可以全面地计量人力资源的价值,且具有较强的可操作性,从而有利于人力资源会计在实践中的推行.