关注员工的"职业高原期"

职业高原是职业生涯发展（包括职位晋升、工作内容技能增加）上的相对停滞期。其中包括三个方面的内容：①个体在职业发展上接受进一步挑战和承担更大任务的可能性很小;②个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动相对缺失的时期,并且与个体的工作晋升和变动密切相关,③个体处在职业生涯的峰点,是职业发展‘向上运动’中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止。     

从硅谷天才到风投家

马克·安德森,这个名字虽然不像比尔·盖茨、乔布斯和扎克伯格这样家喻户晓,但年仅41岁的安德森在过去的20多年职业生涯中,所走的每一步都与互联网发展紧密相连。     

郑翼龙：从深圳到北京，攻占物业最高点

1996年,工学出身的郑翼龙做出了职业生涯中一个重大决定,毅然离开了地产公司,投身到物业管理行业,转型做了一名职业经理人,实现了他“从技术到管理”的职业发展规划。     

许建志：大学于市——在微软肩上

利用公司地图 很多人最大的烦恼不是如何去学,而是不知道自己该学什么.许建志的办法就是借助公司的人力资源系统.     

端不住"饭碗"的四种人

这类人大多出生于上世纪80年代,在他们的成长过程中,由于备受宠爱,甚至溺爱,心理较脆弱,很难承受由于挫折与失败所带来的压力。步入职场,由于环境的改变,失去凡事以自我为中心的优势,变得有些无所适从。其职业特质为“两盲一定”,即未来发展方向盲目、专业选择盲目、对个人价值的认同坚定。     

珍惜职业生涯每一天——两位中国人才市场领路人的对话

张建国：随着企业竞争的日益激烈及就业形势的日趋严峻，人们不得不面对随之而来的各种压力，加班加点成为家常便饭，工作占据了生活的绝大部分时间。如何理解工作的意义？怎样才能做到工作并快乐着？处在职业发展的转折点时，怎样做出正确抉择？这一系列问题困扰着诸多在职场打拼的人们。     

中小企业员工心理契约调查研究——基于烟台市中小企业调查数据分析

心理契约包括个体水平上的心理契约和组织水平上的心理契约两个方面。在现代组织内部,企业和员工之间也存在这两个方面的心理契约,即员工对企业的心理契约和企业对员工的心理契约。本文对山东省烟台地区30多家中小企业员工的心理契约现状进行了问卷调查,总结出中小企业员工在成长中个体心理契约的特点,并在结论中提出中小企业员工心理契约可以通过实施有效的沟通、建立公平的竞争激励机制及科学的职业生涯发展规划等途径构建。     

工作、职业和生活的平衡——关于职业选择、职业发展与生活计划的研究

公务员热的现实表明,影响职业选择的因素更多地受到价值观的影响,事实上,对职业素质的研究正从个体内在素质扩大到社会文化背景与经济状况。职业选择是一个自我职业素质的测评和社会价值评价相结合的过程;职业的成功是一个与工作相互适应的发展过程;生活技能比寻找工作技能更加重要,实现工作和生活的平衡是职业的核心目标。     

从"职业规划"到"终身规划"——企业人才规划变革策略

在现代职场中,很多企业都有为核心员工进行职业生涯规划的意识和措施,但人力资源管理效果依然不佳。文章认为,症结在于企业只是对核心员工进行职业规划而非终身规划,真正有效果的人员规划,必须是终身规划。文章将从职业生涯规划的局限性、终身规划的积极意义、员工择业心理以及具体规划措施等方面,分析并构建一个较为全面的核心员工终身规划系统,从而实现从职业规划到终身规划的意识和策略的提升。     

高职院校辅导员职业生涯管理现状调查研究

本文通过问卷调查、电话访谈,了解高职院校辅导员职业生涯管理的实际状况,并从高职院校辅导员职业目标的视角提出了高职院校辅导员职业发展培训及职业生涯管理需求的几方面,从而为高职院校辅导员职业管理的完善提供一定的现实依据。     

职业转换:概念、测量、成因与影响

职业转换是个体从初入职场到退出职场的整个过程中所发生的任何形式的角色、关系、路线与假设改变的总和.职业转换不是一个单纯的时间点上的概念,而是贯穿个体的职业生涯全程.研究表明,个体方面的能力与动机、行为与情感因素以及环境方面的工作特征、来自外部的支持等因素能够影响到个体的职业转换.同时,职业转换对个体的主观职业成功与客观职业成功都有显著影响.然而,纵观已有职业转换的研究,职业转换的研究方法、研究视野、研究的生态效度和理论基础方面还有待深入探讨.     

员工职业生涯规划及其对策

在朗讯科技(中国)有限公司,当一名新员工进入公司后,部门经理必定与他进行一次深入的长谈:来到本公司后,你对个人发展有什么打算,一年之内要达到什么目标,三年之内要达到什么目标。为了实现目标,除个人努力之外,需要公司提供什么帮助。在朗讯,这已成为一项滚动发展制度,每到年末,部门经理都要和员工一起对照上一年的规     

寻找中国商界的“黄埔军校”

毫无疑问,有很多途径成为一名成功的老板。你可以像比尔·盖茨那样肆学创业,也可以向杰克·韦尔奇学习如何一步步完成职业生涯的晋升——我们更倾向于后者,毕竟比尔·盖茨的成功对于我们更像一种传奇。     

80/90后员工职业生涯的有效推动

随着时光的流逝,当60后开始知天命、70后已然不惑之时,80/90后员工逐渐地走到了前台,成为企业内不可小觑的有生力量,成为时代发展的有力推动者。而对于这群从小生活在家庭宠爱中的80/90后们,一路走来也被贴满了各种标签:自我、张扬、自尊心强、眼高手低、不肯吃苦……社会上充满了对他们的质疑——这些80/90后能否担当责任和使命,开创一片自己的天空?这个问题不仅事关其个人发展,还与企业的发展以及社会的发展有着紧密的联系。     

高职院校辅导员职业生涯规划与职业发展的对策研究

高职院校辅导员作为开展大学生思想政治教育工作的骨干力量,在自身职业发展过程中存在一些困扰和问题,本文试图从辅导员自身出发,结合高职院校辅导员队伍建设发展就如何开展好辅导员的职业生涯规划与职业发展作初步探讨。     

我的职业生涯怎么走

一个良好的职业规划，犹如在职业进步的道路上确定了里程碑。当员工自觉认识并达到这些里程碑的时候，他们更有可能获得一种工作满足感和成就感，从而避免不必要的跳槽。     

从“群体归属感”看企业员工职业生涯危机

员工的职业生涯发展一直是备受关注的问题,根据格林豪斯的职业生涯发展阶段理论,从人生不同阶段职业生涯发展所面临的主要任务的角度将职业生涯发展划分为五个阶段:职业准备阶段(0-18岁)、进入组织阶段(18-25岁)、职业生涯初期(25-40岁)、职业生涯中期(40-55岁)、职业生涯后期(55岁-退休).     

知识型员工的职业生涯管理

企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。本文通过分析知识型员工职业生涯的特点,提出从第一次职业的选择、职业通道的设计和职业发展的评价三个环节对其进行有效地管理。一、知识型员工的职业生涯特点     

人与组织匹配的职业生涯管理模式——以电力行业为例

以往职业生涯管理研究更多关注员工自我职业生涯管理行为,近期的研究越来越重视员工职业生涯和组织职业生涯的结构要素分析,但比较忽视员工和组织职业生涯管理之间的匹配研究,同时也比较忽视职业生涯管理模式的行业特征.本文主要以电力行业为例,分析国有垄断企业职业生涯管理的现状和特点,构建人与组织匹配的职业生涯管理新模式.     

生涯人物访谈法在大学生职业指导中的应用

职业生涯规划对未来职业的所做的一种计划,描述了自己未来职业的一种动态性发展;生涯人物访谈是指个人根据自己爱好、性格、优缺点、未来所想从事职业,对已经从事该职业者进行人物采访,增加对未来职业的了解.本文主要介绍生涯人物访谈的概念、优势、以及开展生涯人物访谈的步骤与注意事项、生涯任务访谈法的意义.