MBO:完善上市公司管理层约束与激励的新思路

本文从企业投资角度且以团队为基础 (传统的分析基本上是以边际工人为基础的 ,研究企业人力资本投资客体与投资主体共同进行企业人力资本投资决策问题 ,建立了利润分享式契约下企业人力资本投资模型 ,对企业利润分享式契约下专用人力资本和通用人力资本进行了投资博弈分析。     

基于心理契约的并购企业人力资源整合研究

企业并购会带来心理契约变动,如果企业不能与员工重新确立心理契约,则员工就会利用自身拥有的权利进行抵抗,从而增加企业的交易费用和合作成本,最终损害并购绩效。本文基于心理契约对企业并购中的人力资源整合进行了理论分析和实证研究,实证结果发现我国企业在并购过程中对交易型契约、平衡性心理契约和关系型契约都缺乏足够的关心。最后,本文还提出基于心理契约的企业并购人力资源整合模式,以实现并购价值的最大化。     

债券契约条款设置与企业投资行为——基于金融资产视角的考察

针对非金融企业的金融化现象，本文在资本结构理论的框架下，基于2007—2021年中国A股上市发债企业的7345个公司-年度观测数据，运用双向固定效应模型检验了债券契约条款设置对企业金融资产投资行为的影响。研究结果表明，债券契约条款设置促进了企业金融资产投资，其影响效应在外部金融资产投资收益更高、企业内部经营风险更大时更为明显。通过工具变量、倾向得分匹配、Heckman两阶段等方法缓解内生性问题后，上述结果仍保持稳健。异质性研究显示，区分债券契约条款的不同类别，各类条款均促进了企业的金融资产投资行为；区分金融资产的不同属性，债券契约条款显著增加了企业的长期高风险金融资产投资。其影响机制在于，债券契约条款设置加强了债权人保护，增加了债权人出让资金和承担风险的意愿，进而便利了企业的金融资产投资；但债券违约事件发生后，债券契约条款设置对债权人的保护效应不再显著。本研究有助于投资者深入理解我国实体企业金融资产的投资行为，对防范债券违约风险提供了可资参考的政策启示。     

基于风险控制的组织人力资源管理外包策略研究

企业人力资源外包（简称HR管理外包）日益引起了人们的广泛关注。本文从一个调查说起,分析了人力资源管理外包的相关决策内容,探讨了组织人力资源管理外包运作中的相关风险,主要有管理实践独特性风险,私有信息泄露性风险,外包双方可信任度风险和组织相对规模效率风险等,提出了基于风险控制的企业人力资源管理外包策略,主要包括确定HR管理外包的内容;选择适宜的外包服务提供商;签订完整详尽的人力资源管理外包契约等。     

我国利率市场化成本收益分析与成本最小化对策

本文计算分析了我国不同规模的工业企业财务数据 ,并在控制行业效果的基础上 ,运用统计方法对所得财务比率与企业规模的关系进行了研究。其结果表明杠杆比率和活力比率随规模显著不同 ,而清偿比率和获利能力比率在不同规模企业间无明显差异。     

科技企业孵化器经理人诱因契约研究

文章考虑政府与科技企业孵化器经理人的信息不对称,建立政府与科技企业孵化器经理博弈模型,探讨政府与孵化器经理间的策略互动效果,孵化器经理人的激励诱因契约以及最优努力水平。研究表明,单独以孵化器利润为因子的激励契约,能使孵化器经理人做出最优努力水平分配,孵化器经理注重扩大孵化规模和提升成功创业企业两种努力的平衡。当每单位投入的扩大孵化器规模的边际努力水平与每单位投入的提升成功创业企业的边际努力水平之比为成功创业企业平均利润返还与孵化企业平均物业及管理收入时,契约为帕累托最优契约。     

谈钱真的伤感情吗？创业团队契约治理对成员亲密关系的影响

创业团队通常拥有亲戚、朋友等亲密关系,实践中却存在不少因权利争斗而导致关系破裂的例子。创业团队契约治理作为一种通过正式、具有法律约束的协议规范契约双方的行为和结果的治理模式,是否能显著提升团队亲密度呢？基于377份主创业者调研问卷,本文发现：（1）创业团队契约治理能够有效提升团队成员亲密度。（2）创业团队契约治理主要通过提升团队成员的分配公平感和程序公平感,从而提升团队成员亲密度。（3）当新创企业绩效水平较高时,分配公平感对亲密度的促进作用越强,而程序公平感对亲密度的促进作用有所削弱；当新创企业绩效水平较低时,程序公平感对亲密度的促进作用越强,而分配公平感对亲密度的促进作用有所削弱。本研究丰富了创业团队治理及亲密度的研究,并对创业实践有直接的指导意义。     

人力资源管理实践对制造企业转型升级的影响——基于泉州企业的实证研究

构建人力资源管理实践行为策略影响制造业转型升级的理论模型，以327家泉州制造企业为研究对象，通过问卷调查和结构方程模型分析,检验人力资源管理实践对制造企业转型升级的作用机制。结果表明，人力资源管理实践行为策略对企业转型升级具有显著的影响，组织创新气氛在两者之间起到部分中介作用。说明制造企业可以通过工作设计与人力资源规划、员工招聘与选择、员工培训与开发、绩效评价及薪酬与激励等策略的调整来促进企业转型升级。     

施工企业人力资源管理:一个团队的视角

加入WTO以后,企业间的竞争愈演愈烈是人才的竞争。团队是精英的组合,因此越来越多的企业都把高绩效的团队管理看成企业成功的砝码。以团队合作为轴心的施工企业更应该把团队管理看作企业管理的必然选择。本文结合目前施工企业人力资源管理的现状,探讨了基于团队管理的人力资源管理对策。     

并购还是自行投资:中国上市公司扩张方式选择研究

本文以中国沪深股市1998~2006年的A股上市公司为研究对象,对中国企业扩张方式(自行投资和外部扩张)的选择及其影响因素进行了探讨。研究表明,中国上市公司主要以自行投资作为主要的扩张方式。进一步的研究结果表明,实际控制人类别、董事会活跃度、股权集中度、现金、企业规模和是否有集团形式的母公司等因素显著地影响了企业扩张方式的选择;企业的两种扩张方式之间存在着显著的互补关系;实际控制人类别、董事会活跃度、成长性、现金、是否有集团形式的母公司、企业规模、无形资产规模等因素的差异造成了这两种扩张方式在规模上的差异。     

国有企业委托代理问题的博弈分析

按照企业契约是否被终止,本文将国企企业契约分为短期契约(提前终止)和长期契约(未提前终止)两种。通过建立博弈模型,阐述不同契约形式下,股东和经理的策略变化,分析影响双方策略的因素并揭示出形成这一结果的原因,最后提出解决国有企业委托代理问题的对策建议。     

关系契约与旅行社人力资源管理

关系契约是近年来经济学与管理学领域一个新的研究焦点,但在旅行社人力资源管理中还未曾涉及关系契约的研究。文章首先解释关系契约概念,阐明了关系契约引入的现实背号;接着探讨了关系契约在旅行社人力资源管理中的影响;最后提出了在旅行社人力资源管理中可运用关系契约自我实施中的道德机制、声誉机制、外部规范机制进行治理的观点。     

债务契约与企业投资行为——国内外文献综述

本文从三个角度,即股东一债权人利益冲突、第一类代理(股东/经理人冲突)和第二类代理(大股东/小股东)冲突,对国内外有关债务契约与企业投资行为的相关文献进行了梳理.通过对文献的整理,发现:在国外,债务契约对企业的投资行为既有正面影响又有负面影响,而国内的研究却显示债务契约并没有很好的约束企业的投资行为.发达国家资本市场之上的债务契约对企业投资行为的经验研究及理论基础是否适用于我国转型经济背景下企业的投资行为是未来我国债务契约研究的一个重要方向.     

人口老龄化必然导致资本替代劳动吗

经济学理论认为,人口老龄化会导致劳动力成本上升,从而改变企业的要素结构、通过资本替代劳动的方式应对,但不同类型的企业对老龄化做出的反应可能存在差异,需要进行深入分析。文章利用中国工业企业数据对上述问题进行了研究,实证结果显示：整体来看,人口老龄化显著提高了企业的资本劳动比,但资本劳动比的上升并不一定表现为资本对劳动的替代。在规模较大、融资约束较轻的企业,老龄化促使其用固定资产投资替代了劳动,但在规模较小和融资约束程度较为严重的企业,人口老龄化并没有显著提高其固定资产投资,只是缩小了其劳动力雇佣规模,说明企业规模和融资约束是影响企业要素结构升级的重要因素。此外,文章还发现人口老龄化主要促使企业利用资本替代低技能劳动力,而人口老龄化的资本替代劳动效应在资本密集型、生产率水平较高和非出口企业中更为显著。文章从微观企业投资视角拓展了人口老龄化的经济效应的研究范畴,并通过规模效应和融资约束角度分析了制约工业企业提高智能化生产程度的因素,从而对传统的见解提供了有益的补充。文章的研究结论能够为政府制定积极应对人口老龄化和助力企业要素结构升级的相关政策提供经验证据的支持。     

新时期文旅企业人力资源的发展现状及对策

文旅企业蓬勃发展是文化和旅游面向市场的突破创新式实践,并在时代发展推动下,呈现出回归人和生活本身的特点。面对文旅企业发展新时期所提出的要求,应当着力就发展现状和对策展开研究。鉴于此,文章从人力资源角度切入,阐释新时期文旅企业人力资源的未来成长方向、处于战略转型的变革阶段、企业环境绩效初步显现和创新绩效具备提升空间的现状。并依据现状给出明确新时期人力资源发展方向、加大人力资本投资力度、运用绿色资源管理模式和整个共享型人力资源的发展对策,以期为文旅企业扎根于消费土壤提供人力资源方面的支持。     

浅谈企业集团化进程中的人力资源工作

随着我国经济建设的不断发展,我国越来越多的集团化企业在寻求机遇扩大企业规模、提升市场竞争力。集团企业规模扩大离不开人力资源管理,但是我国目前许多集团企业在人力资源管理方面存在着一些问题。本文从现行集团企业人力资源管理问题分析入手,进而提出一些人力资源管理在集团企业规模扩大进程中相适应的措施。     

基于空间视角下的高管团队稳定性与企业技术创新

基于企业技术创新存在空间效应,使用传统的多元线性回归模型进行实证研究可能会存在有偏估计,本文以我国2004-2016 年沪深两市A 股上市公司为研究样本,通过构建绝对地理距离和相对时间距离的空间权重矩阵,运用空间计量分析技术,实证考察了高管团队稳定性与空间关联对企业技术创新绩效的影响。研究发现,一方面,高管团队稳定性越强的企业在技术创新绩效方面越好。另一方面,高管团队稳定性与技术创新绩效存在区域内的空间溢出效应,同一地区的高管团队稳定性对本地区的技术创新绩效有显著的提升作用,本地区的高管团队稳定性受到相邻地区高管团队稳定性的影响,而高铁的开通使得该空间效应更为显著,即使绝对距离较远的地区也能对本地区高管团队稳定性产生空间作用。本文的研究结果对全面认识高管团队稳定性的重要性,促进地方企业技术创新具有重要的政策含义。     

浅谈企业绩效考核

绩效考核在企业中已成为一种较普遍的管理手段,但从实际运用的结果来看,往往是效果不佳,有些甚至引起负面影响,造成管理者和被管理者关系僵化、员工之间相互失去信任、团队士气下降、关键人才流失等,严重阻碍企业正常发展.如何使缋效考核在企业中发挥作用,成为人力资源管理研究的课题之一.     

物业管理企业不同发展阶段人力资源管理

当前,在我国"大众创业、万众创新"的发展环境下,许多新兴企业开始在市场中活跃起来,特别是在互联网大力运用下,给企业运营发展带来了机遇和挑战,同时也给企业内部人力资源管理产生了较大影响。企业发展过程有一定生命周期,通常企业发展阶段包括有创业阶段、发展阶段、成熟阶段及衰退阶段,不同发展阶段由于企业发展规模、面临市场及产品等存在差异,因此在内部人力资源管理上也存在不同问题。因此,为确保企业实现科学、有序、可持续发展,对企业不同发展阶段应进行针对性人力资源管理。     

高管的年龄异质性、过度自信与企业成长性——基于A股制造业上市企业的经验数据

本文运用了2008-2014年A股制造业上市公司的高管团队的个人背景以及公司财务方面的数据,分析了在不同产权性质下管理者年龄异质性、过度自信以及企业成长性的关系。本文的研究结果表明：国有制造业企业高管团队年龄异质性与企业成长性负相关,非国有制造业企业高管团队年龄异质性与企业成长性正相关。国有制造业企业高管团队过度自信与企业成长性负相关,非国有制造业企业高管团队过度自信与企业成长性正相关,同时管理者年龄异质性与管理者过度自信之间存在着不显著的负相关关系。结论丰富了管理者特征与企业成长性的相关研究,同时也从高层管理者的角度为我国制造业的健康发展提供了宝贵的意见。