网络招聘与心理契约关系研究

伴随着互联网的迅速发展和普及,网络招聘应运而生,它是网络技术在人力资源管理中应用得最快的领域,网络招聘以其低成本、快传递、大信息、广覆盖等优势,已成为一种越来越普遍的招聘模式.应聘者应聘成功,加入招聘单位时,除了要与招聘单位签订明文规定的书面协议以外,双方还会抱有一系列的微妙而含蓄的期望,这种期望,在心理学上就被称为心理契约.心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合,在招聘过程中,了解应聘者的期望和需求是很重要的,招聘人员所说的话对应聘者也是极为关键的.本文主要从心理契约管理的角度出发,探讨在网络招聘中怎样才能尽可能的招聘到组织需要的人才,探讨怎样才能使员工增强对企业的认同感和归属感.     

人才市场招聘风险的防范机制研究

根据信息经济学的基本原理,我们从两方面分析人才市场信息不对称所产生的人才招聘风险问题。 1.事前(招聘时)信息不对称所产生的人才招聘风险 用人单位招聘人才时,非常看重应聘者的文凭。因为它是反映应聘者受教育程度、能力等信息的基本渠道。招聘时附加的面试、笔试,在于取得更多的关于应聘者的信息,以确定     

企业招聘网站设计因素与应聘者求职意向——组织信任感的中介作用

基于多轮开放式与封闭式问卷调查研究,探索企业招聘网站内容的内涵与结构,考察企业招聘网站设计因素(内容、结构和视觉因素)对应聘者求职意向的影响及其中介机制.实证研究结果显示,招聘网站内容包括组织文化与背景、组织政策与环境、组织薪酬与福利和岗位职责与要求四个维度;招聘网站内容和视觉对应聘者求职意向有显著积极影响,网站结构对应聘者求职意向无显著影响;组织信任感在招聘网站内容和视觉与求职意向之间起中介作用.     

招聘工作中不对称信息及逆向选择问题研究

招聘是人力资源管理的重要组成部分,在人力资源管理的实践过程中,招聘企业和应聘者之间存在着大量的不对称信息。本文从信息经济学的研究角度出发,重点研究招聘工作中非对称信息的产生原因,建立招聘中的逆向选择问题的分析模型,从而为系统性地解决招聘工作低效问题提供一定的理论依据。     

以价值为导向的招聘面试法

企业在招聘面试时经常会遇到这样的情况:应聘者在面试过程中表现不错,面试官的评价也很高,但是进入企业后,其优势却没有真正发挥出来,也没有创造出预期的绩效.为什么会出现这种情况呢?笔者认为,根本原因在于面试过程中,没有把应聘者个体的能力优势与组织的价值对接起来,致使其个人能力不能转化为组织价值.因此,我们需要关注人才对组织的价值,从招聘一开始就要以价值为导向去甄选人才,将人才价值理念贯穿于招聘需求分析、招聘面试评估、招聘人才决策过程中.     

通过真实工作预览降低新员工离职率

真实工作预览是企业向应聘者展现有关工作的全面信息,包括积极的和消极的。国外研究已经证实这是一种降低新员工离职率的有效方法,但目前在我国尚未引起重视。本文分析了真实工作预览的作用机理、操作过程及工作要点,希望能推动对真实工作预览方法的研究,并尽早在企业中推广和使用。     

基于信息不对称的企业人力资源招聘研究

<正>企业人力资源招聘是指企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部或外部吸收人力资源的过程,包括员工招募、甄选和聘用等。企业人力资源招聘直接关系到企业的生存与发展,既是现代企业获取人力资源的重要渠道,同时也是获得优秀人才提高企业核心竞争力的主要方法。然而,在企业人力资源招聘实践中,往往由于招聘信息不对称问题的存在,严重阻碍了企业和应聘者双方真实、有效沟通的实现。所以,信息对称度成为影响企业员工招聘效率和效果提高的重要因素。招聘信息的不对称问题既是企业招聘过程中存在的信息沟通环节问题,也是与整个企业人力资源招聘工作密切相关亟待解决的关键问题。     

企业外部招聘“二手车”现象的博弈分析

人力资本投资是企业保持竞争力的重要保障.目前企业外部招聘中存在层出不穷的"二手车"现象,给企业选择合适的员工带来困难,文章运用博弈论和信息经济学的方法对外部招聘两种情况下"二手车"现象的产生进行分析.研究结果表明提高应聘者伪装成本、降低低素质应聘者预期收益、提高招聘人员鉴别素质将有利于防范"二手车"现象的发生.     

真实工作预览的有效实施

真实工作预览作为人力资源管理中一种有效的招聘技术,在西方得到广泛的重视和研究,而国内对这一问题的研究还比较有限。本文在介绍真实工作预览相关内容的基础上,着重分析真实工作预览的内容及其实施过程,并进一步探讨与真实工作预览相关的几个问题。     

招聘招数"变奏曲"

传统的人才招聘模式一般都经由以下流程:用人部门提出申请→人力资源部发布招聘信息→组织招聘测试→人事决策。被动性和滞后性是其典型特征。所谓被动性,是指发布消息以后,等待应聘者报名应聘,而没有主动出击。所谓滞后性,是指出现了招聘需求后,才启动招聘程序。由于发布信息、收集筛选资料、组织招聘面试、做出录用决策需要很长时间,甚至决定录用后还要等待求职人员报到,因为多数人员都有职在身,要与所在单位做必要的交接。这样很难及时地为空缺岗位招聘到所需人才。     

最佳校园招聘典范企业选登 好学生的好公司——宝洁公司、深圳中航

校园招聘不仅是HR的工作 在宝洁的校园招聘过程中,各高层都要积极参与,用人部门直接参与到挑选应聘者的过程中去,人力资源部主要是负责管理和控制整个招聘过程及建立招聘系统等等,这也是宝洁与众不同的地方.内部培养和发展是宝洁公司在中国及全球人力资源的特点,宝沽的CEO都是从校园招聘中诞生的,这也决定了招聘环节在公司具有重要的战略发展意义.     

招聘招数“变奏曲”

传统的人才招聘模式一般都经由以下流程：用人部门提出申请→人力资源部发布招聘信息→组织招聘测试→人事决策。被动性和滞后性是其典型特征。所谓被动性。是指发布消息以后，等待应聘者报名应聘，而没有主动出击。所谓滞后性，是指出现了招聘需求后。才启动招聘程序。由于发布信息、收集筛选资料、组织招聘面试、做出录用决策需要很长时间，甚至决定录用后还要等待求职人员报到，因为多数人员都有职在身，要与所在单位做必要的交接。这样很难及时地为空缺岗位招聘到所需人才。     

如何提高招聘有效性——基于信息博弈的分析

一、招聘有效性的提出当今社会．员工流动已经是一种司空见惯的经济现象．随之而来的是企业招聘活动的频繁。人员招聘作为企业补充“新鲜血液”用以满足运营需要的一个有效途径．在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。事实上．招聘工作可能是最容易导致失败的工作之一。在市场经济条件下．招聘是求职者与企业双向选择的过程。求职者和用人单位间信息的不对称．使得企业对人才的期望与求职者在现实中的表现大相径庭．应聘者在招聘活动前后的表现往往存在较大的差异．录用时看起来很优秀、很适合的人才．录用后的实际表现却令人失望．     

浅谈如何将营销理念引入人力资源招聘工作中

现实中,绝大部分公司对招聘工作不够重视。在招聘过程中广泛采取的方法是,人力资源部执行人员自己或协同用人部门的经理,向应聘者提出一系列自认为重要的或临时想出来的问题,再结合学历、工作经验、谈吐和总体感觉形成个人的判断,最终确定录用者。这种方法的有效程度最多只有20%,和抽签的效果差不多。我们必须重新思考人员选聘的有效方法。本文中,笔者将招聘与营销技巧、人脉网络、变革思维联系起来,通过扩大招聘工作的内涵与边缘,总结了优秀招聘工作人员应该具备的营销理念及工作技巧,并加以详细地阐述和解释。对招聘工作者开放思路,转变观念具有一定的推动作用。     

人才招聘的关键问题研究

为引进合适的、留得住的人才,企业文化、胜任特征模型和心理契约是人才招聘过程中必须关注的三个关键问题。企业文化与招聘存在互动效应,应建立基于文化框架的招聘体系。胜任特征理论是人力资源管理思想的重大变革,招聘中要合理应用胜任特征模型。招聘不是目的,招得来、用得上、留得住才是目的。为此,企业不仅需要与应聘者签订法律契约,还要注意建立隐性的心理契约。     

无领导小组讨论--模拟实战的招聘方法

在招聘过程中，不仅要听应聘者说，还要考察他们的实际行为表现。“无领导小组讨论”是一种接近工作实际情况、可以考察应聘者真实行为表现的选拔方法。     

招聘测验中应聘者的作假行为及其识别与干预

招聘测验中应聘者作假行为的识别和干预值得关注。针对应聘者在招聘测验中的作假行为，招聘者应构建多个阶段系统干预，多种方法交叉验证，多维信息综合判断，多轮修正不断提升的作假行为识别和干预体系。     

让人才与企业无缝对接

在企业招聘中,经常会出现以下现象：应聘者工作能力与经验均让人满意,入职后一个月却因"水土不服"提出离职;应聘者能力强、品德好而且有亲和力,入职后却找不到感觉与位置,能力发挥不出来;应聘者适应公司文化环境,工作能力也不错,就是与领导不合拍,团队关系处理不好,领导觉得闷气,同事背后嘀咕……以上种种问题,经常让招聘人员头痛。究竟在招聘过程中哪些方面出了问题?细加分析,其实是忽略了丘面系统地考察应聘者,只知其一,不知其二,而且更重要的是没有把应聘者的情况与本企业实际情况结合起来毽虑。招聘就像拼图,只有找到的图片与公司所缺的相应部分无缝对接,才能相得益彰。说到底,就是要找到“纪含i舌”的人才     

校园网络招聘存在的问题及对策探讨

随着移动互联网技术的高速发展,应用网络技术进行校园招聘已经成为常态操作,校园网络招聘已成为企业招聘人才最重要的招聘方式之一。校园网络招聘以其成本低、招聘范围广、效率高、方便快捷等特点,成为了一种发展前景广阔的招聘方式。但由于目前模式存在着信息可信度低、信息传递内容单一,过程繁琐等缺陷,给校园招聘带来了许多负面的效应。本文对校园网络招聘中存在问题进行分析,并为校园网络招聘工作提出了改善建议。     

招聘,从胜任力开始

对于企业成功而言,没有比雇佣优秀的人才更为重要的事情了.尽管我国很多企业已经建立或准备建立员工胜任力模型,但是胜任力模型对于中国企业更多的是一个时髦的代名词,真正能够将其成功应用到具体管理活动中的企业屈指可数.目前,胜任力模型在员工招聘中的应用存在诸多问题,如:责全求备--片面认为应聘者应具备胜任力模型清单上所有的能力要隶一视同仁--招聘人员背景不同、关注点不同,但对应聘者却拥有平等的表决权主观臆断--没有评判应聘者能力素质的工具和标准,招聘中更多依赖主观感觉不计成本--忽略招聘过程中的成本和效益等.