刘大谒见上司

过去，有个叫刘大的人，家里很富有。当时有钱可买官做，刘大就花钱买了个官当。上任以后，去谒见上司。上司问道：“你管辖的那个地方，风土怎样？”刘大说：“我们那儿并无大风，尘土就更少了。”上司问：“春花怎样？”刘大答：“今年春天的棉花每斤二百八。”上司问：“百姓怎样？”刘大答：“白杏只有两棵，红杏倒有不少。”上司有些生气，说道：“我问的是黎庶。”刘大说：“梨树很多，结果子却是很少。”上司火了：“我不是问什么梨杏，我问的是小民！”刘大忙站起来说：“是，大人！我的小名叫狗子。”刘大谒见上司     

怎样与辞职者"周旋"

一位HR朋友说：“做人力资源部经理以来，干的最多的活是招人，最怕的是出其不意接到员工的辞职信。”人员的非正常离职尤其是核心骨干员工的离职，往往让管理者感到被动。     

上司的口音

于雪的上司吴总是南方人，说话有浓重的口音，经常“黄”“王”不分。吴总主管市场部和销售部，可市场部的经理恰巧姓黄，销售部的经理又恰巧姓王。由于“黄”“王”经常听混，于雪非常苦恼。     

像上司一样心怀全局

不少助理经常说自己是“丫环拿钥匙，当家不作主”，抱怨上司不重视自己；可当上司真正让他们独当一面的时候，他们又嫌压力太大，常常没有能力承担。     

不可忽视“员工敬业”的上司因素

当“敬业”更多被人们归于“员工素质”、“薪酬”与“文化”时，却忽视了“人”的作用，而这个“人”并非员工，而是他的上司。[编者按]     

上司的烦恼

职场如战场。要打胜仗当然需要一个好的指挥官。可是,如果你已经在这个战场上征战了多年,却突然空降了一个年轻的小上司,你能轻轻一笑听从指挥吗？又如果你恰巧是那个要命的“空降兵上司”,你又会怎么办？这些年轻的小上司,他们通常都拥有着耀眼的高学历,或者海外留学深造的光鲜背景,专业技术一流,但职场经验却寥寥。你是这样的小上司？还是你每日会面对这样的小上司？     

离职管理，不可任性而为

<正>2024年伊始,热搜榜上与人力资源相关的第一个话题居然是北京某公司HR辞退员工事件,“我违法你管得着吗”将这位HR推上风口浪尖。从旁观者的角度看,事件无论对涉事企业还是对处于风暴中心的HR,都产生了严重的负面影响。也有部分专业人士对那位被辞退员工的职业前景表示担忧。到目前为止,整个事件呈现出“三输”的局面。从根本上说,这是企业的离职管理工作出了问题。春节前后,往往是员工离职的高峰期,离职管理工作如果做不到位,劳动合同履行期间隐藏的各种矛盾很有可能于此时集中爆发,出现各类劳动争议事件。所以,此刻对离职管理话题进行讨论正当其时。下面,笔者就结合实际案例,为企业的离职管理工作提出一些建议。     

我心目中的理想上司

上司与员工,评价可以是相互的。那么,我心目中的理想上司该是怎样的呢?多体恤下属上司和下属处于同一个生存空间,企业要想获得和谐默契的工作氛围,提升工作效率,上司的行为起着决定作用,其中,能多体恤下属也非常重要。林敏是刚毕业的大学生,走入社会不到一年。最近她遇到许多烦心事:在外地的男朋友提出要分手;在农村的家里,父亲刚刚做了胃切除手术,母亲又患严重的贫血病。家里经济情况一直不太好,这下又是雪上加霜。接二连三的打击让林敏觉得生活一下子没有了色彩。她的上司孙先生觉察出了她的变化,及时找她谈心沟通,帮助她调整心态,还减轻…     

如果你是黄健翔的上司

一样的黄健翔。在不一样的上司与平台面前。却是被动出走和当红主持两种结局。如果你是。“黄健翔”的上司。你又将如何“调教”他呢？     

忠告上司

如果你已经是一名上司，那么我们诚恳地向你提出忠告…… 啦啦队长 如果把一个团体比作一支拔河队，那么你一定要去当啦啦队长，这要比去当拔河队里最强壮最有力的那个队员要好得多。 运气真好 遇到困难正常人的正常反应是：这可怎么办？可你应该换一种方式，对部下说：咱们的运气真好，又到了显示能力的时候了！你的乐观和积极会变成促进下属的巨大动力。 优柔寡断 下属最害怕听到上司说：“我现在无法下决定，我很苦恼，我也没办法。”你的优柔寡断会使下属变成一群无头蚂蚁，既找不到食物，又找不到回家的路。如果真面临这种无法快断的情…     

上司是人

“管理”你的上司，就必须从你和上司的共同点去着眼与着手。[编者按]     

内部员工推荐的利与弊

令惠东公司的HR经理王刚意想不到的事情还是发生了.又有4个员工突然离职了.离职员工中包括1个老员工和3个入职不到一年的新员工.     

熟悉上司的工作习惯

有些助理并不喜欢自己的工作，因为他们觉得上司很“怪”，不好伺候。真的只是上司的问题吗？案例小琳是公司财务部经理洪峰的助理。这天刚一上班，洪峰就把一份四五十页的材料往小琳的办公桌上一扔：“复印2份!”说完就转身回自己办公室了。     

企业离职员工的关系管理

在市场经济条件下,员工在企业间流动是不可避免的。面对员工的离职,是“人走茶凉”、反目为仇,还是遵循“一日共事,终生为友”的信条,是考验人力资源主管的智慧和胸怀的关键时刻。离职员工也是企业重要的财富：一是离职员工能为企业提出客观而中肯的意见,可以说,离职员工的抱怨是企业最宝贵的财富。二是离职员工是树立企业良好形象的活广告。     

提升满意度就能留住人才吗

面对年后离职潮和招聘季的接踵而至,有些想法的人力资源从业者(以下简称“HR”)此刻想必已经开始摩拳擦掌,其他部门的管理者有可能同样会需要人力资源部门对企业的人才现状进行一次常规体检.无论是HR还是人力资源部门,想要做到言之有物、掷地有声,自然需要拿出上一年的满意度调查结果,写一份高端大气的分析材料.然而,待到动笔之时,大家的内心又几近崩溃……员工满意度与员工保留度二者之间到底有没有联系,有多少联系,又如何分析其内在联系呢?     

善待离职员工

与跨国公司相比较．国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程,更喜欢将注意力与激励手段倾注在现有和潜在员工身上．却忽视了企业的离职员工．不重视对离职员工的管理。多数大企业具有一套比较完备而职业化的“新员工入职及培训流程管理”．但极少有企业对离职员工同样具有良好、完备的管理。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后,从找新人到顺利上手．光是替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍．而如果离开的是管理人员则代价更高。随着企业内“目标理念”的兴起．企业间的人员流动变得前所未有的容易．但吸引优秀员工却日益困难．故加强离职员工管理逐渐成为人力资源管理的重点。离职员工不但能继续为企业创造财富．而且在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。因此通过加强、改善离职员工的管理来提高人力资源管理整体绩效是现代企业人力资源经理面临的重要课题。     

谁说“走了，就别再来找我”？——组建“老同事俱乐部”吧!

在很多企业对于离职员工采取“终身封杀”态度时，也有许多企业在向离职员工挥动橄榄枝：“我们随时向你敞开大门……”这一看似巨变的枢纽，其实完全可以掌握在部门经理手中。[编者按]     

离职员工的管理对策

员工的离职固然正常，有时还可以说是企业的一种需要，呵实际上并不是每一个离职者都能“挥一挥衣袖，不带走一片云彩”。我们不能不承认大部分员工的离职不但会增加企业的招募成本、交替成本，还很可能间接地助长了竞争对手的实力。如何降低此类成本，甚至化腐朽为神奇，从中创出效益来，这就是离职员工管理的魅力所在。     

识“忠”的作问与作答

“识忠奸，辨真伪，明利害”，这是老话了。在人才频繁流动的今天，“忠”的反义词不能说一定就是“奸”，看来这老话已不能古为今用。但老话也不是没有一点道理，员工纷纷离职不能说是一件好事吧？因此，对忠诚的识别就是企业领导者和HR经理们不能不研究的问题。[编者按]     

浅析企业员工离职的隐性成本

目前我国企业对员工离职成本的估计仅仅停留在显性成本方面 ,而忽视了由于员工离职带来的隐性成本 ,事实上隐性成本在离职总成本中占绝大部分。在当今我国的企业界 ,呈现出一种“快餐式”的雇佣方式。即企业员工离职与企业招聘频繁交替进行。由于我国劳动力市场呈现出明显的供给大于需求的形势 ,而且供给后备又十分充足。所以 ,对于越来越高的员工离职率 ,不少管理者并不在意或未给予足够重视 ,但是调查研究表明 ,企业员工离职的成本是不容忽视的。本文就员工离职带来的隐性成本进行归类与阐述。一、员工离职前的低效率带来的成本。从管理心…