透明的力量

从央企国企负责人薪酬福利改革开刀,抓住了整个国企分配制度改革的牛鼻子。这一步只要稳步推进,取得实质性效果,国企薪酬整体性改革就将迎刃而解中央企业负责人薪酬改革正在紧锣密鼓进行,薪酬改革方案已经正式落地并于2015年1月正式实施。从目前公开消息看,这项改革的思路和路径选择都是非常正确的。比如:严格区分央企任命制高管和市场化选拔高管的薪酬待遇。行政任命制高管的基本年薪比照同级行政级别确定,市场化选拔高管享受市场化薪酬。比如:将中央管理企业负责人的薪酬目前由基本年薪和绩效年薪两部分构成,调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成,目的在于使得央企负责人薪酬更好更多与其任职期间的业绩     

浅谈薪酬结构的设计

通过对薪酬、薪酬结构设计等内容的阐述,结合昆钢薪酬结构设计的改革进程,指出科学合理的薪酬结构设计在薪酬管理制度中的重要意义以及对现代企业发展所起的重要作用。     

企业薪酬体系设计与改革探讨——以某国有城建集团子企业为例

本文结合某城建集团子企业薪酬体系现状,深入研究了薪酬体系设计中存在的问题、设计原则、设计思路和具体设计过程,以期为建筑行业企业薪酬体系设计改革提供借鉴。     

试论国有银行薪酬体系优化问题——以Z银行分行为例

毋庸置疑当前整个金融业呈现白热化的竞争态势,如何有效的激励员工、充分发挥员工的积极性来提高银行竞争力成为迫切需要解决的问题。国有银行不断改革薪酬激励机制,但是在薪酬激励机制方面仍然存在诸多问题,本文从国有银行薪酬体系不足、薪酬体系优化原则、薪酬体系优化措施来进行分析。     

高管薪酬制度“救赎”

瑞士银行2008年11月17日宣布对高管薪酬制度做出重大改革，并取消了该行级别最高的12位高管2008年的奖金，与此同时，公司其他2％-3％的最高级别员工的薪酬2009年也将修改，以体现对长期绩效的重点关注。瑞银由此将成为在薪酬改革上最为彻底的欧洲顶尖金融机构，并有望为其他银行树立基准。     

坡解基金公司董事薪酬激励困局

近年来，金融行业的畸高薪酬成为众矢之的。作为资本市场重要参与者之一的基金管理公司也难逃口诛笔伐。政府机构的监管要求、市场的舆论压力、行业竞争对人才的吸引与稳定的要求等多方面的因素，都使得基金公司薪酬激励改革势在必行。我们发现基金公司在薪酬改革时过多将注意力投向了基金经理、研究人员、销售人员，而忽略了公司高层尤其是董事的薪酬问题。     

煤炭企业以差异化引导薪酬改革

2021年1月26日,国务院国有企业改革领导小组办公室印发了《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》,为正在探索中长期激励机制的国有企业提供了明确的落地方针,是超额利润分享机制的操作工具书。人才是企业发展的核心竞争力,立足人才存量,挖掘劳动效率,通过中长期激励机制建立差异化薪酬分配体系,形成企业和个人利益命运共同体是必经之路。煤炭企业应建立差异化薪酬分配体系,把管理层和员工由“机器上的齿轮”转变为“人人都是发动机”,经营效率大幅度提升,取得了良好效果。     

国有企业经营者薪酬激励效应的实证研究

薪酬机制是国有企业改革中的难点问题,如何发挥薪酬作为国有企业经营者提升企业业绩的激励作用更是建立科学、公平的国有企业薪酬机制的焦点问题。文章通过对2005年～2006年国有上市公司的实证分析得到企业规模、净资产收益率、所在区域、国家股比例和经营者任期是国有企业经营者薪酬水平的决定因素,而独立董事和监事会并没有发挥应有作用。对薪酬激励效应实证的结果表明,国有企业经营者年薪和持股比例的激励效应较强,高管团队的薪酬差距也有助于企业业绩提升。     

神华集团薪酬制度改革探索

一、关于岗位薪点工资制的特点与问题随着国家薪酬制度改革的不断深化 ,神华集团通过吸收借鉴国内薪酬制度改革的新理念 ,在广泛调研的基础上 ,经各方面认真研讨 ,从 2 0 0 0年开始实行岗位薪点工资制。这是一种以劳动岗位、个人技能和劳动力市场价位为依据定点数 ,按岗位贡献定系数 ,以企业经济效益可获取的工资总额定点值 ,计算职工劳动报酬的一种弹性工资制度 ,是把职工的工资收入与企业的经济效益、本人岗位、技能与贡献、劳动力市场价位挂钩的计酬方法。岗位薪点工资制设岗位工资单元、效益工资单元、工龄工资单元和津补贴单元 ,以定责…     

宽带薪酬适用性探析

宽带薪酬以其自身的优越性,受到企业管理者的广泛关注,但作为一种新型薪酬模式,并不适用所有企业。文章从宽带薪酬产生的背景、涵义、构建的意义、适用的范围等方面出发,探析宽带薪酬的适用性,并提出相关建议。     

浅谈贵阳勘测设计研究院的薪酬制度改革

勘测设计行业面临改制，在薪酬体系中必须引入激励机制，建立重实绩、重贡献的“全面薪酬”分配制度。随着企业改革的逐步深入，贵阳勘测设计研究院内部薪酬分配制度实行以岗位为主的岗位等级薪酬制，对高层经营者实行年薪制，中层以下人员实行岗位薪酬制。在调动员工工作的积极性、创造性，促进院管理水平和经济效益的提高方面起到了很大作用。     

国有大型企业的薪酬优化方案设计

针对国有大型企业薪酬体制的问题提出改革的方案和具体建议，以保障企业员工的切身利益，增加企业的凝聚力，推动企业的改革和发展。     

国企薪酬差距根在哪

进行薪酬改革、合理拉开薪酬差距的最终目的是要激励员工多为企业做贡献,同时激发员工积极向上的热情,而不是为了拉开差距而为。     

国有企业高管薪酬管理若干问题研究

国企高管薪酬及其管理问题是近年来社会关注的热点。国企高管薪管理酬问题既有高管自身问题、政府管理问题、立法问题,也有企业本身问题以及社会方面问题。当前要深化国企市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度;完善企业法人治理结构,大力推进企业薪酬规划设计工作;明确界定高管经营业绩考核内容,建立健全科学的企业绩效考核体系;完善国企高管薪酬激励机制,构建适合中国特点的高管薪酬激励机制;严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系。通过实施这些政策措施,努力构建企业科学合理的薪酬制度体系。     

煤炭企业薪酬管理体系的改革创新路径探析

在知识经济时代,企业之间的竞争激烈,本质上是人才的竞争,人力资源成为企业不可或缺的重要资源。在企业经营的过程中,为了吸纳、培养、保留更多人才,必须要制订完善、科学、合理的薪酬管理体系,确保员工的薪酬待遇符合员工期望与工作强度,并且采取有效的激励措施激发员工的积极性,促进员工自身发展,从而带动企业进步。本文以煤炭企业为例,对薪酬管理体系的改革路径进行分析。     

多元化绩效薪酬体系激活企业活力

近年来，随着科学发展和规模扩张，新汶矿业集团根据企业发展实际，积极探索和实践混合所有制多元化企业薪酬制度改革，推行多元化的绩效薪酬体系，构建起适合集团化管理模式的薪酬制度，激发了员工活力，为企业的跨越式发展提供了强有力的支撑。     

议议薪酬制度改革

改革开放以来，国家机关，企业、事业、国有、合资、独资等各个不同体制的单位，相继对薪酬制度大胆改革，各显其能，使薪酬制度呈现多样化。有人说：中国现在的工资制度，好象雾里看花，看不明白。如何从多角度看薪酬，以进一步深化薪酬制度改革，对于增强企业的核心竞争力，保持可持续发展，具有重要意义。     

国有煤炭企业薪酬激励与管理研究

薪酬管理已是国有煤炭企业人力资源管理中亟待研究的课题。本文通过对薪酬激励理论的综述,简要地介绍了目前的几种薪酬激励体系,对煤炭企业薪酬管理中存在的问题进行了分析,在此基础上,结合当前几种薪酬体系的特点,提出了适合国有煤炭企业的薪酬体系和激励方法。一、国有煤炭企     

新型薪酬制度的建立

本文通过对我国企业薪酬制度的具体分析,阐述了薪酬制度对企业的重要作用,明确指出薪酬制度是企业人力资源发展战略中极其重要的组成部分,并且指出薪酬制度作为企业激励手段的缺陷,同时提出薪酬制度应要妥善处理的几个问题。     

浅谈国有煤矿企业的薪酬体制

一、影响国有煤矿企业薪酬机制的因素分析 1．薪酬标准的合理性。薪酬有绝对薪酬和相对薪酬之分。绝对薪酬是劳动者获得的报酬与自己不同时期报酬相比的差额，应该呈正增长，否则会挫伤职工的积极性，对企业的发展带来消极影响。相对薪酬是劳动者获得的报酬与其对企业贡献的比较。当职工的相对薪酬与同行业、同岗位的其它劳动者的相对薪酬相比一致时，认为企业对其是公平的，如果低于他人，就会产生消极的情绪与行为，不利于企业的发展。