人力资源培训对员工情感承诺影响研究综述

高组织承诺为组织带来高绩效,尤其高情感承诺更为组织带来长期持续的高绩效。有研究表明,人力资源培训作为员工组织社会化的重要过程,与员工情感承诺密切相关。然而,目前国内关于人力资源培训对员工情感承诺影响的研究甚少。因此,本文在概述员工情感承诺和人力资源培训理论的基础上,对以往人力资源培训对员工情感承诺影响的研究进行回顾与总结,并针对以往研究的薄弱之处,提出未来的研究方向。     

独立学院青年教师组织承诺问题研究

组织承诺是员工愿意继续维持组织成员身份的一种态度或心理倾向,对员工满意度、员工离职倾向等具有显著的预测作用。然而据调查,部分独立学院的青年教师对组织持有较低的情感承诺和较高的继续承诺,这将严重制约独立学院的长期稳定发展。本文对该现象进行了深入分析,并提出独立学院的管理者应认真识别员工组织承诺的类型,努力培养员工对组织的情感承诺,并及时对基于继续承诺而在组织任职的员工进行有效沟通和培训,必要时可采取措施促进组织人力资源的合理流动。     

B公司组织承诺与员工离职意愿的实证研究

本论文通过对B公司员工的组织承诺与离职意愿进行调查,对二者的相关关系做了进一步的研究分析,找出了引起B公司员工离职的关键因素及解决对策。结果显示,情感承诺、机会承诺、规范承诺、经济承诺、理想承诺与离职意愿都显著相关;情感承诺、理想承诺和经济承诺对离职意愿有较强的预测力。     

共享型领导对员工忠诚度的影响：组织承诺的中介作用

本文对共享型领导和员工忠诚度之间的关系以及组织承诺在其中的作用机制进行探究,着重研究共享领导的团队协作和绩效期望两个维度,将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、持续承诺三个维度。研究采用问卷法,共回收150份有效问卷,利用SPSS数据分析法对问卷结果进行分析。研究结果表明：（1）共享型领导对员工忠诚度有正向作用;（2）共享型领导对组织承诺有正向作用;（3）组织承诺在共享型领导对员工忠诚度的正向作用中起中介作用。     

员工组织公正感与组织承诺关系的实证研究

本文以四川企业员工为样本,采用SPSS统计软件对组织公正感和组织承诺的关系进行了实证研究后发现:组织公正感与情感承诺、规范承诺之间正相关,但对持续承诺没有影响.     

基于组织支持感知的事业单位兼职行为研究

一、概念模型和假说形成 建立用薪酬满意度、组织成员关系、职业发展机会和工作家庭支持影响组织支持感，最终影响员工兼职行为的概念模型，同时采用专业承诺作为调节变量，研究事业单位员工的专业承诺与POS交互作用对员工兼职行为的影响。（如图1），并推导出六个假设：     

基于组织承诺理论的企业核心员工有效激励途径分析

本文从组织承诺的内涵和理论模式入手,在分析核心员工组织承诺影响因素以及组织承诺对核心员工行为影响的基础上,从提高满意度、建立整体薪酬制度、制定情感关怀制度、拓展职业生涯四个方面提出核心员工的有效激励途径。     

员工组织承诺水平变迁的横断历史元分析：2004~2014

为考察我国企业员工组织承诺水平随年代变迁的趋势特点及其社会影响因素，运用横断历史元分析方法，文章对2004~2014年间采用Allen和Meyer等人“组织承诺量表”的174篇研究报告共61266名企业员工进行分析。结果发现：（1）员工的情感承诺和规范承诺均值与年代正相关显著，持续承诺均值与年代相关不显著。（2）11年间员工情感承诺和规范承诺水平逐渐上升，金融危机后情感承诺水平上升显著。（3）5年前及当年的城镇化率、人均GDP和高校毕业生数量与情感承诺正相关显著，当年的CPI、GDP增长率和城镇失业率与之负相关显著；5年前的CPI、城镇化率、人均GDP、城镇失业率和高校毕业生数量与规范承诺正相关显著，当年的城镇化率、人均GDP与之正相关显著，GDP增长率与之负相关显著；当年的GDP增长率与持续承诺负相关显著。结果表明上述指标是影响员工组织承诺的重要社会因素。     

承诺型人力资源管理对企业员工忠诚度的影响分析

企业人力资源管理观念和模式随着企业治理结构的现代化转型升级,逐渐呈现从控制型人力资源模式过渡到承诺型人力资源管理模式的状态,承诺型人力资源管理能够发挥积极的作用,增强企业员工与企业之间的密切联系,通过行之有效的影响机制提升员工的企业忠诚度。基于此,承诺型人力资源管理模式具有较强的应用前景和价值,企业在开展人力资源管理时应当要立足于自身实际和员工的培养目标,合理应用和实施承诺型人力资源管理模式,用以增强员工和企业之间的粘性,切实有效地推动企业员工忠诚度培养工作的开展。因此,本文先对企业承诺型人力资源管理模式的特征展开了分析探究,指出了承诺型人力资源管理的必要组成部分。而后还深入研究分析了企业员工忠诚度的重要价值以及承诺型人力资源管理对企业员工忠诚度的影响,确定了承诺型人力资源管理模式与企业员工忠诚度之间存在的关系,希望能够为企业人力资源管理模式转型升级提供有意义的参考。     

组织心理所有权对组织公民行为的影响机制研究——基于图书馆员的实证分析

为了研究组织心理所有权与情感承诺、工作满意度及组织公民行为之间的关系,对188名图书馆员进行了问卷调查.研究结果表明:组织心理所有权可以通过员工情感承诺和工作满意度对组织公民行为产生影响,即情感承诺和工作满意度在心理所有权与员工工作绩效之间起中介作用.     

财会员工组织承诺与工作投入关系的实证研究——以不同性质企业为例

不同性质企业财会员工的持续承诺、规范承诺、奉献存在显著差异,组织承诺、活力、工作投入存在差异,情感承诺、专注不存在差异;企业性质、组织承诺、工作投入三者之间存在显著相关。企业性质以组织承诺为中介对工作投入产生影响。建议应关注民营企业微观管理层面,通过组织承诺来影响员工工作投入。     

辱虐管理对员工心态的影响:代际差异的调节效应研究

研究辱虐管理对员工心态(情感承诺、情绪耗竭)的影响效果,探讨员工代际差异在其影响机制中的调节作用。共收集661份有效样本数据,采用层级回归和分组回归对文章提出的假设进行检验。结果表明,辱虐管理与情感承诺、情绪耗竭有显著的相关关系,且存在代际差异的调节效应,辱虐管理对新生代员工情绪耗竭的正效应更显著,对文革代员工情感承诺的负效应更显著。最后讨论了本研究的管理启示、研究不足以及研究展望。     

目标自我一致和组织承诺关系的研究——心理授权的中介作用

本研究以三份问卷为工具,对来自浙江省各地区企业的273名员工进行了调查。探讨了目标自我一致,心理授权和组织承诺之间的关系。结果表明,目标自我一致与心理授权和情感承诺显著相关;心理授权的工作意义、自主性维度在目标自我一致和情感承诺之间起完全中介作用。     

组织承诺文献研究综述及其趋势展望

组织承诺作为组织行为学的一个重要领域,其相关研究文献比较丰富。本文通过对组织承诺的界定与维度划分、前因变量与结果变量、组织承诺的测量三个方面的已有研究进行综述,以及对组织承诺理论研究领域的发展趋势进行展望,以期更好地用组织承诺理论指导组织行为管理的实践,提高员工对组织的认同感与归属感,赢得员工对组织的忠诚与支持,为组织创造持续性的竞争优势。     

真实型领导对知识型员工创新行为的影响研究：上司承诺的调节效应

本文基于社会交换理论和内在动机理论,通过回溯真实型领导、上司承诺和知识型员工创新行为等方面的研究成果,提出了适宜本项目研究的若干假设,其中包括真实型领导与知识型员工创新行为的影响、上司承诺的调节作用。通过数据统计与分析,发现真实型领导确实能够积极影响到知识型员工的创新行为,真实型领导在上司承诺的调节下对知识型员工创新结果的实现产生一定的负向影响。     

职场灵性对酒店一线员工破坏行为的影响研究——以组织情感承诺作为中介变量

员工破坏行为是人力资源管理研究领域的热门话题,近年来学者对其表现和发生机制给予了较多关注。本研究选取酒店一线员工作为调研对象,通过嵌入理论框架,引入组织情感承诺作为中介变量,通过规范的实证研究揭示职场灵性对酒店一线员工破坏行为的影响路径与作用机制。研究发现,职场灵性能够避免酒店一线员工破坏行为的发生,而这种抑制作用主要是通过内在生命和有意义工作两个维度得以体现;组织情感承诺对酒店一线员工破坏行为具有显著的负向影响即抑制作用;组织情感承诺在职场灵性对酒店一线员工破坏行为的影响路径中起完全中介作用。研究结果为我国酒店管理战略提供了理论依据与实证支持。     

高参与人力资源实践是否会激发员工的工匠精神?——基于情感视角的研究

基于社会交换理论，文章通过315名企业员工三阶段的数据，探讨了感知的高参与人力资源实践对员工工匠精神的作用机制和边界条件。研究结果表明：高参与人力资源实践对员工工匠精神有显著的积极影响；情感承诺在高参与人力资源实践与员工工匠精神关系中发挥中介作用；未来时间洞察力调节高参与人力资源实践与情感承诺之间的关系，且进一步调节高参与人力资源实践通过情感承诺影响员工工匠精神的间接效应。研究结果丰富了工匠精神的前因研究，扩展了员工工匠精神的培育机制，同时为企业激发和培育员工工匠精神提供了有益的指导。     

商业银行员工职业承诺与人格特征关系的研究

本研究采用问卷调查法,通过对职业承诺量表和16PF人格因素测试得到的相应分数进行相关以及回归分析发现,商业银行员工职业承诺中的情感承诺与人格特征中的恃强性有显著的正相关,与敏感性有显著相关,与自律性有显著相关.商业银行员工职业承诺中的规范承诺与人格特征中的恃强性有极其显著的相关.     

不同组织文化下的员工组织承诺研究

员工组织承诺研究是当代组织学研究的一个热点问题。组织文化是影响员工组织承诺的重要情境因素，不同的组织文化下，员工组织承诺的各因子水平是不一样的。本文通过实证研究得出结论：革新导向型组织文化中，员工的理想承诺较高；规则导向型文化中，员工的规范承诺表现得较明显；目标导向型文化中，员工的经济承诺和机会承诺水平较高；支持导向型文化中，员工的感情承诺较高。因此，企业可根据实际需要，建设组织文化，采取有针对性的措施提高员工的组织承诺感。     

不同组织文化下的员工组织承诺研究

员工组织承诺研究是当代组织学研究的一个热点问题.组织文化是影响员工组织承诺的重要情境因素,不同的组织文化下,员工组织承诺的各因子水平是不一样的.本文通过实证研究得出结论:革新导向型组织文化中,员工的理想承诺较高;规则导向型文化中,员工的规范承诺表现得较明显;目标导向型文化中,员工的经济承诺和机会承诺水平较高;支持导向型文化中,员工的感情承诺较高.因此,企业可根据实际需要,建设组织文化,采取有针对性的措施提高员工的组织承诺感.