民营企业员工流失对策分析

本文针对当前民营企业员工流失率过高的问题,从民营企业人才流失现状出发,分析了人才流失对企业的不利影响,并对民营企业如何保留人才的问题进行了分析和研究,着重分析了有效的绩效管理系统、企业的培训工作、企业文化建设等对企业留才策略的影响。     

基于结构方程模型的重庆中小企业新生代员工流失因素研究

目前中小企业新生代员工流失率居高不下,有碍企业蓬勃发展,也不利于新生代员工自身职业生涯的发展。本文以重庆地区就职于中小企业的新生代员工为研究对象,利用结构方程模型,通过实证研究验证得出企业内外部因素、自身因素、家庭因素能对新生代员工的流失率产生显著正向影响的结论,提出企业应当重视员工培训、完善员工晋升机制、建立有效的沟通机制的建议。     

员工流失分析与研究

员工流失率是衡量一个企业人力资源管理最终结果的重要指标。本试图从员工流失的概念、流失成本及原因等方面进行研究与分析,希望企业能高度重视这一问题,并对企业人力资源管理工作提供帮助。     

酒店实习生流失问题研究

高职院校酒店管理专业学生实习对于学生、酒店以及学校都有相当重要的意义,但是现实情况是酒店实习生的流失率一直居高不下。本文将针对这一问题从学生角度出发进行深入分析,并结合所分析的原因对酒店以及学校提出相应建议,希望通过一系列改变提高实习生实习积极性,提高实习生对于酒店服务行业的兴趣,从而降低流失率。     

降低软件企业员工流失率的对策研究

在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天,现代企业的竞争已经转向了人才竞争,企业生存和发展的关键在于人才,人才已成为企业发展的第一资源。然而,目前许多企业都地存在着较高人才流失率现象,高流失率给企业带来了巨大的损失。员工高流失率在软件企业表现得尤为严重,如何最大限度降低软件企业员工的流失率已成为专家学者、软件企业关注的问题,是软件企业目前和未来要解决的一大课题。本文首先介绍了员工流失与员工流失率的含义及软件企业员工流失的现状,接着分析企业员工高流失率的原因,最后提出了降低软件企业员工流失率的对策。     

制造型企业基层管理者管理素质与一线员工流失率的研究

近些年,我国制造业企业面临最大的问题就是一线员工流失率高,以往学者都致力于研究公司层面的措施来降低一线员工的流失率,本文认为基层管理者是与一线员工接触最多的管理层,所以我们可以对基层管理者素质加以研究,以期能够降低一线员工的流失率。     

酒店员工高流失问题及人力资源管理对策的分析

随着我国经济社会的不断发展,酒店行业的市场竞争不断加剧,酒店员工的流失问题一直备受关注,人力资源管理的弊端使得员工流失率高居不下,对酒店的发展造成了很大的不利影响,如何降低员工流失率成为酒店人力资源管理的重点。因此,本文从酒店人力资源管理角度出发提出相应的对策、建议,以解决当前酒店员工的流失问题。     

基于企业文化视角的员工流失问题解决对策研究

员工流失给企业造成了显性成本的损失和很多无法用物质来衡量的隐形损失,企业面临员工高流失率的巨大挑战。解决员工流失问题属于人力资源管理范畴,人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行,服从于企业文化这个软环境。本研究认为,企业要吸引优秀员工,留住员工,解决员工流失问题,应该从企业家价值追求、构建学习型组织、建设优秀企业文化等管理哲学和文化视角寻求根本解决之道,这也是企业解决员工流失问题新的思考角度。     

如何培养员工的忠诚度

现在许多企业面临员工忠诚度下降的问题 ,导致员工流失率过高和企业核心竞争力丧失。企业应该从确立“人高于一切”的价值观、保护员工的就业安全、加强沟通、建立公平合理的薪酬体系、帮助员工自我实现及进行以价值观为基础的雇佣等方面来培养员工的忠诚度。     

旅游企业员工忠诚管理

目前,我国旅游企业普遍存在人才短缺和员工流失率高的现象,如何保持和提高员工的忠诚度,降低员工的频繁流动,是我国旅游企业在发展中面对的紧迫问题。本文通过分析旅游企业员工忠诚度下降的原因,提出了从员工激励、企业文化建设、员工流失风险防范等方面对旅游企业员工忠诚进行有效地管理。     

中国企业员工流失的风险防范

企业的发展依赖于员工的进步和成长,员工是企业的管理模式和工作流程的操作者,没有稳定的员工队伍,企业很难在激烈的市场竞争中得以发展壮大。当前中国企业员工流失率已超过能承担范围,如何对员工流失率加以控制,本文将从员工、企业、外部环境的多维角度进行分析与论述。     

保险业高员工流失率的对策探究

本文将针对我国保险行业员工流动存在的问题,运用企业管理和人力资源管理的相关理论对现状进行简要分析,并力求探究其原因和对策。文章正文共分为三个部分。第一章简单介绍了我国保险业员工流动现状;紧接着第二章针对这种员工高流失率的现状,从多角度进行了深层的原因分析;第三章针对这种现状,从企业自身方面尤其是人力资源管理角度对保险行业的长期规划提出了对策和建议,具体从员工培训、职业生涯规划、激励机制、企业文化和价值观等问题进行改革,力求通过革新和完善制度来扭转保险行业人员流失的现状。     

防止呼叫中心核心员工流失的对策

随着Internet的发展，CTI（Computer Telephony Integration）技术的进步，加之商业竞争的加剧，代表新型服务模式的客户服务中心即呼叫中心应运而生，它是客户与企业交流的直接门户。据最近的2012国际呼叫中心峰会数据报道，截止2012年底，中国市场累计投资规模达到600亿元，呼叫中心座席总数达到120万人。呼叫中心的核心人才是企业最重要的资源。然而根据实际运营情况来看，呼叫中心行业中员工在公司与公司之间替换变化非常大。根据1999年普渡大学call center中心颁布的客户追求品质的分析报告，在呼叫中心行业内部，全职呼叫中心客户服务代表（CSR）每年替换26％，而兼职每年替换53％。如何降低员工流失率，做好员工维系工作，是每一个呼叫中心运营经理都在关注的主要问题。本文从员工自身角度和呼叫中心企业角度出发，分析了人员流失的原因。针对主要的员工离职原因和呼叫中心企业存在的问题，提出了优化招聘流程、创新薪酬体制、完善考核制度、拓展职业生涯、建立以人为本企业文化等综合方法，为呼叫中心管理者提供系统有效的降低核心员工流失率的应对策略参考。     

从人力资源成本角度探析民营企业员工流失问题

企业员工经常跳槽流失,这已成为民营企业最为棘手的问题。本文从人力资源成本角度、分别从四个方面来分析员工流失率,并提出相应对策。     

如何降低员工流失率

<正> 人力资源已逐渐成为组织发展的"第一要素"。降低员工流失率,保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。合理的流失率有利于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等)并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。是否存在较好的防范措施,降低员工流失率     

双因素理论视角下员工幸福指数的提升途径研究——以西安高新技术企业为例

本文以西安高新技术企业为例,通过实证研究,分析了影响员工幸福感的因素、高新技术企业员工流失率现状及流失率与员工幸福感的关系,建立了员工幸福指数计算的模型。并基于双因素理论的视角,提出了提升员工幸福指数的相关对策。     

双因素理论视角下员工幸福指数的提升途径研究——以西安高新技术企业为例

本文以西安高新技术企业为例,通过实证研究,分析了影响员工幸福感的因素、高新技术企业员工流失率现状及流失率与员工幸福感的关系,建立了员工幸福指数计算的模型。并基于双因素理论的视角,提出了提升员工幸福指数的相关对策。     

中小民营制造企业的车间员工管理

实践证明,适当的员工流失率对企业的发展有一定的促进作用,但居高不下的员工流失率却深深困扰着企业的正常生产与发展,特别是中小民营制造企业。本文依据在广东南海某中小民营制造企业调研所得的一手资料,阐述了该企业车间员工管理的现状与导致车间员工流失严重的根源所在,进而从基本工资调升、平衡员工工资、加强企业文化建设,特别是培养员工“三感”等方面对车间员工管理提出参考性对策。     

雇主品牌,提高酒店企业服务质量的法宝

随着我国第三产业的日益发展,服务企业的质量能否达到国际标准、是否能经受住时间的考验成了世界关注的焦点.其中,酒店企业作为服务企业中对外的领军窗口,其服务质量如何提高成为了众多学者重点研究的课题.酒店企业作为服务企业更依赖于"人"的能力和表现.目前,酒店企业人员高流失率的现象引起了学者的广泛关注.本文从雇主品牌角度出发,如何降低酒店员工流失率、对如何对提高酒店企业服务质量作了途径探索.     

治理知识型员工流失的新视角——提高员工可雇佣性

随着知识型员工流动比率的逐年增长,如何控制知识型员工的流失比率,已经成为企业人力资源管理工作的重点。本文试图从员工可雇佣性的视角出发考察,通过发放问卷的方式收集数据分析得出,企业对员工可雇佣性各维度的投入程度的高低与员工流失率的高低成反比,并推断出建立基于可雇佣性的人力资源管理已成为知识经济时代留住知识型员工的必然趋势。