工作满意度、组织承诺与离职倾向间关系问题的研究进展

文章对工作满意度、组织承诺与离职倾向的国内外研究的历史沿革、研究成果进行了概括和总结,并进行了深入评述。研究结果对于企业的人力资源管理具有一定的启发意义,并且对后续研究有一定的指导意义。     

物流企业员工工作压力与离职倾向关系的实证研究

在文献回顾的基础上,通过256份物流企业员工的问卷调查,探讨工作压力对工作满意度、离职倾向的影响,以及工作满意度的中介作用和外部工作机会感知的调节作用。研究结果表明工作压力与工作满意度具有负相关关系、与离职倾向具有正相关关系;工作满意度在工作压力与离职倾向间具有部分中介作用。分层回归分析结果表明,外部工作机会感知对工作满意度影响离职倾向作用效应具有调节作用。     

张家界星级酒店青年知识型员工离职倾向影响因素分析

随着张家界星级酒店数量、层次的大幅增加和提高,酒店组织对员工的文化水平、管理水平、工作技能要求越来越高,能同时满足这三项要求的青年知识型员工成为酒店组织争夺的对象,因此如何吸引和留住优秀的青年知识型员工,已成为酒店面临的迫切问题。本文以张本家界星级酒店35岁以下、具有专科及其以上学历的员工为研究对象,探索张家界星级酒店青年知识型员工离职倾向的影响因素及其特点,找出各因素之间的相关关系。     

战略新兴产业生产类员工工作满意度、组织承诺对离职倾向影响的实证研究

论文以我国战略新兴产业企业生产类员工为研究对象,应用SPSS17.0软件对调查问卷进行实证分析,验证了战略新兴产业生产类员工的工作满意度、组织承诺对离职倾向具有显著的负向影响,而且工作满意度通过情感承诺维度与组织承诺形成正向相关关系,组织承诺在工作满意度与离职倾向间的中介效应明显。同时,论文构建了三变量间的路径系数关系图,并依据工作满意度各因素对离职倾向的影响差异性,提出了战略新兴产业生产类员工人力资源管理措施的改进建议,为打造数量稳定、技术过硬的战略新兴产业员工队伍奠定基础。     

心理契约破裂与酒店员工离职意向的相关研究

随着经济的迅速发展,酒店行业也蓬勃发展,酒店业员工年轻化、异动高的情况使这个行业保持其新活力,同时带来了一些不利因素。文章基于酒店心理契约破裂的视角探讨员工离职意向,发现心理契约对酒店员工离职意向存在显著负相关,并在实践与理论的基础上提出相应的建议。     

民营企业新生代员工发展与离职倾向的关系研究

新生代员工的优点显示在职场中是对自身发展和成就的强烈渴望,而他们最为人们所知的缺点则是频繁的跳槽。文章借助员工发展理论,以民营企业新生代员工为研究对象,探讨员工发展情况以及人口统计学变量对其离职倾向的影响效应,希望能为民营企业在关注新生代员工职业成长、促进员工自我发展方面提供理论支持。     

新生代知识型员工离职倾向研究

在知识经济时代背景下,80、90 后成为推动社会发展的主要力量之一,本文将 80、90 后定义为新生代, 以“新生代知识型员工”为研究对象,通过分析他们的特点和工作现状,研究影响“新生代知识型员工”离职倾向的因 素,进而从企业招聘、激励方式、心理契约、工作-家庭关系平衡四个方面提出预防新生代知识型员工产生离职倾向的 具...     

组织情绪管理与员工离职倾向的关系——以工作满意度为中介效果的研究

员工离职与企业生存和发展息息相关,然而情绪管理是影响员工离职倾向的重要因素之一。本文对组织情绪管理内涵进行界定,通过因子分析、回归分析等实证研究方法对组织情绪管理和工作满意度之间的关系进行了研究,并进一步分析了其对员工离职倾向的影响。研究表明:组织情绪管理的三个纬度分别对工作满意度起到显著的正向影响作用,对离职倾向起到显著的负向影响作用;工作满意度的四个纬度分别对离职倾向起到显著的负向影响;工作满意度的四个纬度在组织情绪管理对离职倾向的影响中起到中介作用。     

新生代员工离职倾向影响因素分析

新生代员工已经成为企业员工队伍的一部分,但是目前其离职率却非常的高。本文在总结国内外相关文献的基础上,对员工的离职倾向影响因素进行梳理,并结合新生代员工的个性特征,归纳出组织承诺因素(包括组织因素和工作因素)和个体因素(包括个人信息和个性特征)两个方面的新生代员工离职倾向影响因素,并通过实证分析对这些因素进行验证。     

员工工作满意度与离职倾向的关系——基于偏最小二乘法

人力资源管理是业界和学术界广泛关注的重要问题,公司中员工离职倾向和工作满意度是员工离开或留在公司的重要原因。通过组织承诺、工作绩效为中介变量,以个人-组织的契合度为调节变量,预测和了解工作满意度对离职倾向的影响。对广东丰沃线槽有限公司全体员工进行问卷调查,应用结构方程模型偏最小二乘法证明所提出模型的稳定性和假设检验的结果。结果表明,工作满意度通过组织承诺、工作绩效间接影响离职倾向,个人-组织契合度调节了组织承诺和离职倾向之间的关系。基于实证结果得出学术和管理的启示,为广东丰沃线槽有限公司改善员工工作满意度、减少离职率提出相关建议以供参考。     

上海市银行从业人员工作压力与离职倾向研究

压力已经成为严重影响人们健康的因素之一,特别是在一些高速发展的城市.如何帮助员工减轻压力?帮助企业留住好的员工?本研究以一组上海的银行职员为研究对象,目的在于了解工作压力、工作满意度和离职倾向之间的关系.调查问卷采用了职业压力问卷2中文版和Godin休闲运动问卷.调查共收到190份回复,包括男性116人,女性72人,另有两人未提供性别信息;年龄从19到50岁不等(M=29,SD=4.92).分析发现,他们的工作压力水平与性别、婚姻状况、教育背景、所属银行的性质无关,与休闲运动的参与水平也无关.相关性分析发现工作压力水平与离职倾向,工作满意度与离职倾向显著相关,进一步的多元回归分析表明工作压力和工作满意度是影响离职倾向的两个重要因素.分析还发现职业认同感、个人责任、组织气候和工作关系是银行职员的主要压力来源.高工作压力水平和低工作满意度会导致高离职倾向,企业应当设法帮助员工减少压力、找出应对压力的有效策略、并培育积极正面的工作气氛.     

心理资本对工作满意度、组织承诺与离职倾向的影响

通过263个组织雇员样本的回归分析,结果显示:事务型心理资本、人际心理资本和总体心理资本均有助于提高工作满意度和组织承诺;人际型心理资本有助于降低离职倾向;事务型心理资本与人际型心理资本对组织承诺具有正向交互作用,两者对工作满意度与离职倾向的交互效应未达到显著水平;人际型心理资本与事务型心理资本相比,更有助于提高个体工作满意度、组织承诺和降低离职倾向。研究结果凸显了人际型心理资本的独特价值。     

职业适应期大学生员工离职倾向分析

职业适应期是新就业大学生融入社会、适应社会的关键时期,也是其适应新的工作环境、完成角色转换的过渡时期。然而,在当前大学生就业形势非常严峻的大背景下,新就业大学生的离职率却居高不下,对企业、离职的新就业大学生员工、社会、相关院校等相关者都带来了负面影响。本文通过实证分析,探讨职业适应期大学生频繁离职的原因,并提出相应的建议。     

企业新生代员工组织承诺与离职倾向关系研究

文章探讨企业新生代员工的组织承诺与人才流动性的关系研究。通过调查问卷量表进行调查,以全国各企业单位新生代员工为主,对其发组织承诺量表、离职倾向量表进行测查及统计分析。提出建议有:加强对员工忠诚度的培训,为职工打造职业发展规划;重视新生代个人成长,了解个体需求差异;减少公司集体活动,增加员工个人可支配时间。     

员工满意感与离职倾向关系实证研究

<正>组织发展的关键,潜藏于"人"身上的资源,在于员工对工作的满意、对组织的认同。员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。对企业而言,过高的离职率会给企业带来严重成本负荷和使企业竞争力下降。离职倾向是判断员工离职行为的最佳指标。研究离职倾向应把重点摆在员工退缩过程的心理层面(如工作满意感等),为此,本文运用我国建筑施工企业样本检验员工满意感与离职倾向相互关系,为企业人力资源管理决策提供重要依据。     

个人—环境匹配、员工满意度与离职倾向关系的实证研究

企业环境是企业在发展的过程中所形成的一种工作氛围,对其内部员工具有重大甚至决定性的影响。"近朱者赤,近墨者黑"、"孟母三迁"等历史典故也都证明了环境对人的成长与发展具有重要的作用。因此,员工在选择职业与岗位时,应当着重考虑一下企业环境与个人属性是否匹配:匹配的环境犹如"良禽择木而栖",使员工的个人才能得到充分发挥;不匹配的环境,将使员工难以适应,最后只能以离职收场。与此同时,企业也应努力营造有利于人才成长的良好的企业环境,进而促进企业各项事业的蓬勃发展。     

基于员工满意度的员工离职意愿研究

随着我国员工素质的不断提高和我国加入世贸等内外部环境的变化使得员工离职问题日益严重,而员工满意度是众多影响员工离职因素中最为重要的因素之一。维护和提升员工的满意度,可以提升员工的敬业度,增强企业的凝聚力,降低企业的运营成本。因此,企业必须关注和重视员工满意度这一人本化的管理理念,加强员工满意度的管理工作,发挥员工满意度在企业管理中的重要作用从而提升企业的竞争力。     

论酒店员工的工作满意度及对策

酒店管理中,酒店员工的工作满意程度和酒店的服务态度以及人才保留息息相关,本文重点对酒店员工的工作满意度进行了详细的分析,重点对目前存在的问题进行了深刻的探索,供相关的技术人员和管理人员参考。     

餐饮业员工离职倾向问题研究

餐饮业员工的离职率一直以来都处于居高不下的状态,成为影响餐饮业发展的重要阻碍。本文通过问卷调查法和单因素方差分析法,对全国20家餐饮企业的86名具有离职倾向的员工进行分析,研究表明,餐饮业员工的离职倾向在年龄、工龄等个体因素和薪酬水平、劳动强度、领导方式和顾客态度等组织和工作因素,以及餐饮业景气状况、社会经济状况等社会因素上呈现显著性差异。餐饮业员工离职倾向的影响因素较其他行业有较大的区别,但又相对较集中。最后,提出建立完善的职业生产通道,建立完善的薪酬制度、合理安排员工作息时间、领导方式的改变、因人而异的培训等管理建议。