我国职业经理人薪酬激励问题与对策研究

从我国职业经理人的弱点分析入手,分析了我国职业经理人薪酬激励机制及其存在的问题,提出了健立和健全我国职业经理人薪酬制度的若干对策和建议。     

我国职业经理人薪酬战略选择——递延股票薪酬

职业经理人作为企业经营者中一个特殊的群体,企业应针对其特征,制定符合其价值的薪酬体系,才能具有激励职业经理人、提升企业竞争力的双重作用。本文从我国职业经理人的涵义着笔,分析了我国职业经理人的薪酬现状及其需求,在此基础上提出了我国职业经理人薪酬战略选择-递延股票薪酬。     

基于代理理论的经理人薪酬激励分析

本文考察了经典代理理论和报酬支付标准的理论成果，得出了这些理论的应用启示。并提出了职业经理人薪酬激励模型，解释了薪酬激励、薪酬满意度、工作绩效、薪酬激励的影响相关因素之间的联系和相互作用机理，针对经理人薪酬激励实证研究发现的问题以及实际存在的其他问题，提出了一些合理化的建议。     

从AIG“分红门”事件看职业经理人薪酬体制的构建

职业经理人是企业核心竞争力与持续竞争优势的重要源泉,如何有效利用和合理配置这种资源是商界和理论界研究的重点,而对职业经理人薪酬的研究就是对这种资源有效配置的基础。文章透过AIG"分红门"事件分析了职业经理人追求个人欲求而不顾企业得失这种现象产生的原因,探讨了如何构建一种更加完善的长期激励与约束机制的薪酬体制。     

经理人权利、同行比较与薪酬变动实证研究

院现有对薪酬契约进行研究的文献大多从激励相容约束的视角出发，而文章的研究则第一次从参与约束的视角，探讨来自同行之间的比较如何影响经理人薪酬的制定。选取2008年~2013年度中国国有上市公司作为研究样本，实证分析影响国有上市公司经理人的薪酬决定机制。研究结果表明，如果经理人在上一年度获得的薪酬低于（高于）同行公司的中位值，那么其在本年度的薪酬将显著提高（降低），这种同行比较机制使得薪酬易于上调而难以下调，从而表现出不对称性。     

空降兵与元老的薪酬困局,如何化解? 青春期企业如何突围(二)

在青春期企业,新进的经理人薪酬明显高于元老,是一个正常的大麻烦,稍有不慎就会鸡飞蛋打。青春期企业具备了一定的实力和规模,也具备了批量引进职业经理人的舞台空间,但在引进职业经理人过程中,棘手的问题有很多。其中一件事就是薪酬问     

基于企业绩效的职业经理人激励制度研究——从唐骏“转会事件”说起

职业经理人制度是美国最重要的经济制度之一,为美国经济持续发展提供了动力,而其激励制度又是职业经理人制度的核心内容。唐骏10亿元转会费的出现再度引发业界对中国职业经理人激励制度的关注。目前,我国职业经理人激励制度面临诸如薪酬分配与管理不合理、实行股权激励制度受限、激励不足等问题。完善我国职业经理人激励制度宜从五方面入手:建立以长期激励为主体的薪酬激励制度;完善职业经理人的股权激励制度;物质激励与精神激励相结合,加大激励力度;引进转会费制度;健全相关法律法规。     

基于心理契约的保险职业经理人激励机制创新研究

根据保险职业经理人的特点,分析心理契约在保险职业经理人激励机制建立中的必要性,并在此基础上构建出保险职业经理人激励机制创新模型,并在激励机制创新模型的基础上提出保险企业激励机制创新的实施策略,以期为目前保险职业经理人薪酬激励管理提供借鉴.     

市场化企业领导班子推行职业经理人制度的运行机制研究

本文聚焦国有市场化企业长远的发展,开展系统设计,在职业经理人"市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出"原则的基础上,以点带面,研究市场化企业领导班子推行职业经理人制度的运行机制,建立"去行政化""团队化"和"市场化"职业经理人团队运行机制,形成流程顺畅、运转高效的管理体系,使人才用得其所、人尽其才,充分激发经理...     

基于EVA的经理人薪酬激励模式

本文对基于经济增加值的经理人薪酬激励模式进行了创新研究,具体设计了经理人年度薪酬收入模型、薪酬银行和年度薪酬支付模型.该模式的激励机制是:使经理人和股东的利益追求趋于一致,对经理人的奖励具有足够强的可变性,对经理人进行真实激励,使代理成本保持在一个合理的水平上.