国企高管人员薪酬问题研究

近年来,国有企业高层管理人员“天价”薪酬这一现象引起社会热议。其原因不仅是与高管人员的招聘制度有关,更与内部控制有着密不可分的联系。国企高管人员的畸高薪酬,不仅激发了企业员工和社会大众的不满情绪,影响了社会的公平与和谐,同时也影响了国有企业的改革和发展。本文通过研究当前经济背景下的国有企业高层管理人员的薪酬问题现状并分析国企高管人员薪酬过高的原因,通过对公司治理、建立有效薪酬激励机制、内部监督等方面并结合近期国家出台的国企薪酬改革政策提出符合我国国情的国企高管薪酬制度的相关对策。     

公平与效率视角下的国有企业高管薪酬激励制度研究

自从国有企业董事长薪酬排行榜被公开后,引起了很大的争议和评论,但普遍达成的共识是国有企业高管薪酬过高,这使得国家不得不对国有企业高管薪酬制度进行改革。截至目前为止,这项改革已经进行了一段时间,初见成效,但其中也暴露出很多问题,文章将结合国内外不同状况对国有企业高管薪酬制度的历史演进、现状问题以及我国国有企业高管薪酬制度改革的必要性和思路提出建议。     

国有企业高管薪酬、公司治理与费用粘性

代理问题是我国国有企业费用普遍存在"粘性"的主要成因,而高管薪酬激励被认为是缓解代理问题的重要机制。鉴于此,笔者实证检验了国有企业高管薪酬激励对费用粘性的影响。结果发现:国有企业存在费用粘性,并且该现象主要源自管理层的机会主义行为;高管薪酬激励有助于缓和代理问题引起的费用粘性,同时良好的公司治理环境能够增强高管薪酬激励在降低费用粘性时的效果。进一步的研究发现,高管薪酬激励作用的发挥因国有企业控制层级的不同而存在差异。     

国有企业高管薪酬制度研究

目前,有关国有企业高管薪酬制度的讨论引起了社会各界的广泛关注,本文针对国有企业高管薪酬制度的问题,从薪酬水平、薪酬构成、外部监督等方面进行了分析,并提出相关的解决方案,旨在完善我国国有企业的高管薪酬制度,最大限度地实现企业价值与管理层利益的一致。     

国企高管薪酬的契约有效性

国有企业高管薪酬与公司业绩的关系,是社会各方关注的焦点之一。因高管薪酬的敏感性和业绩考核的复杂性,现有文献存在一定的局限性。本文从滨海市国有企业高管考核实践出发,收集了2004~2013年滨海市国有企业高管薪酬的数据,运用相关性分析方法,研究高管薪酬与企业业绩相关性发现:(1)国有企业高管薪酬与利润总额强相关,与净资产收益率、企业规模及营业收入也有一定的关联;(2)市场竞争越充分的国有企业,高管薪酬与业绩的关系越紧密,越能体现"业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降";(3)国有房地产企业高管薪酬与业绩的关系和全国同行业相比,具有更强的正相关性;(4)业绩决定薪酬在公共服务类国有企业中同样适用。     

国有企业高管薪酬制度改革的几个问题

近几年来,无论是"天价薪酬"事件的发生,还是"限薪风潮"的出现,抑或是"工资总额预算管理办法"等相关政策的出台,均引发了社会各界从不同层面对国有企业高管薪酬制度改革问题进行了深度思考。本文依据国有企业"二重性"理论及工资决定理论,在对目前我国国有企业高管薪酬制度存在的主要问题及其原因进行深入分析的基础上,明晰了我国国有企业高管薪酬制度改革应分类进行的改革思路,并据此针对不同类别的高管提出了不同的薪酬制度改革方案。     

论国企高管薪酬异化的解决对策

针对国企高管薪酬逐年快速上升的现象,我国政府颁布了一系列的薪酬管制制度。本文分析认为,对国企高管进行薪酬管制将带来一系列的不良经济后果。国企高管薪酬异化问题的根源在于内部治理机制失效、国有企业资源租金阻碍了业绩的可证实性、高管薪酬信息披露机制不健全和股东利益法律保护机制缺乏威慑力等方面。充分发挥职工董事在高管薪酬形成机制中的作用、完善高管薪酬信息披露制度、降低质疑高管薪酬问题的门槛和积极推进国企高管业绩评价手段是解决高管薪酬异化的有效措施。     

国企高管薪酬制度的探析

国企高管薪酬制度的演进折射出国企改革的进程,而国企改革的不断深入又要求相应的高管薪酬制度与之相适应,科学、合理的国有企业高管薪酬制度能够调动高管的积极性和创新性、激励高管努力工作、提高国有企业的经营效率。不科学、不合理的国企高管的薪酬制度会严重挫败高管的工作积极性,浇灭高管的工作热情。因此,必须设计出一种合理的薪酬制度以激励高管努力工作。     

政府薪酬管制背景下国有企业高管薪酬的契约参照点及业绩敏感性研究

基于参照点契约理论,结合我国国有企业薪酬管制的制度背景,文章以中国A股2009—2014年上市公司为检验样本,选取高管薪酬的行业均值为参照点,实证检验了我国国有企业高管薪酬的参照点效应及政府薪酬管制政策的影响。研究发现:国有企业高管薪酬对行业均值表现出显著的参照点效应,且这种参照点效应对公司业绩具有促进作用。政府的薪酬管制政策会削弱国有企业高管对公司业绩、同行薪酬基准的敏感性,但对同行薪酬基准敏感性的削弱十分有限。     

国有企业高管薪酬制度的设计原则和可行方案

国有企业的性质与高管股权激励存在一定冲突,且股权激励本身所固有的缺陷使其在我国国有企业改革实践中没能有效激励国企高管,反而产生许多不利于国有企业经营发展的问题。西方国家的理论研究和实践表明,股权激励不仅在理论上存在诸多问题,在实践中更是导致高管腐败频发,引起"超级经理人崛起"并加剧了社会收入不平等。因此,股权激励并非国企高管长期激励制度的唯一选择,混合所有制改革也并不意味着鼓励实行国企高管股权激励。我国国有企业高管薪酬制度设计应坚持以企业经营指标作为长期激励的评价标准、兼顾国有企业的经济目标与社会目标、薪酬激励与非薪酬激励相结合等原则,结合国有企业自身特点、发挥自身优势,更多地将长期激励与企业经营绩效联系起来,合理选择高管长期激励方式。     

非CEO高管差异化薪酬与国有企业代理效率

全面深化国有企业改革要求对高管实行差异化的薪酬分配方案,但国有企业的公平偏好与集体主义文化使高管之间的薪酬差异程度在改革实践中难以把握.文章以"搭便车"现象更为严重的国有企业非CEO高管为视角,研究了非CEO高管之间的差异化薪酬是否具有积极的治理效应.研究发现,加大国有企业非CEO高管的薪酬差异能够有效降低管理层代理成本.文章采用工具变量两阶段回归,并以2015年国有企业差异化薪酬改革作为外生实验,缓解了非CEO高管薪酬差异的内生性,上述结果仍然稳健.机制检验发现,加大国有企业非CEO高管的薪酬差异可以通过减少对非CEO高管的监督成本与提升非CEO高管的激励效率这两个渠道来降低管理层代理成本.文章研究表明,现阶段加大国有企业非CEO高管之间的薪酬差异有助于激活高管积极性,提升国有企业的代理效率.这支持了当下推进国有企业高管薪酬差异化改革的积极意义,也为国有企业高管团队差异化薪酬制定提供了一定的启示.     

国企高管“高薪”现状及薪酬设计评析

我国经济体制改革目前正进入了关键期,伴随着改革的深入,我国国企高管的薪酬问题一直都是饱受大众瞩目。文章从介绍一般企业的薪酬及高管薪酬的设计流程和方法入手,通过相对薪酬水平比较来证实了我国国企高管薪酬过高的现实。同时,在回顾了我国国有企业高管薪酬制度的发展史的基础上,以科学的薪酬设计为根本,结合我国现阶段实际,提出了几点关于我国国企高管薪酬设计的决策建议。     

国有企业高管人员薪酬决定的理论与反思

今年以来各国出现的“限薪潮”使得国有企业高管薪酬成为各界关注的重要问题。现有的薪酬决定理论在解释高管薪酬方面虽有一定的解释力，但也存在一些似是而非的问题，文章从理论上梳理了关于高管薪酬决定的相关理论，并分析了这些观点中存在的一些逻辑缺陷。     

论国企高管薪酬管理中存在问题及对策

我国自2002年起就开始推行国企高管年薪制,规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍,但伴随着经济的发展和国企盈利的增长,这一数字早已被突破。一些金融、电信、石油、烟草等国企高管薪酬远远逾过这一红线。从目前国有企业高管人员薪酬来看,内部纵向差距偏大且有继续扩大趋势,外部横向差距仍然过分悬殊。     

国有企业中的薪酬管制与在职消费

本文从我国国有企业中存在薪酬管制这一特殊制度背景出发,对上市公司高管人员在职消费行为进行理论分析,并对在职消费的主要影响因素与薪酬管制的经济后果进行了实证检验。经验证据表明,我国上市公司在职消费主要受企业租金、绝对薪酬和企业规模等因素的影响;由于薪酬管制的存在,在职消费成为国有企业管理人员的替代性选择,说明在职消费内生于国有企业面临的薪酬管制约束;与民营企业中内生于公司的薪酬契约相比,国有企业中受到管制的外生薪酬安排缺乏应有的激励效率。     

决定国企高管薪酬水平的制度分析

公司高层管理人员收入的高低不仅直接关系到出资人(股东)的权益,而且与所有的利益相关者有关。经验表明,这是一个带有国际性的难题。经济学家的忠告是,在公司高管薪酬的确定上,重要的不是高管们得到薪酬的绝对量,问题的关键是支付给高管的薪酬能否最大化股东的权益。这一市场经济公认的原则在我国国有企业的高管薪酬实践中是否适用?如果答案是否定的,那么决定中国国有企业高管薪酬的机制是什么?该文在引进了“国企高管政府化”概念的基础上,考察了改革以来决定我国国有企业高层管理人员薪酬的制度基础,分析了这一制度的缺陷,并给出了相关的政策建议。     

高管权力、薪酬契约与国企改革——来自国有上市公司的实证研究

建立有效的薪酬契约是国有企业改革的核心问题,而高管拥有的权力可能引发其在薪酬激励方面的自利行为。以2004-2008年的国有上市公司为研究样本,实证发现：国有企业高管的权力越大,不但能获得更高的薪酬水平,还攫取了更多的超额薪酬,并且拉大了高管层与普通员工之间的薪酬差距,表明国企高管的确通过权力的运用扭曲了薪酬激励机制。另外,虽然高管的薪酬业绩敏感性整体上呈现不对称特征,但那些拥有较高权力的同时又建立了政治联系的高管可能基于政治动因的考虑降低了薪酬粘性。进一步的研究显示,政府控制层级的提升和制度环境的改善一定程度上能够抑制国企高管攫取超额薪酬,但并不能有效约束薪酬差距的扩大。本文的研究结果有助于我们理解国有企业高管权力的经济后果,并为当前有关国企薪酬体制改革的政策导向提供了经验启示。     

国有企业高管薪酬结构对费用粘性的影响研究

本文以2007～2010年国有控股上市公司为样本,研究国有企业高管薪酬结构中短期货币性报酬水平对费用粘性的影响。研究结果显示,当国有企业高管薪酬结构中短期货币性报酬的比例较高时,高管会在业务量下降时迅速调整企业资源,从而导致较低水平的费用粘性;而当高管薪酬结构中短期货币性报酬的比例较低时,面临企业业务量的下降,高管将会延迟企业资源的调整,以待业务量回升。该研究结论表明,国有企业可以通过调整高管薪酬结构来影响费用粘性水平,从而为国有企业费用管理提供了新的思路。     

我国上市公司高管薪酬激励问题研究

如何使给付的薪酬具有最大的激励效果是企业最为关心的问题。富有激励性的薪酬策略不但能帮助企业吸引和留住优秀的高管人员,还能影响高管的责任感和他们为企业付出努力的程度。由于我国大部分上市公司脱胎于国有企业,内部治理结构的不合理和外部资本市场的不完善,导致上市公司高管薪酬激励方面也存在许多问题,需要加以关注。     

关于国有企业高管薪酬及其激励机制改革的一个文献评述——基于人力资本的新视角开发

在分析转轨时期国有企业高管的薪酬和激励制度的背景和现状的基础上,文章对国内外高管薪酬设计和激励约束机制相关的研究成果以及国有企业改革中公司治理框架构建理论做一个梳理和评述,指出目前学界对国有企业高管薪酬设计和激励机制研究的不足和局限,最后结合锦标赛理论提出人力资本定价和产权界定的全新研究视角,并对未来的相关研究提供必要的建议。