从心理契约的视角看和谐劳动关系

目前，中国劳动关系的对立和冲突的现状已让人触目心惊现状，从心理契约的视角构建长期化的和谐劳动关系是解决中国劳动关系的必经之路，心理契约本就是劳动关系的另一面，心理契约能促进劳动关系的和谐，但同时企业要注意以人为本的组织文化的构建和沟通的作用。     

企业劳动关系变更的调节措施研究

在现行经济形势下,企业劳动关系有所变更,需要企业采取相应措施来对劳动关系进行调节,以建立和谐的劳动关系。试从劳动契约、心理契约的运用来调节企业劳动关系。     

融合劳动契约与心理契约的劳动关系调节机制探析

劳动关系的性质决定了它的调节机制应该具有多元性,无论是劳动契约还是心理契约都无法单独地对劳动关系进行有效地调节,只有把劳动契约和心理契约进行有机的结合才能有效地调节劳动关系。     

浅析企业员工心理契约管理与和谐劳动关系的构建

随着知识经济时代的来临,员工的价值观发生了很大的转变,其需求也日益复杂多变。企业劳动关系的管理不再是单纯的劳动契约中员工经济需求的满足．还包括建立在企业与员工之间的能够互相感知和期望双方权利义务的心理契约。因此,维护企业和员工双方之间心理契约的动态平衡,对于促进组织内部和谐劳动关系的构建具有重要意义。     

如何维护与知识型员工的心理契约

心理契约是组织和个人双方对彼此之间付出与回报的一种主观心理约定,其约定的核心成分是双方隐含的、非正式的相互责任.这种责任是没有明确规定和成文的.心理契约是协调劳动关系的隐性契约,是和谐劳动关系的基础.和谐的劳动关系在一定程度上是心理契约管理得当的结果.     

理念型心理契约与劳动关系协调

经济、社会变革及其组织变革正在影响着组织与员工之间的雇佣关系,组织与员工之间形成了以劳动契约和心理契约为纽带的合作伙伴关系。理念型心理契约与劳动关系的共同点说明组织可以通过塑造和维持与员工的理念型心理契约来减少劳动冲突,协调劳动关系。     

职场灵性对和谐劳动关系的影响研究

根据职场灵性和和谐劳动关系的三维度结构划分,分析影响和谐劳动关系的因素,提出职场灵性对和谐劳动关系的影响模型,采用Enter回归法实证验证职场灵性对和谐劳动关系的影响.研究表明,基于个体灵性体验、团队灵性联系、个体与组织灵性氛围的职场灵性均对基于劳动权益保障、员工幸福感提升、企业绩效提高的和谐劳动关系有显著正向的影响作用.因此,实现和谐劳动关系必须重视职场灵性的良性发展,打造以人为本的企业文化,实现员工与组织的有效沟通,建立合理的心理契约,将员工自我价值实现与企业发展有机融合,促进劳动关系和谐稳定发展.     

初论心理契约和经济契约的耦合

心理契约和经济契约是联结企业与员工关系的纽带,两者共同组成企业的契约系统.企业通过招聘预告、差异化激励、情感管理和动态契约管理等措施,营造"场"效应,实现经济契约和心理契约的耦合,最终可达到人与企业和谐发展的目的.     

心理契约：企业与员工关系新模式——简谈企业的柔性化管理

21世纪．企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定．这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系：另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿望．在共同愿望基础上就核心价值观达成共识．培养员工的职业道德．实现员工的自我发展与管理。     

基于心理契约开展工会工作的思考

心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,其核心是员工向组织付出以及由此应从组织中得到回报的感知,它对员工忠诚度和工作积极性产生了重要影响。因此在开展工会工作过程中,应该考虑到心理契约,通过奠定心理契约的基础,动态更新心理契约,提供成长型心理契约的环境,保证心理契约的健康发展,最终构建和谐劳动关系,形成企业与员工都满意的双赢局面。     

我国企业人才流失与心理契约的构建

<正>当前,人才流失这一问题已成为当今企业管理者必须思考和努力解决的问题。笔者认为,员工和企业之间除了劳动契约之外,还存在一种心理契约,即在所有组织中,每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间,总是有一套不成文的期望在起作用。本文结合我国企业人才流失的现状及原因分析,对人才流失与心理契约之间关系进行分析和研究。     

公交企业如何与驾驶员构建“心理契约”初探

企业与员工之间的关系是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。随着改革的不断深入,传统的建立在忠诚观念基础上的心理契约,逐渐失去了其存在的基础。我国企业劳动关系中的隐性冲突有明显上升的趋势。因此,在新经济环境下如何构建企业与员工的“心理契约”受到了普遍关注。文章在对株洲市公共交通总公司驾驶员现状分析的基础上,对于公交企业如何与驾驶员构建"心理契约"进行了初步探讨。     

心理契约在我国高新技术企业中的运用

随着各种新技术的迅速发展及全球经济模式的转变,组织内的劳动关系发生了重大变化,导致雇佣双方尤其是雇员先前形成的心理平衡被打破,他们的忠诚度下降,对工作缺乏安全感,流动频繁,这种现象在高新技术企业的知识型员工中体现尤为突出。本文通过分析知识型员工和其心理契约的特点,明确指出高新技术企业运用心理契约来管理知识型员工的重要性,并提出了具体的管理策略。     

略论基于心理契约的知识型员工的管理

心理契约是现代企业与知识型员工关系和谐的心理纽带，也是企业可持续发展的重要因素。文章从心理契约概念入手，分析心理契约对实现企业人本管理的重要意义，并对企业知识型员工管理提出一些建设性对策和建议，使企业的发展目标与知识型员工期望在一定程度上趋于协同。     

心理契约与薪酬管理关系研究

文章从心理契约的角度入手，研究企业的薪酬管理问题。通过实证研究，对薪酬管理与员工的心理契约进行相关生分析。研究发现，薪酬结构、薪酬沟通以及薪酬水平与员工的心理契约类型具有显著的相关性。由此，建立了一个相关模型来反映心理契约与薪酬管理的关系，并在此基础上对企业如何有效进行薪酬管理提出建议。     

企业生态之八：心理契约——企业与员工关系的新模式

21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同远景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。     

劳动契约视域下的农民工权益保障研究

农民工权益是一个有机联系的完整体系,农民工权益保护是一个系统工程,劳动契约"法定"与"约定"的双重面相聚合,为构建农民工权益保障的劳动契约统一分析框架提供了可能。劳动契约分析框架下的农民工权益保障和实现首先取决于农民工自身的不懈努力,其次取决于农民工与用人单位间的拉锯博弈,最后还有赖于政府的裁决或保护。     

基于心理契约理论下的企业核心员工管理

作为企业中特殊群体的核心员工，不仅要重视对其的传统劳动契约管理，更应加强心理契约管理。文章以员工管理的视角深入探讨导致核心员工心理契约违背及破裂的原因，并就维护核心员工心理契约的课题提出有建设性的意见或建议。     

浅议非公企业和谐劳动关系的构建

非公企业劳动关系分析 当前，我国非公企业劳动关系整体上不够和谐。具体表现为以下几个方面： 1、用工不够规范。劳动合同作为企业和劳动者之间劳动关系的依法契约依据，在相当部分非公企业中并末落实。据武汉市、区两级劳动部门对全市部分非公有制企业（不含外资企业）调查，[第一段]     

重塑员工的心理契约

建国后,我国在国营企业逐步建立一套固定工的用工制度,这个制度的特点是,当政府用行政手段将城镇劳动力统一分配到国营企业后,再以"固定工"的形式使劳动者与企业保持终身固定的劳动关系,随着改革的推进,"固定工"变成"合同工".在日本,终身雇佣制受到严重的挑战,到21世纪初,有人认为日本进入了大裁员的时代.在竞争激烈的环境中,许多企业、特别是中小企业,它们的决策却经常导致员工产生心理契约违背,从而表现出消极怠工、抗议、忠诚度下降,甚至离职等一系列有损企业的行为.这些行为,轻则降低企业的工作效率,重则导致企业的衰亡.这样使一些学者重拾心理契约理论来解析当前所面对的问题.