留住核心员工 提升企业核心竞争力

企业核心员工是指那些占据企业关键岗位、具有形成企业核心竞争力的关键技能、具有较高的人力资本稀缺性、对企业的文化有较高认同度、并会为企业经营和成长做出突出贡献的那部分群体。文章就企业如何留住核心员工进行了论述,供大家探讨。     

知识型企业留住核心员工的对策

本文分析了知识型企业核心员工流失的原因，通过对其满意度调查问卷的统计分析，找出造成流失的主要影响因素，在此基础上提出了知识型企业留住核心员工的具体对策，重点是建立高层次需求激励机制。     

浅谈企业核心员工流失问题

本通过对企业核心员工流失现状的研究，找出目前大多企业在人才战略中所存在的问题，就企业如何搞好人力资源开发与管理，增强核心能力提出了自己的观点和对策。     

如何留住核心员工

企业的核心员工是企业竞争力和核心能力的根本来源,是企业的核心和灵魂,是企业生产运营和发展壮大的动力源,他们的去留对企业的生存发展有着举足轻重的影响。在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下,人才的流动也显得更加频繁,企业不可避免地会有人才的流动。如何留住核心员工成为每一个企业都必须面对的话题。     

浅谈家族式企业的核心员工管理策略

在中国家族式企业的文化环境背景下 ,员工的权利和长期的根本的利益很难得到保障 ,员工很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感 ,自然不会考虑企业的未来与发展 ,导致企业核心员工队伍不稳定 ,制约了企业的发展     

对核心员工职业生涯管理的探讨

进入知识经济时代,人力资源越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素,企业竞争的实质成为人才的竞争。而在企业所有的人力资源中,企业的核心员工无疑是促进企业发展的中坚力量,对核心员工管理的好坏在很大程度上决定着企业的兴衰成败。探讨核心员工职业生涯管理的目的,就是期望通过开展核心员工职业生涯规划,加强企业的职业管理,使核心员工的生涯目标与组织发展目标一致,     

加强对企业知识员工的激励管理

在知识经济的时代,科学技术迅猛发展并大规模地转化为生产力,产业结构发生了根本性的变化,市场的竞争也越来越激烈。企业若想在激烈的市场竞争中有立足之地,就必须不断地进行创新,降低自己的产品或服务成本。企业的创新离不开知识型员工,因为,知识型员工最大的工作特点就是具有很强的创造性,也就是说,知识型员工所拥有的知     

企业核心员工激励的理性思考

当前，多数中国企业都面临激烈的市场竞争，企业拥有核心竞争力是生存和发展的关键，而核心人才是创造企业核心竞争力的源泉。因此，企业在人力成本有限的条件下，应优先考虑对核心员工进行激励。     

企业如何留住核心员工——基于影响核心员工工作满意度因素的研究

一名员工的离职,除了带来招聘、培训、业务损失等显性成本,还可能使企业声望、士气受损,职业链条中断等无形成本。公司需要付出的代价,可能远比想象的要大得多。企业核心员工的流失,给企业带来的损失更惨重。留住核心员工,预防核心员工的流失,已成为企业重要的人力资源战略之一。     

核心员工队伍建设:国企竞争力的根本

核心员工是指那些从事与企业生死存亡休戚相关的核心业务的人,包括企业中高级管理人员、高级研发人员、对生产制造工艺和技术进行重大改进的人员、开辟重要市场的人员、产品或工程项目的主要责任者和其他从事关键岗位工作和掌握关键技术的人。核心员工是企业的稀缺资源,是企业核心能力的根本来源。加强核心员工培养、管理力度,造就一支高素质的核心员工队伍非常重要。     

论企业知识型员工的管理

信息经济时代是一个崇尚知识的时代,员工的聪明才智比以往体现出更高的价值,知识员工成为企业的主要资源,他们的创造力是公司价值增值的源泉,企业的管理也必须适应这一变化,相应做出一些变革和调整。     

留住骨干员工的“金手铐”

有人说．80％的绩效是由企业中20％的骨干员工创造的，“二八”理论让企业中的精英人才成为宠儿。但是．为了留住这些骨干力量，使他们创造更大的价值．企业就必须要满足骨干员工提出的各种要求，向他们提供丰厚的薪水、优越的环境等要素吗？处于不同行业、不同发展阶段的企业如何选择适合本企业的激励骨干员工的方法?     

谈核心员工管理

核心员工是企业人力资源中的关键部分。加强对核心员工的有效管理有利于企业的发展壮大。本从企业核心员工的形成入手分析核心员工的特点及与之相应的激励与约束机制。     

创建员工愿意来工作的地方

每年春天，在一个神秘的被称为“C会议”的进程中，通用电气公司CEO韦尔奇和公司人力资源部经理科纳蒂总要聚会一次。他们俩大约花160个小时，仔细审阅公司员工的简历，目的是再次搜索优秀的高级管理人才。值得一提的是，这些有希望的候选人不是来自机构之外，他们已经在公司内部工作了。这些管理人员首先写好自己的简历，列出他们的成就、强项和期望的职位。然后由部门领导经过精挑细选再向纳蒂推荐。这位人力资源经理将与韦尔奇决定，哪些人可以参加公司管理学院内部的管理培训计划。科纳蒂说：“这些人在那里学习怎样在公司发展，成功需要什么。教他们的人并不是来自商学院的教师，而且公司内学员们的重要职位的职员。”通用电气认为，给予高级管理人员在公司内部发展的机会，会留住这些人才。这家公司的人才注失率仅为8％。     

核心员工职业生涯管理

核心员工是企业员工队伍中拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源,对企业经营产生深远影响的那部分集高价值和唯一性于一体的群体。对核心员工进行有效的职业生涯管理对于提升企业竞争力有着极其重要的作用。本文通过对企业核心员工职业生涯管理的重要性分析,探讨了企业员工职业发展中存在的问题,从而构建了企业核心员工职业生涯管理的有效模型。     

市场化产业公司核心员工激励研究

核心员工激励分析路径,在思考核心员工激励问题时,我们首先需明确谁是核心员工,然后分析这些核心员工有什么特点,有什么样的的需求,针对这些特点和需求我们应该采取什么样的激励方式.遵循此思考路径,本研究将从界定核心员工、分析核心员工特征、分析核心员工需求及特定群体的激励方式分析四个步骤展开分析问题.     

口头制度能否成为开除员工的理由？

小午在一家杂志社工作已近两年,期间一直是弹性工作制度。小牛的主要工作内容是整理稿件,制作出刊,以及日常大小会议。     

留住技术与留住人才

人才流动是市场经济发展的必然，企业在人才流动中避免不伤其筋骨，相反还要借此增强自身的技术和管理力量，是最积极和最佳的作法。     

企业文化建设与员工核心价值观的内在关系

企业文化是一种以价值观为核心的文化管理理论和管理方式,是一种理论与实践相互兼容的价值管理方法。价值观是企业文化建设的基石,为全体员工提供了共同的价值观和日常行为准则。文章简述了企业文化建设与员工核心价值观的关系,提出了如何推进以塑造价值观为核心的企业化的措施方法。