高薪为何没能做到高效？

如何激励自己的员工是摆在许多企业面前的一道难题，很多企业管理者的解决办法就是大幅度提高员工的工资。他们认为只要员工工资提高了，问题就彻底解决了。但在现代社会，人更趋于以“复杂人”均状态存在需求也越来越多样化，问题的解决往往没有那么简单。员工积极性的调动并不只是用高工资就能解决的。最近F公司的黄总正为员工实行高工资后却没能带来高效率而困惑彷徨……     

灰色收入难杜绝

“灰色收入”古已有之，历史上就有“三年清知府，十万雪花银”之说。员工的灰色收入主要是指企业员工在正常工资之外的不为人所知的另一个合法收入，而这一合法收入又是利用现有企业资源进行的本职工作之作的隐性收入。那么，企业对员工的“灰色收入”有没有相应的监管措施呢？     

绩效工资制度下企业内部低效率的原因何在

顾名思义,绩效工资就是指企业根据员工的工作绩效不同,给其支付不同的工资,是名副其实的“多劳多得、少劳少得”。它的执行过程中有两个核心环节：第一,企业要了解员工的边际努力成本,即员工在生产最后一个产品时需要付出多少努力,这是企业监督员工,对员工进行奖惩的依据;第二,企业要有一个完善的绩效评估体系,以能够对员工的工作绩效进行合理地考核。     

高薪酬就等于满意度高吗？

有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为——在何处工作及是否好好干。因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握好的课题。而作为以中小型企业为主的浙江省，如何建立一整套合理、高效、有序的薪酬制度，是事关企业可持续发展、事关企业生存的一件大事，也是全省经济可持续发展的重要因素，下面就中小型企业存在的误区等方面的分析，对建立多元化、激励性的现代薪酬制度谈一点看法。     

人事管理经济学领域是而未决的问题：激励工资的效力

在人事管理经济学领域，已有的文献通常认为：可变工资作为一种与员工绩效联系最紧密的工资形式，其功能主要是对员工提供激励，促使员工付出努力。本文的分析表明：可变工资还执行着一种“挑选”的功能，适度地与产量挂钩的工资可以起到有效的“挑选”作用，但过分依赖产量的工资汁划则会导致“挑选”的无效率；采用可变工资而不是固定工资的主要动因，并不是由于可变工资本身能产生更大的激励，而是由于在劳动力具有“异质性”的情况下，可变工资比固定工资能提供更有效的激励。     

人才结构与社会环境综合作用下,企业工资福利制度的冷静思考

企业员工工作得到工资等物质报酬理所应当,换句话说员工的工资是对于员工劳动成果应有的肯定,工资是从企业员工个人角度考虑的物质报酬。但是如果企业管理者要想要求员工更加的努力工作,为了企业整体的发展,企业仅仅支付员工工资无法刺激员工的积极性,因此要想保证员工在个人工作中更好的履行职责,必须建立完善合理的工资福利制度,本文主要基于人才结构与社会环境综合作用下考虑,对如何构建合理科学的企业工资福利制度进行简要分析。     

企业管理人员薪资制度研究

要正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,调动员工积极性、创造性,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平,提高劳动生产率,必须依据相关薪资制度,在对员工能力及业绩进行考评的基础上,给予必要的薪酬。并真正体现“按劳取酬”的分配原则,不断改善和提高员工在工资分配上的公正和公平感,使员工在劳动与工资之间达到动态平衡,这样才能激发员工工作积极性、提高工作效益、促进公司发展的目的。     

浅析企业工资奖金不同发放方式的纳税筹划

在遵守税法的前提下，何如做到基本的工资奖金科学发放，合理节税，成为现行社会众多企业和员工普遍关注的话题。文章将以企业工资奖金化与企业奖金工资化两个方面，对员工所获工资奖金的最佳纳税筹划做较为细致的探析。     

提高薪酬管理满意度的途径

一、引言员工对薪酬满意体现了知识经济时代“以人为本”的现代企业人力资源管理理念,它是整个企业满意体系的核心和起点。员工的满意度问题很早就在西方管理实践中产生,据统计,上个世纪90年代,欧美有三分之二的企业普遍采用员工满意度的管理来提高企业竞争力和绩效,并取得良好的效果。国外一个民意调查组织在研究了以往20年调查的满意度因素的数据后发现,员工都将工资与收益视为最重要或次重要的反映满意度因素的指标。因此,让员工从薪酬上得到满意,是现代企业人力资源管理研究的一个重要课题。目前一些企业的经营业绩出现滑坡,员工失去工…     

中国企业员工敬业度危机——第一部分：综述：员工敬业度重要吗？

斯坦福商学院的一位教授在MBA课堂上讲授领导力课程时，问一位CEO：“有多少人在你的企业投入地工作？” 这位CEO回答说：“大约是员工总数的18％。” 就在其他听课的人吃惊地把目光投向教授求解时，这位教授说：“如此低的员工敬业度，被浪费的成本是非常惊人的，由此产生的绩效差异使你的企业很难拥有卓越的竞争力。”这位CEO点头称是。 而2006年5月9日韬睿咨询公司发布的中国企业员工的敬业度水平调查结果是： 只有8％的中国员工具有高敬业度！25％的员工敬业度很低! 这样一组数据对国内企业来说意味着什么？ 也许，对高管人员来说，一个更感兴趣的问题是，“员工敬业度的高低与组织绩效之间真有强力的关系吗？” 韬睿的调查结果说明： 在高敬业度的员工中，有84％的人相信自己可以对企业的产品质量产生积极的影响，而在低敬业度的员工中，这一比例仅是31％。 在高敬业度的员工中，有72％的人相信自己可以对客户服务产生积极的影响，而在低敬业度员工中，这一比例仅仅是27％。 在高敬业度的员工中，有68％的人相信自己可以对所从事工作或者所在部门的成本管理产生积极的影响，而在低敬业度的员工中，这一比例仅仅是19％。这些数据显示，敬业度高的员工组成的企业拥有更强的竞争力。敬业的员工不仅仅为组织创造了差异，也是组织区别于“优秀”与“平庸”的分水岭。 既然如此，对于员工敬业度危机，中国企业如何求解？[编者按]     

企业异质性、出口对工资溢价的影响——基于中国工业企业微观数据的经验证据

本文以企业异质性理论为基础，揭示了企业异质性、出口对工资溢价的影响机理。基于中国工业企业微观数据，对企业异质性、出口对工资溢价的影响进行了实证检验。研究结果表明：(1)企业异质性对工资溢价有显著的影响。其中企业创新能力、企业生产率、资本密集度与技术密集度、企业绩效对工资溢价有显著的正向影响，企业创新能力越强、生产率水平越高、绩效越好，其工资溢价越明显。(2)出口、出口补贴能够带来显著的工资溢价，工资溢价与出口密集度、出口补贴强度呈倒U型关系。(3)人力资本(员工受教育水平、职称、技能)对工资溢价有显著的正向影响。人力资本水平越高，其工资溢价越明显。此外，大型企业、中央直属企业、外资企业、沿海企业均存在明显的工资溢价。这一研究结果有着重要的政策启示。     

浅议知识管理是现代企业发展的新思维

随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业动作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。     

科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的影响——一个有调节的中介模型

在易变性职业生涯环境下，组织与员工间冲突日益凸显，员工离职意愿明显升高，组织承诺作为预测员工离职的重要因素，受到组织高度重视。依据社会交换理论，以222名科技企业“85后”新生代员工为研究样本，采用层次回归分析法，打开易变性职业生涯视角下科技企业组织社会化策略影响新生代员工组织承诺的“黑箱”。结果表明：①科技企业组织社会化策略显著正向影响新生代员工的组织承诺；②组织支持感完全中介科技企业组织社会化策略与新生代员工组织承诺间的关系；③易变性职业生涯态度（自我导向/价值驱动）显著正向调节组织支持感与新生代员工组织承诺间的关系；④易变性职业生涯态度（自我导向/价值驱动）在科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的间接影响中起到被调节的中介作用。     

员工的“上帝”之争——“员工的上帝时代”主题论坛纪要

李：21世纪，这个世界开始了新一轮的竞赛。员工，作为生产的一大要素，是否已经从工具人、经济人的管理假设中解放出来．成为许多理论研究者所大力提倡的社会人、文化人呢?当顾客是上帝已经为大家所接受、努力、困惑．疲惫时，有另一种声音在车间中、柜台前响起：“员工也是上帝”!于是，员工顾客化、企业的内部营销．     

企业员工契约理论的构建——后熊彼特时代现代契约理论的新探索

后熊彼特时代企业的组织形态发生深刻变革，企业员工成为企业创新主体并成为企业价值创造的核心资源。本文基于对企业交易属性的现代契约理论之局限和企业理论主体演变之趋势的综述分析，结合后熊彼特时代特征，聚焦企业员工的生产属性，探索企业员工契约理论。企业员工契约理论主张企业竞争优势的核心是知识生产能力，企业的目标由交易成本最小化转为价值最大化，且价值最大化目标实现的核心是企业员工创造力的充分发挥。基于对企业员工契约理论内涵的阐述，进一步分析该理论的深化应用需要“政府—企业—社会”三个层面的协同推进。     

日本电子企业中国衰败对中国企业“走出去”的启示

加入WTO后，中国企业“走出去”参与国际竞争已成为一种必然选择。如何在全球范围配置资源，在国际竞争中占据有利地位，已成为中国企业的战略选择。本文以日企在我国的发展起伏历程为例，分析了日企在中国衰败的深层次原因，在此基础上得出了对中国企业“走出去”的启示：注重长远效益和综合效益，实行全局战略；入乡随俗，重视本土化；着力塑造及维护品牌形象；重视文化融合；增强社会责任意识，积极回报当地社会；建立健全现代企业制度和跨国经营管理体系。     

“80后”企业员工生活压力调查研究

以“80后”企业员工为研究对象,对武汉地区企业的“80后”员工采用问卷调查,利用SPSS软件进行交叉分析。“80后”企业员工的生活压力主要来自于房贷等经济压力、婚姻和父母养老,在成因分析的基础上,提出缓解“80后”企业员工生活压力的对策。     

在大营销中培养营销高手略论

在大营销中培养营销高手略论●徐长倬市场营销是整个企业的活动，是企业活动的灵魂。用营销统帅企业活动是历史发展的必然结果。现在，越来越多的企业经营管理者和员工理解到，“顾客是上帝”、“企业真正的大老板是顾客”、“企业员工的工资实际上是顾客给的”这些认识的...     

中国企业文化啥都有,就是没人

中国企业文化啥都有，你看有漂亮如园林建筑的工厂，有一呼百应的群众运动，有惯于作思想前驱、满嘴新词的领导，有专家团、顾问咨询机构帮忙整理的企业信念和纲领，有硕大的文件柜里装不下的各式制度的原始文档，有政府领导人的经常性视察和表扬，有央视广告和悬挂在大城市交通要道上空的“威水”(粤语“很厉害”之意)广告牌，有企业歌曲和各种庆典活动的行礼如仪，有纷至沓来的几个人就可以鼓捣出的拉虎皮作大旗的全国甚至全球性奖项，有先进案例的结集出版(似乎盖棺论定)，有对退休职工的礼节性慰问金和棉被、暖壶发放，不错，一切似乎完满了!但是员工的8小时之外的时间也得报告企业，譬如谈恋爱不得找对手企业的员工；商店的服务员像盯梢一样跟着顾客；企业的财会人员让供应商的原料运来后，把付款日期一拖再拖；销售人员则伙同经销商把产品的功能吹得神乎其神，出货就是硬道理；企业领导一旦发现威胁自己权威和地位的干部，必然无情地清理门户；打压竞争对手时不惜造谣中伤，恨不能一人赚尽天下钱。——这就是我们的企业文化建设现状，你能说这其中没有你的企业的弯曲的倒影?     

正气嘉丰 正义担保

头一次在结束采访后，拿回这么多材料：创刊至今的每一期企业报、企业社会责任报告书，以及刊发着企业新闻的各类报刊杂志。其中，最引人瞩目的是最近一期的《嘉丰员工报》：“2013，决战高温季”的大标题下面，嘉丰担保的团队海报赫然在目。圈片中的人，清一色的自衬衫，以巨大的岩石作为背景，或抱胸、或叉腰，神情严肃、炯炯有神。这架势，绝不亚于时尚杂志的封面大片。