基于内外因整合的知识型员工创新行为的人力资源管理

知识型员工的创新行为是建立在知识型员工的动机基础之上的。创新的动机可以分为内在动机和外在动机,其中内在动机是创新行为的主要驱动力,而外在动机则是在内在动机的基础上起协同作用。企业人力资源支持体系的构建应该基于员工的内外动机作用而展开,在员工管理上强调内在动机的保持,在管理措施和政策定位上则要考虑整体要求来确定外在动机的内容和手段。     

从经济人假设角度对企业内宣工作的行为分析

企业内宣工作是企业内部声音的表达,是企业上下联系沟通的桥梁及纽带,有着营造良好舆论氛围,发挥正确舆论导向的作用。经济人假设强调人的行为动机源于经济诱因,人都要争取最大的经济利益。本文运用经济人假设的角度对企业内宣行为进行了分析和探讨,希望可以为企业内宣工作提供一些有益的借鉴。     

有效的激励能挖掘员工的潜在动力

正一、何谓激励从管理的角度看,激励同计划、组织、指导和控制一样,是管理的一个基本职能。广义的激励是指激发鼓励,调动人的热情和积极性。从诱因和强化的观点看,激励是将外部适当的刺激转化为内部心理动力,从而增强或减弱人的意志和行为。激励就是通过适当的方法激发员工的热情和积极性,引导规范员工按组织的要求做事,从而有效地实现组织目标和员工的个人目标。激励的核心问题是动机是否被激发,通常人们的动机被激发得越强烈,激励的程度就越高,为实现目标,工作就越努力。激励的目的,是推动员工的积极性,但是人产生行为往往受精     

浅析现代员工激励方式

激励是使人产生行动的动机或是激发人行为的动机,一个企业要想快速发展,其正确的战略指导和决策是很重要的,但一个企业的成功又离不开员工,如何使员工自愿乐意而且高效的工作,采取一定的激励是有必要的。     

上市公司配股业绩标准与操纵行为分析

在每年年报集中公布之时,上市公司的业绩操纵行为成为投资者关注的焦点。而其业绩操纵的重点是使净资产收益率(Return On Equity,简称ROE)达到配股资格要求,这是因为受到上市公司业绩操纵行为的动机与目标的支配。根据动机理论,上市公司本身存在着强烈的配股扩张的内在动机驱动,配股业绩标准ROE达标(10％)则成为了某些公司产生操纵行为的外在诱因和目标。在10％标准的导向下,如果实际业绩与标准相差不多,上市     

激励三解

从心理学的角度看，激励是指激发人的动机，鼓励人充分发挥内在的潜力，朝着所期望的目标采取行为的心理过程。管理学中，激励是指主管人员诱导下级产生一种需要，形成动机并引导行为指向目标的过程。现代组织中的激励，就是通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，制定合理的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织目标和成员个人目标。     

论企业管理中的员工激励问题

<正>一员工激励的意义企业是由人组成的,人是企业的中心。无论是计划工作、组织工作、人员配备工作、领导工作,还是销售工作,都离不开人的活动。企业建立科学规范的人力资源管理制度的出发点和目标,就是充分激活人,最大限度地调动全体员工的积极性和创造性,使员工处于运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神。从心理学的角度来看,人的行为是由动机所支配,动机是由需要引起的,行为的方向是寻求目标、满足需要。当人产生需要而未得到满足时,会产生一种紧张不安的心理状     

公平偏好的博弈实验及理论模型研究综述

近年来的一系列博弈实验一致显示出人们具有公平偏好。现有描述公平偏好的理论模型要么强调收益分配公平、要么强调行为动机公平、要么强调收益分配和行为动机的综合公平。相比之下，基于收益分配公平的理论模型在假设的真实性和模型的可操作性之间取得了较好权衡，因而得到了广泛应用。公平偏好能够解释许多纯粹自利偏好不能解释的经济现象。结合中国人的性格特征和价值观念，建立符合我国文化和经济条件的理论模型，分析公平偏好在我国人文社会环境中对经济行为的影响，对促进我国经济理论研究和解决经济改革深层次问题具有重要意义。     

基于行为经济学的上市公司经理层激励机制研究

本文借鉴Rabin模型,将行为经济学引入现有委托-代理模型,构建了股东与经理层的互惠机制,研究发现：当经理层不具有互惠动机需求或互惠动机需求较弱时（理性人假设）,股东实施可信行为将得不到经理层努力工作的互惠回报,上市公司的期望收入会随之降低,此时股东的最优激励是选择不实施可信行为;当经理层具有较强的互惠动机需求时（非理性人假设）,股东实施可信行为,经理层将会强烈感觉到股东的行为对他是互惠的,从而更加努力工作,使上市公司获得更高的期望收入。     

基于行为经济学的上市公司经理层激励机制研究

本文借鉴Rabin模型,将行为经济学引入现有委托-代理模型,构建了股东与经理层的互惠机制,研究发现:当经理层不具有互惠动机需求或互惠动机需求较弱时(理性人假设),股东实施可信行为将得不到经理层努力工作的互惠回报,上市公司的期望收入会随之降低,此时股东的最优激励是选择不实施可信行为;当经理层具有较强的互惠动机需求时(非理性人假设),股东实施可信行为,经理层将会强烈感觉到股东的行为对他是互惠的,从而更加努力工作,使上市公司获得更高的期望收入。     

从心理学角度探求企业留人术

晋国大夫赵孟曾发出“临患不忘国,忠也;思难不越官,信也”的豪言壮语。今天,从企业员工那里已很难听到这样的话语了。于是,有的企业老总就只想通过加薪、奖励的方式来留住人才。如果从心理学角度探究一下,就不难发现,高薪只能“防病”而不能“治病”。心理学认为,行为由动机驱动,动机是引起和维持个体活动、并使该活动朝某一目的进行以满足个体需要的内部动力,动机对人的行为起着动力和导向作用。要把员工的“根”留住,首先要认清员工心理动机的个体差异,这样才能有的放矢地运用激励手段。大多数员工“痛并工作着”的心理动机有以下几种:①…     

基于自我决定论的员工个人企业家行为影响因素实证研究

员工个人企业家行为是一个新兴的组织行为学变量,环境干预和个体特征对其的影响有待进一步研究。调查样本来自西安高新技术和文化服务产业企业中的基层员工。研究结果表明：情感性支持（AS）、物质支持（MS）、关系支持（RS）、工作发展支持（JDS）等四个维度均对员工个人企业家行为中的个人创新行为维度有显著的正向促进作用;除AS外,MS、RS、JDS等维度均对营造创新氛围这一维度有显著的正向促进作用;内部动机对员工企业家行为有显著的正向促进作用;内部工作动机在POS中的AS、RS、JDS这三个维度与员工企业家行为中的两个维度之间起到部分中介作用。该结论证实了自我决定机制在环境因素影响个体内部动机从而影响个体行为中的作用,揭示了组织支持感影响员工个人企业家行为的心理一行为路径。     

从企业的激励机制看其在管理科学中的作用

激励是激发人的动机,使人产生一股内在动力,朝着既定的目标前进的心理活动过程.激励这个概念用于企业管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性,使职工努力去完成组织的任务,实现组织的目标;用于学生管理是以激发、鼓励、勉励为原则,采取一定措施如:激发兴趣、提示愿望、给予奖励或荣誉,提供方法或方便条件等,激发学生的兴趣和愿望,进而促使他们积极主动地去掌握需要学习的知识技能和行为规则,提高学生各方面素质的一种教育方法.     

家族企业非家族员工利他行为的管理策略

利他行为是一种角色外行为,它能提高同事的工作绩效,最终有利于团队或组织的有效运作。本文研究家族企业非家族企业员工的利他行为。利他行为的影响因素包括个人特征、工作特征、动机、社会网络、领导行为、群体凝聚力和文化价值观等。针对这些因素,作者提出招聘员工时进行人格测试;加强员工培训和教育,奠定培养员工利他行为的基础;建立集体主义导向的管理策略。     

激励员工十六法

行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力，不过经理应该请楚，激励员工哪方面的行为，是降低成本、加快工程进度，还是提高顾客的满意度。目标确定后，用如下法激励员工：为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要...     

员工行为控制和激励机制在大型医院管理的应用

现代医院绩效管理已成为医院管理和运行中的核心内容,本研究通过动机-需求理论、组织行为学等理论在医院绩效管理中的有效运用,分析阐述了医院员工行为与医院发展目标、员工行为与员工需要、员工行为控制和激励与绩效管理的关系,通过有效的行为管理,达到医院的绩效管理的目的,促进医院良性的运行和发展。     

浅谈调动员工积极性的激励措施

<正>在企业人、财、物、产、供、销诸环节中,人是企业中最有活力的关键因素,处于核心地位,可以说,现在企业的一切竞争,归根结底是人的竞争。人作为精神性的主体,其行为无不受到其精神因素(知识素养、思想意识、工作动机、价值观念、道德情操、思维方式)的影响与制约。     

意识的基本功能与性格类型决定的基本逻辑

讨论了意识的认知、情感、意志三种基本功能以及它们之间的内在逻辑关系;提出的"行为洋葱模型",并利用该模型分析了意识、情绪情感、生理、行为与行为特征与性格决定的基本逻辑;指出动机与认知是意识的核心成分,深入解析动机与认知的基本结构是性格研究的关键所在。     

家长式人力资源管理影响员工行为的二元路径

本文探讨了家长式人力资源管理通过"应有之情"和"真有之情"工作动机影响员工行为的双重路径。家长式人力资源管理包含权威遵循、人际福利、年功秩序和忠诚培养四个维度,其中年功秩序以及权威遵循通过规范动机对员工服从行为产生影响,人际福利以及忠诚培养通过情感动机对员工主动行为产生影响,垂直集体主义价值观和传统性在家长式人力资源管理对员工工作动机的影响中起调节作用。在此基础上,本文提出了相应的策略及建议:修正权威遵循的人力资源策略,塑造制度权威;注重情感激励和重视忠诚的培育;兼顾多种因素,建立科学的考核体系;了解员工价值观,及时修正家长式人力资源策略。本研究旨在为企业兼顾效率和温情、平衡员工"真有之情"和"应有之情"提供借鉴。     

电子商务环境下基于信任的购买行为模型

因特网的迅速发展使得许多企业和公司利用该媒体来销售产品和服务,随着网络上买卖产品和服务数量的增加,在因特网上失败的交易数也屡见不鲜,本文把这种失败归结为卖方没有很好理解买方的行为上,因此本文从电子商务的特性出发,建立了一个模型来解释因特网上的消费者购买行为,此模型强调信任是一个重要的成分并且信任和购买动机紧密相连,此模型能有助于商家理解和管理消费者在因特网上的购买行为。