论人才流动与成长的关系

国内学者普遍认为,人才流动是市场经济条件下的一种正常现象,人才流动是双向的,包括流入、流出.从员工流动的概念上看,分为人员的地理流动、职业流动和社会流动等.     

对国有煤矿企业人才的思索

人才不再为"某一部门、某一单位"所独有,人才由静止、封闭逐步走向流动和开放,走向市场。人才流动加剧了企业对人才的竞争,人才市场化是企业现在和未来的发展趋势。     

关于企业人事管理与人力资源管理问题的思考

传统的人事管理是指狭义的一种管理概念，专指人事部门的一些日常工作，如对员工的考勤管理及工资、奖金或福利的统计、发放等的简单重复的执行，工作是被动的、例行的。而人力资源管理是广义的，从企业的人力资源开发、员工职业发展与企业发展角度，前瞻陆地注意企业内外部环境的变化，如周遭环境的发展变化、需求的转变、     

知识流调节作用下知识转移与员工创新行为关系研究

知识转移对组织创新及创新绩效具有积极影响,但目前关于知识流出和知识流入共同作用对创新综合影响的研究较为欠缺。分析了知识转移过程中知识流入与知识流出对员工创新行为的影响,检验了组织知识流入和知识流出对员工创新行为的协同增效作用。研究表明,知识的平衡流动对员工创新行为存在直接影响和协同作用:当知识流动保持较高水平和平衡状态时,员工具有较高的创新行为倾向。     

武汉一批企业出现“终身员工制”

在人才流动的大潮中,武汉市东湖开发区一批高新技术企业,却出台或正在酝酿"终身员工制"。这些企业的老板共同的隐忧是:员工特别是技术骨干过于频繁流动,对公司的发展非常不利。该市当代公司董事长艾路明认为,今天的"终身员工制"本身是一种竞争产物,与计划经济时代"天然"的终身制不同。东源开发区各企业主要是将"终身员工授予那些工作在关键岗位,对企业发展做出重要贡献     

马尔可夫链在高校教师人才流动预测中的应用

高校教师人才的流动是高校人力资源管理人员普遍关注的重点问题之一。借助随机过程中著名的马尔可夫链模型,以某高校教师人才流动的状态转移数据为算例,建立了人才流动的预测模型,并借助该模型对高校教师人才的流动趋势作出了预测分析,力图为高校教师人才的流动预测提供一种新的思路。     

企业人才流动与失密

人才就是有才能、有才干的人，在知识、能力、意志方面有超常水平的人。笔者认为企业人才是指在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。 人才一般都具有较长远的个人职业发展观，他们对工作经历的重要性有清醒的认识。丰富的工作经历不仅是他们将来获得提升的一个重要砝码，更是培养其灵感和创新精神的重要途径，真正的人才不能容忍反复地从事单一的工作内容，流动是所有人才共有的倾向。 企业内的人才流动，可以有效地促进企业的新陈代谢，充分开发企业人才资源。但是．人才流动却有可能带来企业商业秘密的流失…     

充分认识人事管理与人力资源管理为企业发展服务

传统的人事管理是指狭义的一种管理概念，专指人事部门的一些日常工作，如对员工的考勤管理及工资、奖金或福利的统计、发放等的简单重复的执行，工作是被动的、例行的。而人力资源管理是广义的，从企业的人力资源开发、员工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意企业内外部环境的变化，如周遭环境的发展变化、需求的转变、经验的创新、员工心态等，根据企业发展的需要进行挑战性的创新、开拓。总之，从人事管理进步到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别的。     

我国人才流动频率相关性实证分析

中国自从改革开放以来,人才流动及职业转换由以前的刚性结构向弹性结构转变,人们自发自主的职业选择和职业流动越来越普遍。人才流动也是一把“双刃剑”,不断重新招募及训练新人才而累积膨胀的“隐性成本”可能造成组织巨大的损失,但很多管理者并未真切地了解到人才流动频繁到底会招致什么危机。该文通过对人才流动频率相关性研究,探讨人才流动的频率与各要素之间的相关性,为进一步科学地研究人才资源流动提供基础依据。     

《当代中国人才流动》读后感

中国加入WTO以后,经济与世界经济接轨,中国面临全球化人才竞争.世界各地的人力资源专家都在研究人力资源流动问题.人才流动一方面可以起到组织对低素质员工的替代和组织的创新性、灵活性和适应性提高的有利影响;另一方面可以对组织产生显性成本增加,如招聘、培训和生产效率的损失隐性成本增加,如：组织声望的降低、低落的士气和工作流程的中断等不利影响.因此,研究人才资源流动无论从宏观到微观都有较强的实际意义.人力资源专家为了找出人才流动率上升的原因,进行了无数的离职面谈与研究调查.但是,到目前为止国内外都没有发现一项系统研究中国人才资源流动的成果.     

企业视角下人才流动动因研究——来自珠三角854家企业数据

当前从企业角度分析人才流动动因的研究较少,且样本异质性不足。使用Price-Mueller雇员离职模型原理构建人才流动影响因素,在增强样本异质性条件下,采用有序和多分类离散Logistic计量分析模型,从企业视角定量研究其不同性质、结构形式、行业、规模、发展阶段的人才流动性风险概率和动因。结果显示:民营/私营企业、信息产业技能型人才流动风险较大,人才流动具有主营收入和人员的规模效应;各分类条件下流动影响动因差异显著,一般人才和技能型人才较多关注薪酬福利和社会保障,科研和管理型人才更注重培训、学习、晋升机会和企业文化、制度等,同时不少人才逐渐将工作和家庭生活质量与环境作为其流动主要动因,人才流动新特征逐渐显现。     

发明人才跨国流动对全球价值链地位的影响——行业异质性效应及其战略含义

全球范围内的发明人才流动对各国不同行业研发和生产分工进行了重构，加速了全球价值链地位的变动，为中国实现全球价值链地位攀升提供了新的机遇。本文探讨发明人才跨国流动是否提升了全球价值链地位及其可能的内在机制，利用2000—2014年PATSTAT数据和WIOD数据对世界各国(地区)技术异质性行业进行实证，研究发现：(1)在全球范围内，发明人才流入和流出均促进了高、中高和中低技术行业全球价值链地位攀升，同时降低了低技术行业间接附加值出口份额，推动其优化调整；(2)对全球价值链地位指数进行分解发现，受发明人才跨国双向流动影响，高技术和中高技术行业进口中间产品依赖缓解是其全球价值链地位攀升的主要机制，中低技术行业形成国内中间产品替代国外中间产品的攀升机制，低技术行业表现出行业内部的自我优化；(3)中高、中低技术行业发明人才流入和流出对其全球价值链地位的提升作用受经济危机影响较大，经济危机对高技术行业发明人才流动的促进作用没有显著影响。此外，合作更密切的国家(如欧盟成员国)之间发明人才跨国双向流动对全球价值链地位改善的效果更为显著。基于上述发现，本文提出了中国异质性行业吸引人才和攀升全球价值链高端...     

企业视角下人才流动动因研究

当前从企业角度分析人才流动动因的研究较少，且样本异质性不足。使用Price-Mueller雇员离职模型原理构建人才流动影响因素，在增强样本异质性条件下，采用有序和多分类离散Logistic计量分析模型，从企业视角定量研究其不同性质、结构形式、行业、规模、发展阶段的人才流动性风险概率和动因。结果显示：民营/私营企业、信息产业技能型人才流动风险较大，人才流动具有主营收入和人员的规模效应；各分类条件下流动影响动因差异显著，一般人才和技能型人才较多关注薪酬福利和社会保障，科研和管理型人才更注重培训、学习、晋升机会和企业文化、制度等，同时不少人才逐渐将工作和家庭生活质量与环境作为其流动主要动因，人才流动新特征逐渐显现。     

试论存货成本流转

企业的存货是不断流动的，有流入也有流出，流入与流出相抵后的结余即为期末存货，本期期末存货结转到下期，即为下期的期初存货，下期继续流动，就形成了生产经营过程中的存货流转。     

人才跨国流动的动力与影响研究评述

全球化进入到知识经济时代,国家间的人才竞争逐渐升级,高端人才的跨国流动愈加频繁。结合人才跨国流动的历史进程和发展形势,采用文献综述的方法,对人才跨国流动的模式及其动力和影响进行了系统梳理。研究认为:①人才跨国流动是随着全球化进程不断发展的过程,存在不同的阶段和类型,人才流失、人才流入、人才回流和人才环流四种形式可以很好地理解人才跨国流动的过程和阶段特征;②每一种人才跨国流动形式都存在推力和/或拉力,不能将人才流出和流入归结为国家和个人单方面的原因,国家力量和个人动机相互影响共同作用于人才跨国流动;③需要从正反两个方面理解人才跨国流动带来的影响,既有促进创新联系的有利影响,也有带来社会冲突的不利影响,应强化有利影响,回避不利影响;④人才跨国流动应成为新时期我国人才地理学研究的重点方向,以服务于国家海外人才引进战略的制定和实施,服务于创新型国家的建设。     

专业型员工流失问题探讨

人才是第一资源,随着知识经济时代的到来,人才是企业竞争和发展的核心要素,也是企业兴衰成败的关键.适当的人才流动也是社会的必然,但人才的频繁流动却会对企业的战略发展起到不利的影响.目前我国航空运输业正处于高速发展的阶段,但也出现了技术型人员流动频率高,稳定性差等问题.而这些问题是亟需解决的,因此,探讨专业型员工流失问题背后的成因并做出相应的对策意义重大.     

人才流动之我见

一、新时期人才流动的特征随着社会主义市场经济的发展，企业人才流动已成不可阻挡之势，并呈现出两大特点：一是流动的导项任日趋扩大，吴作自现为“三跨”：其～，跨国界。其工，跨地区。其三，跨县（市）乡（镇）。一是流动的择业供不顶洞强，已从过去计划体制下的调配式流动升级到时下的跨行业、跨企业和跨所有制流动。从目前人才流动的总体情况看，主流是好的，有的地区和企业通过人才的流动，促进了企业经营机制的转轨变型，建立起了适应市场、适应竞争、人尽其才的人才机制，加快了人才建设的步伐。但由于市场经济体系处于初级培育阶…     

现代企业新宠--职业化员工

现代社会讲求高效率、高速度,激烈的竞争和快速的变革使企业对人才的要求越来越高。由讲专业发展到讲敬业,又由讲敬业发展到讲职业。“职业化”不是简单的职业认同,它是一种理念,是包括职业准入标准、职业意识、职业道德、职业技能、职业形象、职业保障和职业监督等方面的系统工程。目前,职业化员工正在成为企业的“宠儿”,而可替代性强的员工则正在成为企业的“弃儿”。     

IT企业新员工获得成本研究:模型与实例

在IT企业里,人才流动的比例很高,一般年流动率在15%～30%,特别是在经营网站的企业里,人员的流动更加频繁。试用期内人才因企业文化不适应或者工作环境与期望差距较大等原因终止试用,成为人才流失的主要阶段。据对大型电脑企业西安LX公司2000年流失率调查,625%的人才流失发生在试用期。《劳动法》规定,试用期内劳资双方不需要对方有过错即可以提出辞职或辞退。在传统企业,主动权长期由企业持有和使用,试用期是企业对新员工的考察阶段,新员工处于被选择的地位。对于IT行业,我们必须重新审视试用期的意义。     

国外人才流动的主要方式

在国外,人才流动比较容易,其流动的主要方式有:一、考任制。实行公开招考,由用人单位自由选择人才。二、聘任制。实行限期聘任,为用人单位和人才提供双向选择余地。三、兼职制。一人兼两职或多职,鼓励科技人员实行智力流动。四、竞选制。对科研和教育单位的人才实行竞选,具有广泛选用人才、防止任人唯亲和利于改进工作三点好处。五、借调制。采用借调的方式,使人才流动。六、交流制。组织大学与企业合作研究,使理论和应用技术相结合。七、转任制。对小学教师实行校际转任,既利于学校之间交流经验,也可提高教学水平。八、辞职制。为保障科技人员的择业权力,科技人员在不能发挥专长、待遇不公的情况下,有权辞职。九、优惠制。为促进科技人员向边远地区流动,对他们采取优惠政策,