人力资本投资与企业人力资本激励

随着社会的进步，人的时间经济价值的提高，人们更加重视对人力资本的投资．作为企业最为重要的生产要素，人力资本的贡献对企业的绩效尤为重要。然而，由于人力本身的机会主义行为，导致了某些人力资本的外逃，给企业带来严重的损失。为激励人力资本所有者，企业应采取一些措施来保障人力资本所有者的收益，并积极的监督人力资本的企业行为。     

企业职业经理人力资本价值评估及激励机制研究

职业经理作为企业中具有特殊作用的人力资本,对其价值进行科学评估和实施有效激励,对于企业发展具有重要的实践意义。在对职业经理人力资本进行概述性分析的基础上,提出了对职业经理人力资本的显性价值和隐性价值进行评估的方法和策略。进而,基于价值评估对企业职业经理人力资本的激励机制,从经济利益、事业与地位、企业文化等三个层次进行了具体分析。     

人力资本的权变激励之道

1992年，香港新利贸易公司老总熊融礼和另一港商李其玲女士各投资5万美元，在杭州注册成立新利电子公司，聘请郭华强担任总裁。1993年，新利电子公司在全国率先推出自助刷卡委托系统，当年即获纯利600多万。1995年初，杭州新利电子公司管理层的核心成员要求持有公司股票，以体现管理和技术的价值，但遭到出资人的拒绝，坚持维持现有股权结构不变。     

人力资本价值与收益审计

通过介绍人力资本、人力资本价值和收益的特点,论述人力资本价值和收益审计的必要性和可行性,进而针对我国人力资源审计的实践现状提出对策建议。     

职业经理与股东的人力资本匹配

号称中国第一家全国性财团组织的温州中瑞财团，其第一任总裁杨新泉在高调上任几个月后又低调离职了，人们诧异其来去匆匆。与之相反，当初徐刚作为职业经理人赴任吉利集团总裁时，人们并不看好他的前景，猜测他若能和董事长李书福(因张放不羁、大胆开拓的性格被很多人称为“李疯子”)共事半年就不错了，但至今他们已密切合作两年多，吉利集团也顺风顺水的发展着。如今，职业经理人群体不断扩大，这类成功与失败的故事也在不断演绎。职业经理成败的原因很多，     

人力资本激励与约束机制分析

人力资本是企业乃至国家崛起和发展的最重要因素。部分企业高级管理和技术人才流失是困扰企业发展的一个重要问题。应认真研究企业人力资本的激励和约束机制，充分发挥激励和约束的功能。同时，还要多给予企业人才以理解和包容，用感情留人。     

浅析人力资本的产权与激励

自上个世纪60年代以来．经济学家把人力资本引入经济分析来解释经济增长产出中“不可解释的余差因素”后．无论在理论界还是在现实生产实践中．人力资本已被越来越多的人们所提及和重视。由于人力资源在生产过程中的产出弹性是很大的．所以在企业家眼中．人力资本不仅越来越成为企业中最有价值的资本．更是决定着股东的价值和公司的命运。正因为如此．正确认识和分析人力资本的内涵和产权特性是很有现实意义的．并且对形成人力资本的激励也是有帮助的。同时随着认识的深入．人力资本的界定也趋向于越来越灵活。     

国有企业人力资本激励问题研究

当前,我国大多数企业在投资问题上仍旧存在着一个普遍性的问题,即只强调非人力资本的投入而忽视时人力资本的投资。但实际上,人力资本在公司治理的作用越来越大,国有企业人力资本激励问题也就摆在了我们的面前,本文就对该问题做一简单的探讨。     

论人力资本的股权激励

知识经济时代,人力资本在企业发展中发挥的作用日益显著。但由于人力资本产权特性及权利与义务的对等性,对其所有者的激励与约束成为人力资本管理的核心及新经济时代上市公司治理的重要内容。股权激励在结合短期激励和长期激励方面具有其他激励机制无法替代的作用,在设计股权激励方案时应关注受益人、行权价格、激励数量和行权时间等4个方面。     

浅论科技型中小企业人力资本的激励

科技型中小企业的人员流动性较大,人才队伍不稳定,影响了其自身的进一步发展及经济潜能的发挥。必须科学地建立人才资本的激励机制,对科技型中小企业人力资本实施经济利益激励、权利与地位激励、企业文化激励,才能留住人才,激发人才的积极性,促进企业健康、稳步的发展。     

人力资本价值实现与政策的关系研究

人力资本理论提出后,人力资本价值特别是异质型的企业家价值逐渐受到社会的关注和重视。在我国建立现代企业制度的改革进程中,年薪制,职工持股制,股权奖励多种新的收入分配形式出现在工资制度中。企业工资制度的改革,显示了政策对人力资本收益权的支持力度,按生产要素进行分配的趋势。政策的支撑,使人力资本的收益渐趋近于人力资本的真实价值。     

经济附加值:企业家人力资本贡献报酬的实现方式

本文认为,在我国企业家人力资本是一种稀缺的资源,同物质资本一样参与企业价值的创造,是价值创造的主动性因素,企业家人力资本参与企业剩余索取权的分配是一种制度性安排。人力资本收益包括工资性收益和人力资本贡献报酬收益,经济附加值作为企业家人力资本贡献报酬的新模式,可以通过其奖金制度来实现。     

人力资本投资效益评价

本文首先对人力资本的特点进行分析。接着利用净现值法原理分析了人力资本投资现金流入量和流出量。最后,给出了人力资本投资效益的评价方法。     

公司估价与基于价值管理的资本结构

在公司估价所涉及的概念以及如何正确进行估价才能反映公司价值的基础上,分析了基于价值管理的资本结构,进一步探讨最佳资本结构对于公司价值的影响;同时,分析了公司估价与最佳资本结构之间有什么联系。这些研究对投资人和管理当局具有启示。     

浅析人力资源会计

本文人人力资源会计的定义、在我国建立的必要性，其基本内容、建立条件等几方面对人力资源会计进行了全面的论述。对人力资源成本会计和人务资源价值会计的关系，人力资源会计属于无形资产等问题作了一些探讨。     

人力资本价值计量文献综述

目前人们采用很多种方法对人力资本价值进行计量。本文以国内外现有研究成果为基础,从经济学和会计学对人力资本计量的角度、宏观与微观的层面,对人力资本价值计量方法进行了总结和述评,并就如何进一步解决人力资本价值计量问题提出建议,以期对人力资本价值计量的未来研究提供参考。     

对我国人力资本价值补偿机制问题的探讨

人力资本价值能否得到合理的补偿,不仅直接影响着人力资本价值的实现程度,而且影响着新一轮的人力资本运动,即新的人力资本的形成和使用。我国人力资本价值补偿机制尚不健全,人力资本价值与收入分配之间并未呈现一定的正相关关系。劳动者地位虚化与人力资本产权缺损,是我国人力资本补偿机制不健全的根源所在;相应地确立人力资本收益权,则是对人力资本价值进行合理补偿的根本途径;而人力资本股权化,又是确立人力资本收益权的具体体现。人力资本股权化的对象主要是企业中处于关键技术岗位和重要管理岗位的人力资本所有者。与此同时,还要重视完善人力资本产权保护体系。     

人力资本专用性与创意型企业融资行为研究

创意型企业就是典型的人力资本密集型企业.在讨论创意型企业的融资问题时,必须将创意型企业的人力资本纳入考虑范围,以分析人力资本本质对创意型企业融资的影响.本文以人力资本专用化程度和模块化程度作为判断创意型企业的融资方式选择的两个维度,构建了一个四分图,为分析创意型企业融资行为提供了一个统一的分析框架.     

Specifying Human Capital

A review of the measures of the stock of human capital used in empirical growth research – including adult literacy rates, school enrollment ratios, and average years of schooling of the working‐age population – reveals that human capital is mostly poorly proxied. The simple use of the most common proxy, average years of schooling, misspecifies the relationship between education and the stock of human capital. Based on human capital theory, the specification of human capital is extended to allow for decreasing returns to education and for differences in the quality of a year of education. The different specifications give rise to hugely differing measures of the stock of human capital across countries, and development‐accounting results show that misspecified human capital measures can lead to severe underestimation of the development effect of human capital.