中国组织情境下的员工建言行为:研究述评与未来展望

建言行为作为员工向组织贡献自身智慧的重要途径,是近年来组织行为学研究领域的热点问题.在中国组织情境下,由于受文化因素的影响,员工建言行为有别于西方.为加深对中国组织情境下员工建言行为的理解,本文从员工建言行为的结构、测量、影响因素与影响结果等方面对相关研究成果进行了梳理总结,以图能为未来研究提供有益参考.     

变革型领导对员工建言行为的影响机制研究

员工的建言与智慧贡献对企业的组织发展和创新有着独特的作用。本文基于社会交换理论,考察了变革型领导对员工建言行为的影响效果及其作用机制。研究发现:变革型领导对建言行为有显著正向影响,上级信任、组织信任、同事信任对建言行为也有正向影响,且上级信任、组织信任和同事信任在变革型领导与建言行为间有部分中介作用。最后认为可以从塑造变革型领导风格、加强员工对上级和同事的信任、营造建言氛围搭建多样化的建言平台等方面来促进员工向企业建言,促进企业的创新发展。     

共享领导力与员工建言行为关系——心理所有权与组织沟通开放性的作用

共享领导力由于对团队发展具有积极作用而日益受到学术界与企业界的关注。本文以207份领导-员工匹配数据为样本,基于镜像理论和社会认知理论,采用层次线性模型,探究了团队中共享领导力对员工建言行为的作用,并引入心理所有权与组织沟通开放性发掘其中的内在机制。结果表明:共享领导力正向促进员工建言行为;心理所有权在共享领导力对员工建言行为的促进过程中具有中介作用;组织沟通开放性正向调节共享领导力对员工建言行为的影响。本文认为,复杂动态的商业背景下企业应共享组织领导力,并提高员工心理所有权与组织沟通开放性以促进员工建言行为。本文丰富了共享领导力和员工建言行为的研究,同时为组织促进员工建言行为提供了理论指导。     

工作场所无礼行为对员工建言行为的影响——一个有调节的中介模型

基于自我损耗理论,本文以自我损耗为中介变量,以人际敏感特质为调节变量,构建一个有调节的中介模型,以探讨工作场所无礼行为对员工建言行为的影响及作用机制。本文研究以中国一家大型食品加工企业的306名员工及其直属领导为研究对象进行配对问卷调查。研究结果表明：（1）在自我损耗的中介作用下,工作场所无礼行为负向影响员工的建言行为;（2）人际敏感特质正向调节工作场所无礼行为与自我损耗的直接关系;（3）人际敏感特质正向调节工作场所无礼行为与员工建言行为的间接关系。本文研究结论有助于扩展无礼行为和建言行为的研究视野,同时对于促进企业领导者减少组织中无礼行为的发生、提升员工建言的积极性、提高决策效率具有指导意义。     

组织内信任对员工建言行为的影响研究述评

员工建言行为是员工向企业提出一些创新想法和建议,是企业生存和发展所必需的。组织内信任是组织保持竞争优势的源泉,它能鼓励员工说真话,从而增强员工建言行为,提高组织决策质量,最终提高组织绩效。     

伦理型领导对员工建言行为的影响机制研究

员工建言行为是组织竞争优势的重要源泉。领导作为员工建言的主要对象,其对员工建言行为有着重要的影响,以往的相关研究主要侧重于对变革型领导作用的研究,然而已有实证研究证实变革型领导对员工建言行为的影响并不稳定。事实上,公开说出组织中的问题是一种与伦理价值观有关的行为,而伦理型领导作为一种与伦理有关的领导类型,其对员工建言行为理应有着较大的影响。文章分析了伦理型领导对员工建言行为影响的理论基础,并通过引入合理的中介变量深入探讨了该影响的内在机制。文章在一定程度上拓展了伦理型领导与员工建言行为领域的相关研究。     

组织结构、支持性组织氛围对员工建言行为的影响

本文以国内多家企业的149名员工为研究对象,考察了组织结构和支持性组织氛围对员工建言行为的影响。结果表明:组织的集权化对促进性建言有显著负向作用,对抑制性建言的抑制作用相对较小;正规化有利于员工的抑制性建言,对促进性建言的正向影响则相对较小;支持性建言氛围中的同事支持对抑制性建言有显著正向作用,上司支持感对抑制性和促进性建言都有显著正向作用;支持性建言氛围在组织结构和员工建言之间有部分中介作用。     

员工当责感对建言行为的影响——积极印象管理动机视角的本土化实证研究

本文探究了组织中的员工当责感对促进性建言和抑制性建言的影响,并从积极印象管理动机视角探究了其中的影响机制.以中国情境下的组织中251名员工为对象进行问卷调查,对数据进行描述性统计分析、结构方程模型构建及对比.研究结果表明员工当责感对两种建言行为均有积极影响;积极印象管理动机对员工当责感与两种建言行为的之间关系均起到部分中介作用.最后对研究结果进行讨论,重点分析了研究的理论意义和管理启示.     

基于管理创新的企业组织公民行为探析——以石油天然气企业为例

深入客观地分析影响石油天然气企业员工组织公民行为的相关因素,找到石油企业组织管理创新过程中的组织认同、组织公平与员工组织公民行为的相关变量因素,提高石油天然气企业员工的组织认同度及对石油天然气企业人力资源管理工作的满意程度,进而激励员工表现出组织公民行为,是理论研究中亟待解决的问题,也是企业管理创新、形成核心竞争力、保持企业持续成长的关键。     

心理安全感视角下组织伦理氛围与员工言行关系研究

本研究以460名企业员工为样本,探讨了心理安全感和集体主义倾向在组织伦理氛围与员工建言行为关系中分别起到的中介和调节作用.研究表明:关怀型、规则型伦理氛围对员工建言行为有显著的正向影响,并且心理安全感在其间起到了部分中介作用;工具型伦理氛围对心理安全感和建言行为没有显著影响;集体主义倾向在心理安全感与建言行为间的关系中存在显著的调节效应.     

决策参与一定能广开言路吗？一项双刃剑效应研究

为了避免“一言堂”式的决策风险,越来越多的企业开始推行决策参与,以更好地应对激烈的环境变化。然而,决策参与是否会提高员工的建言积极性还有待进一步明确。本研究基于工作要求-资源模型,构建了决策参与通过组织自尊和自我损耗影响员工建言行为的双刃剑模型,并考察调节焦点在其中的作用。通过对302个配对样本的分析发现,决策参与对员工建言行为的总体影响是积极的,即合理的决策参与能够促进员工的建言行为。对于促进型调节焦点的员工,决策参与会提升组织自尊,进而促进员工建言;对于防御型调节焦点的员工,决策参与会加重员工的自我损耗,从而抑制员工建言。本研究揭示了决策参与的两面性,打开了决策参与影响建言行为的“黑箱”,同时,为企业如何实行决策参与提供合理的实践指导。     

员工建言能提高工作绩效吗?建言采纳与自我效能感的作用

员工建言行为与其工作绩效之间的关系受到学者们的广泛关注.然而,现有的研究结论并不一致.本文基于社会认知理论,将建言采纳和工作自我效能感引入到分析框架中,考察员工建言行为与建言采纳的交互作用如何通过工作自我效能感影响工作绩效.以273名企业员工为样本,结果发现:(1)促进性建言和抑制性建言均与工作自我效能感呈正相关;(2)建言采纳正向调节促进性建言和工作自我效能感的关系;(3)工作自我效能感部分中介了促进性建言和建言采纳的交互项与工作绩效的关系.本研究丰富了员工建言行为影响工作绩效的内部机制和权变条件,对员工建言实践具有一定的启示意义.     

组织决策分析视角下员工关系管理互动机制探讨

员工关系管理是人力资源管理的一大重要板块,提倡站在员工的角度制定和实施一系列管理策略和措施,在人力资源管理分析中,其是重点偏向于解决实际问题工具。但随着时代的发展,管理者、研究人员都不仅仅关注组织内的员工关系解决的措施,更重要的是找出组织中员工关系以及进行员工关系管理的互动机制,以更好地了解员工关系产生冲突的本质,从而采用更加适用的方式对员工关系进行管理。社会学作为一门研究社会现象本质的学科,微观至个人一个微小的动作,宏观至全球性的政治经济活动,研究涵盖了人类大部分的行为、活动。组织决策分析作为社会组织学的一个研究分支,重点在于研究组织中人的行为决策的机制,员工流动其实就是行为主体与组织互动后决策的结果。因此,想要做好企业劳动力流动就是分析清楚员工决策影响机制,而这项工作,运用组织决策分析最为合适。因此,本文将社会学中的组织决策分析引入员工关系管理,将社会学与管理学有机结合起来,试图探讨基于组织决策分析视角下有哪些本质的互动机制在影响着员工关系管理这一组织管理活动,并为企业、相关研究领域提出管理和研究的建议。     

企业环境危机与组织公民行为的管理干预

对企业的组织公民行为进行管理干预，在低成本的运营中保持员工为企业做出贡献，是企业应对环境危机的必要选择。心理契约稳定，员工会在态度上和行为上表现出对组织强烈的忠诚感、认同感和全方位的投入，从而将对企业作出巨大的贡献。心理契约与组织公民行为具有内在联系性，通过心理契约的管理促进组织公民行为是可能的，也是具有现实可操作性的...     

人力资源归因对建言行为的影响:心理契约的中介作用

尽管已有研究表明企业的人力资源管理实践会影响员工的建言行为,但关于员工不同的人力资源归因方式如何影响员工的建言行为的研究并不多见。本文依据心理契约理论,探讨人力资源归因对员工建言行为的影响。对642份配对样本问卷调查结果的分析表明：幸福感型人力资源归因对建言行为具有显著正向影响;绩效型人力资源归因对建言行为具有显著负向影响;关系型心理契约和交易型心理契约在幸福感型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用;关系型心理契约和交易型心理契约在绩效型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用。本文揭示了人力资源归因影响员工建言行为的作用机制,这对提高组织管理效率,引导员工更多地为组织建言献策具有重要的现实意义     

心理所有权对真实型领导与员工建言行为关系的中介作用

基于社会交换理论的视角,通过对企业员工进行问卷调查,详细探讨了真实型领导各维度是如何通过提升员工心理所有权进而影响员工的建言行为。研究结果表明:自我意识正向影响促进性建言行为;关系透明对促进性建言和抑制性建言都有促进作用;员工心理所有权在自我意识、关系透明与促进性建言之间起到完全中介效应,在关系透明与抑制性建言之间起到部分中介效应。研究结果为真实型领导与员工建言行为的关系提供了新的传导机制,从理论和实践上丰富并拓展了领导风格和员工行为方面的相关研究。根据研究结果,提出企业管理中应注意发现及培养真实型领导、着重培养领导者的自我意识和关系透明特质、重视员工心理所有权的提升等管理建议。     

主管发展性反馈与员工建言的双向反馈机制研究 ——工作场所压力的调节作用

员工建言行为已经成为企业的重要管理手段,已有研究认为组织领导力是影响员工建言的重要因素,但这些研究都与自上而下的领导范式相关,而关于领导反馈与员工建言行为的关系研究却鲜有讨论。因此,本文基于社会交换理论和互惠原则,从上下级双向反馈视角出发,考察主管发展性反馈对员工建言行为的影响,通过问卷调查的方式共收集317份上级-下属有效配对数据。研究结果表明：（1）主管发展性反馈有助于促进员工的工作激情和建言行为;（2）工作激情高昂的员工会倾向于表现出更多的建言行为,并且工作激情在主管发展性反馈与员工建言行为之间具有中介作用;（3）工作场所压力下的三维度,即工作层面压力、组织层面压力和社会层面压力则在主管发展性反馈与员工建言行为之间分别具有负向调节作用     

团队建言结构:概念、前因及其对团队创新的影响

面对全球化的竞争压力和持续动荡的外部环境,企业应对的一个关键措施在于改革组织架构,通过组建工作团队,以汇聚员工智慧对市场变化做出有针对性的快速反应.组建团队的目的在于激发每个成员的参与,团队创新需要每位成员敞开心扉,勇于讲出自己的观点和看法.但这一要求在现实中却远非如此,大多数的员工在工作中倾向于保持沉默而不是把自己的观点讲出来.员工保持沉默不仅仅是因为他们害怕触犯领导,同时他们也在通过沉默维护同事关系,避免伤害同事.针对这种困境,本研究提出了团队建言结构这一概念,以分析团队成员之间的建言互动为出发点,探讨团队成员间的建言互动对团队创新的影响.本研究主要包括以下内容:(1)结合社会网络的分析方法,描述团队成员之间建言互动模式,完善团队建言结构的概念基础与理论内涵;(2)在概念发展的基础上,分析影响团队成员之间形成利于创新的建言结构的关键因素;(3)结合概念分析,进一步探讨团队建言结构如何通过促进了团队内部的学习行为和知识运用,进而提升团队创新水平.我们希望在构建理论贡献的同时,探讨企业如何进行有效的团队建言管理,从而打破团队内的沉默,提升团队创新水平.     

如何有效激发员工组织公民行为的思考

组织公民行为是人力资源管理领域研究发展的一个新课题,提高组织公民行为能够调动员工的工作积极性、忠诚度、学习性及互助性、从而提高企业的效率。本论文旨在探索如何提高企业员工组织公民行为。通过对组织公民行为的定义,意义及对人力资源管理的启发,提出有效激发员工组织公民行为的途径。     

领导情绪对员工创造力的影响研究:基于抑制性建言氛围的中介作用

近年来学术界对领导情绪的研究愈发关注,学者普遍认为领导情绪对员工行为会产生多方面的影响,并从不同的渠道进行了论证。本文以团队抑制性建言氛围为中介,对领导的不良情绪影响员工创造力发挥的过程进行深入分析,试图从建言氛围角度揭示领导的不良情绪影响员工创造力的影响路径,研究结果对领导在企业中管理行为的实施具有一定的启示作用。