企业高管人员控制权激励——以品德能力为视角

控制权能满足因名誉、地位提升所带来的心理满足及在职消费利益,因而能对企业高管人员产生激励。当薪酬激励的作用受到局限时,将能力、品德作为控制权激励合约设计的依据,将克服管理者的短期行为,并注重自己的声誉,从而实现企业的持续发展和收益。控制权大小与被授权人品德能力的匹配     

企业高管激励约束机制的动态分析

企业在其生命周期不同阶段的发展特点、战略目标以及高级管理者的需要是不一样的。为了驱使企业高管能在适当的阶段根据环境的不同产生不同的行为、降低由于道德风险和逆向选择的存在可能带来的损失,企业需要在不同发展阶段采用不同的激励约束机制,随企业发展需要而有针对性、动态地对高管实施激励约束,最大化高管的激励约束效用。     

家族企业控制权与股权激励效果相关性研究

文章通过国泰安数据库搜集的相关数据进行实证性分析,全面考察了我国上市家族企业控制权配置与股权激励效果之间的相关性。研究结果表明:家族企业的大股东控制权与股权激励效果存在正相关关系,家族企业的大股东控制权能够降低股权激励强度与股权激励效果之间的正相关关系;家族企业实际控制人兼任高管与股权激励效果存在正相关关系,家族企业实际控制人兼任高管不影响股权激励强度与股权激励效果之间的正相关关系。     

创业融资控制权安排研究——创业者激励与约束视角

基于对创业者"中心签约人"的认识,本文认为创业者融资控制权安排可以从创业者激励与约束视角进行考察.作为一种改进,本文引入投资者外部预警系统和内部监控系统,并以此考察两系统中的创业者激励与约束视角下的控制权安排.作为考察的基础,本文给出了投资者和创业者的期望利润基本模型.在对基本模型进行分析的基础上,本文探讨了创业融资的基本条件,优先清偿权与创业者激励,投资者撤资权与创业者约束,投资者创业者更换权与创业者激励约束,以及投资者和创业者的最优股权比例确定.     

基于财务管理视角的我国企业高管激励

企业高层管理人员的工作绩效，是影响企业总体经营管理水平和经营效益的重要因素。因此，“如何激励高管，充分发挥高管潜能，使其为企业和股东创造出最大经济价值，实现企业的财务目标”成为企业经营管理的重要课题。企业高管激励强度直接关系着企业的发展，关系企业财务目标的实现。本文从财务管理角度对现代企业高管激励存在的问题进行了分析，并提出了相应的对策建议。     

基于财务管理视角的我国企业高管激励

企业高层管理人员的工作绩效,是影响企业总体经营管理水平和经营效益的重要因素。因此,"如何激励高管,充分发挥高管潜能,使其为企业和股东创造出最大经济价值,实现企业的财务目标"成为企业经营管理的重要课题。企业高管激励强度直接关系着企业的发展,关系企业财务目标的实现。本文从财务管理角度对现代企业高管激励存在的问题进行了分析,并提出了相应的对策建议。     

企业高管人员基于联合基数法的年薪制设计

目前我国许多企业对高管人员都采用了年薪制的激励方式,但由于信息的不对称,确定合理的业绩基数成为影响年薪制激励效果的主要问题。文章对此设计了基于联合基数法的年薪制,并指出实施中应注意的问题,希望借此能对企业的高管人员的激励以及企业业绩水平的提升起到促进作用。     

企业经理人员激励约束机制探析

<正> 一、激励与约束:企业不可回避的管理命题 以所有权和经营权的分离为基本特征的现代企业制度,使企业的所有者(通称为股东)不必直接参与企业的经营,而是通过博奕的委托代理契约,将经营决策权授予代理人,即经理人员。但是,由于委托代理双方存在着信息不对称、契约不完备、目标不一致等原因,往往产生委托人与代理人之间存在着利益相悖现象,于是就需要委托人对代理人进行激励和约束,使代理人的行为符合其利益要求,尽可能降低代理成本,以达到自身利益最大化。     

我国上市公司高管激励现状与机制

随着资本市场的迅速发展,上市公司高层管理人员是关乎企业生存与发展的最重要的人力资源,中国企业如何对企业高层管理人员进行有效的激励与约束已经成为社会研究的热点问题。一、我国上市公司高管激励现状及存在问题1.高管激励水平回归于宏观经济发展水平长期以来,     

我国上市公司高管人员股权激励额度分析

上市公司高管人员股权激励是我国近年来的一个热门话题,本文从股权激励理论出发,分析我国上市公司高管人员股权激励额度的现状及问题,对股权激励额度及其分配提出了经验数据。     

上市公司高管薪酬激励导向及影响激励实证研究

薪酬契约激励导向是公司薪酬体系设计的总体原则,是公司文化、经营理念在薪酬体系上的反应,引导管理层行为。本文研究发现,上市公司薪酬具有显著福利导向性;对于国有性质上市公司,高管短期显性固定薪酬、风险收益、行业属性对公司绩效影响显著;对于非国有性质上市公司不具有显著性。     

基于控制权配置视角的上市公司股权激励偏好研究

本文以2010年沪深主板上市公司为研究样本,运用Logistic回归模型对控制权配置与股权激励偏好的关系进行分析,研究结果表明:(1)实际控制人性质中民企的上市公司股权激励偏好高;(2)第一大股东控制力强的上市公司股权激励偏好低;(3)两职合一的上市公司股权激励偏好高;(4)股权集中度、高管持股比例高的上市公司股权激励偏好高。     

企业并购经营者控制权激励动因分析

本文认为,管理主义动机是推动西方企业并购的主要因素之一,在我国特殊的制度背景下,企业高层经营管理者基于维护控制权及其控制权收益(包括政治收益)的管理主义动机则是促进我国国有企业并购行为的深层次原因。分析表明,并购有利于提高经营者的控制权收益,并且在一定程度上能满足经营者体现其“企业家精神”、自我实现的控制权需要。经营者控制权激励(即对控制权收益最大化的要求)是推动我国国有企业并购的制度动因。     

上市公司高管股权激励效果的检验——基于difference-in-difference方法

高管持股作为一种股权激励方式,一直是理论界与实务界关注的焦点.文章运用我国A股上市公司的经验证据,通过difference-in-difference和OLS统计分析方法对高管持股的激励效果进行实证研究,结果表明高管持股与公司业绩之间具有正相关关系,统计上具有显著性,经济上不具有显著性.指出高管持股这种股权激励方式在我国当前的现实条件下激励效果不明显,不能显著提高公司经营业绩,增加股东财富.     

中小企业板上市公司高管激励效果的实证研究

本文对中小企业板上市公司高管激励的效果进行了实证研究。结果表明：高管薪酬和持股比例与公司业绩显著正相关,中小企业板上市公司的高管激励机制总体而言是有效的。     

关于我国商业银行柜面服务人员激励约束机制的探讨

商业银行柜面服务人员简称柜员,是负责个人客户存取款,汇款,代缴费,个人理财等业务的人员.和其他服务行业的人员相比,银行柜面服务人员由于其行业的特殊性,其工作特点特点也有一定的特殊性.由于我国各家商业银行的不同历史发展经历,因此各家商业银行对柜员的激励约束机制也不同,其收入也各不相同.随着银行业的进一步发展,对柜面服务人员的要求以及职责越来越高,其岗位的重要性也越来越高,因此如何完善柜面服务人员的激励约束机制也越来越重要.本文会从商业银行柜面服务人员历史出发,对我国商业银行柜面服务人员激励约束机制进行分析,并从薪酬水平,人员结构,职责分工等方面提出问题及建议.     

基于委托——代理模型的软件人员外包的激励与约束分析

外包的运用,使企业在分工协作和资源共享中大获益处。软件项目开发中的人员外包也是由外包思想衍生而来。由于人力资源的特殊性,使得人员外包过程中各方的收益均取决于外包员工劳动的效率和成果。这时对外包员工工作的激励与约束就显得尤为重要。本文借助于博弈论中的委托———代理模型,根据外包合作中各方的利益关系,建立了相应的激励与约束机制,对外包员工的工作产出进行了分析,并由最后结论提出了优化该激励与约束机制的办法。