对激励全过程的认识及启示

激励是通过了解人的需要和动机,设计一定的奖惩措施和工作环境,控制和引导人的行为,使其积极努力地朝某一目标前进的行为过程.企业管理的根本是对人的管理,其核心是调动员工的积极性,高效地完成各项工作任务.如何对人进行有效的激励始终是企业管理工作中的核心问题,关于这方面的理论很多,如期望理论、需要层次论、成就需要理论、强化理论、社会学习理论等等,这些理论在实践运用中都具有一定的价值.但是这些理论都只阐述了激励过程中的某一个方面的问题,而没有全面地阐明激励的整个过程.在这里,我们结合魏格纳和赫兰博克所提出的激励模型来说明激励的整个过程,并讨论实际工作中该如何有效地激励员工工作.     

激励与约束机制博弈模型在知识型员工激励设计中的应用

一、激励与约束机制博弈产生背景 激励与约束机制设计理论即薪酬管理博弈论。由于信息不对称性导致管理者与被管理者行为与结果之间相悖，如何建立有效的激励与约束机制，就成为了解决激励问题的关键。     

存货质押业务中银行对第三方物流的激励契约设计

在信息不对称情况下,运用委托代理理论,研究存货质押贷款业务中银行对第三方物流的激励设计,并将其归结为一个随机二层规划问题,求出了该问题的解并得到一个激励判别不等式.通过对激励判别不等式进行分析,解决了银行面临的需要激励第三方物流付出哪种努力水平,以及当第三方物流选择这种努力水平时,银行相应激励合同的设计问题.     

跟随韦尔奇去“深潜”

这时,韦尔奇提出了一个看似很有趣的问题:即当上董事长、CEO,最大的好处是什么?我想很多人仍会"很庄重"地给予回答,是的,我们庄重惯了。然而,韦尔奇的答案却相当"好玩儿"--"最大的好处是可以挑选一个自己感兴趣的具体问题,然后一个猛子扎下去,对此作出自己与众不同的判断和结论,我     

风险投资中的委托--代理风险及其化解

风险投资领域中的信息不对称问题远较一般行业严重,风险投资中形成了两个委托——代理关系,都由于信息不对称的严重而形成了巨大的风险性。这就需要通过一定的制度安排来降低信息成本,改善信息利用机制,抑制代理风险。本文提出了一些减少风险投资中代理问题的对策建议：建立有效的激励约束机制;形成市场——声誉机制;建立有效的风险投资公司组织结构和公司治理机制;建立良好的信息传递机制;完善风险投资监管机制。     

领导干部要带头讲真话

正鲁甸县县长张雁在龙头山镇协调救灾物资、帮助伤员转运时,遇见了李克强总理。总理问:"救灾有什么困难?"张雁据实相告:"现在物资缺乏,缺水短粮,食品和饮用水不够发放。"并指着安置帐篷说:"最大的困难是道路不畅,这些帐篷都是靠肩扛进来的,缺口非常大。几个家庭10多口人挤在一个帐篷里。还有很多受灾群众住不上帐篷。"李克强在随后召开的现场协调会上,3次表扬张雁敢于直言不讳提出困难和问题。(8月6日《云南日报》)总理3次表扬张雁传递出我们党什么样的执政理念呢?那就是领导干部在任何时候任何情况下,都要带头讲真话。讲真话是好干部应有的政治素养。领导干部带头讲真话,有一说     

浅谈煤炭企业供应链成本控制对策

目前大多数煤炭企业实行了物资"三集中"管理,都建立了自己的物资供应链管理系统,但物资供应链管理系统存在供应链成本控制缺乏整体性,信息失真及合理的绩效考核及激励机制等问题,为有效降低供应链成本,需要在供应链各节点建立成本整体意识及横向一体化、绩效考核及激励等机制。     

薪酬激励与业绩评价指标选择

企业是一系列契约的“联结体“,缔结契约的各方都以实现自身利益最大化为目标。由于缔约各方的目标函数及所掌握的信息存在差异,信息优势方会利用所掌握的信息侵害其他缔约方利益,这种现象称之为“代理问题“。为解决股东与经理人之间的委托—代理矛盾,股东不仅需要依靠市场机制、组织机制、声誉机制以及法律等外部机制制约经理人行为,而且需要从企业内部入手,通过适当的激励措施使经理人行为尽可能符合股东利益。股东对经理人激励的方法有多种,其中最常用的方法是薪酬激励。本文在代理理论框架下探讨薪酬设计中业绩评价指标的选取和业绩评价标准的确定。     

管理改造的是制度,不是人性

所有的管理都建立在一个基本的假定之下,那就是每个人都承担自己的责任.但什么是责任?当我们讲责任的时候,我们事实上是在这样两个前提下进行的:第一,事情与自己有没有联系,与自己没有联系,就没有责任.第二,事情的发生过程中,自己是不是能够控制?不能够控制的,就没有责任.     

融券业务能保护投资者吗?——中信证券“巨亏门”的案例分析

正充分、透明的信息披露,是资本市场良性、健康发展的基础,它不仅来自法律、法规的强制性要求,还需要有相应的利益激励制度安排,推动、激励资本市场各参与方更有效地挖掘信息,提升市场的透明度,以保护投资者的利益,而这也正是卖空机制存在的理论基础。我国资本市场自20世纪90年代初恢复设立以来,一直是一个"单边市",即不允许卖空交易的存在。没有卖空机制的约束,被认为是中国资本市场信息披露不充分、质量低的一个制度性因素。     

关于人力资源管理中激励方法的思考

管理的实质是通过激发他人的动机提高工作绩效,以实现组织的目标.作为一名管理者,激励技能的高低直接决定了你的工作的好坏甚至成败.管理中最核心的问题是对人的激励问题.激励不是操纵,不是控制,而是对人的需要的满足,是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动.人的需要就是人的本性.认识人的特点,是激励有效性的保证."激励"是一种可以普遍适应的通用法则,但是我们要用好激励,就必须首先要明白两个基本问题:第一,人是千差万别又不断变化的,我们必须设计个性化的激励方案,有区别地对待每一个员工,我们必须明白我们不能以一种激励手段来激励所有的人.第二,不同的阶段中,员工有不同的需求.激励是一个复杂的过程,使用有效的激励措施,可以从正面积极地调动员工的工作积极性和创造性,用不同的激励机制从精神上和物质上激励员工,使他们产生敬业爱岗、热爱企业的信念.     

电商平台需求信息不同获取方式下供应链均衡决策

电商平台与小微供应商构成的供应链系统中，针对电商平台拥有的私人需求信息，研究电商平台公布、小微供应商预估与购买三种需求信息获取方式对供应链均衡决策与需求信息传递的影响。研究发现：当电商平台主动公布需求信息时，需求信息总会被夸大，这对供应商产生降低融资成本与增加破产风险两方面的影响。此时，供应商将不相信电商平台公布的需求信息，并采取自己预估市场需求信息的方式进行最优产量决策，导致真实需求信息无法在供应链中传递。为解决供应链成员之间市场需求信息无法传递的困境，为小微供应商设计了满足激励相容约束且与自有资金无关的信息购买机制。     

审计的二重价值：鉴证价值和保险价值

目前审计理论界存在四种审计需求理论一代理成本假说、信号传递假说、信息价值假说以及保险假说,本文试图将四种理论统一在同一理论框架下分析。根据文献,代理成本假说和信号传递假说两种理论可以统一在信息价值假说的理论框架下讨论。由于当前丈献中信息价值特指传递审计质量（即鉴证质量）信息,而不包含传递保险信息。为避免理解上的偏差,本丈将信息价值另称为鉴证价值。基于此,提出了审计二部价值理论,即对鉴证价值和保险价值两种假说的综合。     

会计价值机制论

本文认为,市场和企业是组织经济活动的形式,也是组织价值信息传递和价值激励的系统。市场价格机制是在长期市场供求关系作用下而形成的,而会计价值机制是随着企业的发展不断演化,在企业目标引导下组织价值信息传递和价值信息激励,以促成企业目标实现。企业替代市场或取得竞争优势,都是基于相同的原因和两种机制作用的结果,即是通过企业提供的产品或服务的成本低于市场价格而实现的。     

引入相对业绩的员工激励机制研究

从员工激励的一般模型入手,结合信息不对称理论,构建了基于相对业绩的员工激励模型,并分析了其对最优激励契约的影响.理论上,纳入员工相对业绩机制可以有效缓解信息不对称下的道德风险,降低企业的代理成本.     

第三方物流企业动态联盟成员信息传递模型

在委托代理理论基础上,建立了没有信号传递机制时的最优契约设计模型,此时,低能力联盟成员物流服务量存在向下扭曲.为解决这一问题,引入第三方物流企业评级机构,通过盟员企业选择自身认证水平使作为核心企业的委托人能够获知代理人真实的物流能力信息.     

如何用标准瞄准？

在实施标杆瞄准项目时，首先应当弄清楚标杆瞄准的两个核心问题——比较分析(即标杆瞄准的内容是什么)以及产品／系统的相关知识(即如何进行标杆瞄准)。如果不知道如何改进组织的流程来缩小自己与竞争对手或是世界一流组织之间的差距，那么，找出这一差距又有什么意义昵?知道自己不行，却无力改进，只能让每一个人更失望罢了。一个恰当的标杆瞄准流程在设计的时候，既要考虑到“瞄准什么”，同时更要突出“如何瞄准”。     

浅论企业供应链成本管理的问题与对策

我国供应链成本管理主要存在供应链成本控制观念薄弱、供应链节点企业尚未形成协同合作的一体化机制、供应链合作伙伴之间缺乏必要的信任、供应链管理环节容易出现信息失真和供应链节点企业缺乏合理的绩效与激励措施等问题。这些问题的解决,需要在供应链节点企业中,培养成本控制的文化意识,建立横向一体化机制、信任与合作机制、信息共享机制、绩效考核与激励机制等措施。     

浅论企业供应链成本管理的问题与对策

我国供应链成本管理主要存在供应链成本控制观念薄弱、供应链节点企业尚未形成协同合作的一体化机制、供应链合作伙伴之间缺乏必要的信任、供应链管理环节容易出现信息失真和供应链节点企业缺乏合理的绩效与激励措施等问题。这些问题的解决,需要在供应链节点企业中,培养成本控制的文化意识,建立横向一体化机制、信任与合作机制、信息共享机制、绩效考核与激励机制等措施。     

论人力资源管理中六种激励方法

管理的实质是通过激发他人的动机提高工作绩效，以实现组织的目标。作为一名管理者，激励技能的高低直接决定了你的工作的好坏甚至成败。管理中最核心的问题是对人的激励问题。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。人的需要就是人的本性。认识人的特点，是激励有效性的保证。“激励”是一种可以普遍适应的通用法则，但是我们要用好激励，就必须首先要明白两个基本问题：第一，人是千差万别又不断变化的，我们必须设计个性化的激励方案，有区别地对待每一个员工，我们必须明白我们不能以一种激励手段来激励所有的人。