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基于人-境互动角度研究不当督导对员工创新行为的影响机制,通过整合员工组织认同中介作用与关系冲突的调节效应,构建了有调节的中介效应模型。采用方便抽样法,对270名员工进行问卷调查,结果表明,组织认同在不当督导与员工创新行为之间发挥部分中介作用,不当督导不仅直接影响员工创新行为,也通过降低组织认同进而减少员工创新行为。在此过程中,关系冲突发挥负向调节作用,高水平的关系冲突不仅会削弱组织认同对员工创新行为的正向影响,还会弱化组织认同在不当督导与员工创新行为之间的中介效应。 相似文献
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创新对于企业的长期发展具有重要意义.对于服务型企业,人力资本是"第一资源",其创新往往需要一线员工的积极参与.本文以压力评价理论和资源保存理论为基础,探讨了服务业员工工作不安全感对创新行为的影响机制,并重点分析了情绪劳动的表层策略和深层策略在其中起到的不同中介作用,以及验证了组织支持感的调节效应.本文分阶段收集到632份服务业员工问卷,研究结果表明:工作不安全感既能通过表层策略负向影响员工的创新行为,又能够通过深层策略增进员工的创新行为,而其中深层策略的中介作用更为显著;组织支持感在表层策略和深层策略与员工创新行为之间起到调节作用,并验证了被调节的中介效应. 相似文献
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基于EASI模型,结合情绪认知评价理论,构建中国组织情境下领导愤怒表达通过组织支持感与职场焦虑影响员工创新过程投入的链式中介模型,探讨正念的边界条件。研究结果表明:领导愤怒表达对员工创新过程投入具有负向影响;组织支持感和职场焦虑分别在领导愤怒表达对员工创新过程投入的负向影响中起中介作用及链式中介作用;员工正念通过缓和职场焦虑对创新过程投入的负向影响,进而调节组织支持感与职场焦虑的链式中介作用。该研究不仅有助于丰富领导愤怒情绪研究,也可为组织管理者完善情绪表达策略提供启发。 相似文献
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为探究双元领导对员工创新行为的“阴暗面”,基于资源保存理论,从员工个体资源和工作资源两个视角出发,构建双元领导负面影响员工创新行为的被双调节的中介模型。通过对336份三阶段领导—员工配对问卷的实证分析,研究发现:双元领导正向影响员工角色压力,员工角色压力负向影响员工创新行为,员工角色压力在双元领导与员工创新行为之间发挥部分中介作用;员工中庸思维负向调节双元领导与员工角色压力之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用;组织沟通开放性负向调节双元领导与员工角色压力、员工角色压力与员工创新行为之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用。 相似文献
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主管忠诚、上下级冲突与员工工作态度——基于本土家族企业的实证研究 总被引:1,自引:0,他引:1
本文利用14家家族企业360名员工的样本,探讨了主管忠诚对员工工作满意度与离职倾向的影响机制,尤其是研究上下级关系冲突与任务冲突在其中的中介作用,及员工传统性的调节作用。回归分析结果表明,主管忠诚对员工工作满意度有显著的正向影响,对离职倾向有显著的负向影响;关系冲突与任务冲突在主管忠诚与工作满意度、离职倾向的关系中起部分中介作用;员工传统性在主管忠诚与任务冲突关系中起负向调节作用,即员工的传统性越高,主管忠诚与任务冲突之间的负向关系越强。 相似文献
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运用情感事件理论和资源保存理论,以6家高新技术企业的237名员工为研究对象,运用配对样本调查问卷所得数据,使用层级回归分析方法,研究了职场排斥对员工创新行为的影响,并分析了知识共享的中介作用和消极情绪的调节作用。研究结果表明:职场排斥对创新行为有显著负向影响;知识共享在职场排斥和创新行为之间起部分中介作用;员工的消极情绪调节职场排斥与知识共享间关系,消极情绪越高,职场排斥对知识共享的负向影响越强;消极情绪调节知识共享对职场排斥与创新行为之间关系的中介作用,消极情绪越高,中介作用越强。 相似文献
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员工创新性活动不可避免地伴随着差错风险,组织成员对待差错的心理与行为倾向决定员工后续创新活动发展方向。结合中国情景,采用问卷调查法获取231份企事业单位的有效样本数据,基于差错反感文化视角,深入探究差错取向影响员工创新行为的内在机理。结果表明:差错取向正向影响员工创新行为;创新自我效能感在差错取向与员工创新行为间起部分中介作用;差错反感文化负向调节差错取向与员工创新行为间的关系。 相似文献
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从知识共享接收者视角,探索不同类型人际关系中知识距离对员工创新行为的作用机制。研究表明,员工间较大的知识距离会抑制员工向同事的知识寻求进而抑制员工创新行为;员工与上级间较大的知识距离会抑制员工向上级的知识寻求继而抑制员工创新行为;同事信任在员工间知识距离与向同事知识寻求的行为关系中起负向调节作用,领导-成员交换在员工同上级的知识距离与向上级知识寻求的关系中起负向调节作用。 相似文献
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创新是企业生存与发展的基础,玩兴有利于激发员工创新行为。立足于中国本土化情境,以心流理论为基础,基于44名团队主管及237名下属配对数据,探讨个体玩兴对员工突破性创新行为的作用机制和边界条件,检验创造性过程投入的中介作用以及玩兴氛围的跨层次调节作用。研究发现:个人玩兴对员工突破性创新行为有显著直接影响;创造性过程投入在个人玩兴与突破性创新行为之间起完全中介作用;玩兴氛围正向调节个人玩兴与创造性过程投入之间的关系,个人玩兴通过创造性过程投入对员工突破性创新行为的中介作用被玩兴氛围所调节。该研究结论对工作场所中的玩兴管理以及激发员工突破性创新行为具有一定借鉴意义。 相似文献
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基于员工工作成长综合模型,探讨员工感知的高参与人力资源实践如何通过促进员工工作繁荣正向影响员工创新行为,以及员工所在部门谦卑型领导风格对这一过程的跨层次调节作用。对402份部门主管与员工匹配两阶段问卷调查结果表明,工作繁荣在高参与人力资源实践与员工创新行为间具有完全中介作用;谦卑型领导在高参与人力资源实践促进员工工作繁荣过程中发挥跨层次调节作用,即当部门领导表现出高谦卑性风格时,高参与人力资源实践对工作繁荣的正向影响更强;此外,部门谦卑型领导跨层调节工作繁荣对高参与人力资源实践与员工创新行为间的中介作用,当采取高谦卑型领导风格时,该中介作用更强。研究结论丰富和发展了员工工作成长综合模型视角下高参与人力资源实践对员工创新行为影响的研究,可为管理者有效激发员工创新行为提供决策依据。 相似文献
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员工创新行为是组织赢得竞争优势的核心源泉,已有研究发现领导者授权对员工创新行为具有积极影响,但是,领导者授权是一把“双刃剑”,授权过度会成为员工“负担”。在界定领导者过度授权的基础上,基于资源保存理论,纳入员工角色压力和情绪耗竭两个因素,通过对多渠道获取的1 204份问卷进行抽样获得758份领导者过度授权问卷数据,采用层次回归和Process中介效应检验法,实证探讨领导者过度授权对员工创新行为的“负担”机制。结果表明,领导者过度授权会增加员工角色压力,在高角色压力下员工会产生情绪耗竭,出于资源保存的考虑而减少角色外行为,最终抑制员工创新行为。 相似文献
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人-组织匹配与个体创新行为的关系——三元匹配模式的视角 总被引:1,自引:0,他引:1
本文从人—情境互动视角出发,考察了员工和组织匹配的类型、程度与上级评定的创新行为(产生创意和实施创意)的关系。对209名员工及其直接主管的数据分析结果表明员工和组织在价值观上的一致性程度与创意产生正相关,与创意实施关系不显著;工作要求和员工能力的匹配程度与创意产生及实施都有显著相关关系;员工需求与工作供给的匹配程度与创意产生及实施均无相关性。本文基于创造力成分理论和动机理论对研究结果进行了讨论,并指出了未来可能的研究方向。 相似文献
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本文以知识隐藏与同事不信任为连续中介,从个体层面探究了领地性对员工创新行为的消极影响机制。通过对221份员工与员工、员工与直接管理者配对的样本数据进行分析,结果表明:(1)领地性正向影响知识隐藏和同事不信任感,负向影响员工创新行为;(2)知识隐藏中介领地性对同事不信任的影响;(3)同事不信任中介知识隐藏对创新行为的影响;(4)知识隐藏与不信任连续中介领地性与员工创新行为之间的关系。本研究结合自我延伸理论和社会交换理论,揭示了领地性对创新行为的消极作用,研究结论对于管理员工领地性、减少知识隐藏与不信任关系,以及促进创新行为具有重要意义。 相似文献