平台型领导如何提升团队创新绩效——基于SEM与fsQCA的链式中介分析

为探究平台型领导对团队创新绩效的作用机制,选取团队学习氛围和知识场活性作为中介,团队心理安全作为调节,基于496位高新技术行业知识型员工样本,运用结构方程模型和模糊集定性比较分析两种方法检验理论模型。结果显示,平台型领导正向促进团队创新绩效,团队学习氛围和知识场活性在其中发挥链式中介作用;团队心理安全调节团队学习氛围与知识场活性之间的关系。以平台型领导、团队学习氛围、知识场活性和团队心理安全为前因条件、团队创新绩效为结果条件的模糊集定性比较分析结果支持以上结论,并得出提高团队创新绩效的两种前因组态模式,即“领导—成员互动模式”和“团队成员互动模式”。     

重大科研项目团队心理资本维度及与创新绩效的关系

实施创新驱动发展战略、推动科技创新的核心要素是人,然而鲜有研究关注重大科研项目团队中人的健康状态,特别是心理状态与心理品质。基于此,运用扎根理论对4个重大科研项目团队（共10名成员）的访谈资料进行编码,发现重大科研项目团队心理资本包括团队自信、团队希望、团队乐观、团队韧性、团队合作和团队责任6个维度,且各维度对创新绩效具有积极作用。此外,根据访谈资料并结合以往研究成果,提出 “团队氛围和团队协同合作分别在团队心理资本与团队绩效关系中起调节效应及中介效应”的假设,并建议关注重大科研团队及其成员心理资本的开发和培育,推动科研团队持续高效健康发展。     

精神视角下研发团队创新绩效的动力机制研究

借鉴创新成分理论和创造力投资理论,通过对82个研发团队288名研发团队成员的数据分析,聚焦研究精神性因素对团队创新绩效的动力作用机制。分析结果显示：团队精神型领导对工作场所精神和团队创新绩效具有显著正向影响;工作场所精神对团队创新绩效具有显著正向影响,并在团队精神型领导与团队创新绩效的关系具有部分中介作用;集体主义精神调节了团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响,集体主义精神越强,团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响也越显著;集体主义精神还调节了工作场所精神在团队精神型领导与团队创新绩效关系中的中介效应,集体主义精神越强,该中介效应也越显著。     

精神视角下研发团队创新绩效的动力机制研究

借鉴创新成分理论和创造力投资理论，通过对82个研发团队288名研发团队成员的数据分析，聚焦研究精神性因素对团队创新绩效的动力作用机制。分析结果显示：团队精神型领导对工作场所精神和团队创新绩效具有显著正向影响；工作场所精神对团队创新绩效具有显著正向影响，并在团队精神型领导与团队创新绩效的关系具有部分中介作用；集体主义精神调节了团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响，集体主义精神越强，团队精神型领导对团队创新绩效的正向影响也越显著；集体主义精神还调节了工作场所精神在团队精神型领导与团队创新绩效关系中的中介效应，集体主义精神越强，该中介效应也越显著。     

团队建言数量对团队创新绩效的链式作用机制——团队建言集中的调节作用

团队创新绩效对组织保持竞争优势至关重要,如何提升团队创新绩效成为理论和实践共同关注的问题。根据I-P-O模型,基于团队情感过程,以团队建言集中为边界条件,构建团队建言数量对团队创新绩效的链式作用机制模型。通过对来自两阶段54个科研团队304份配对样本进行实证分析,结果发现：(1)团队建言数量正向影响团队情感承诺,团队情感承诺正向影响团队工作激情,团队工作激情正向影响团队创新绩效;(2)团队情感承诺和团队工作激情在团队建言数量与团队创新绩效之间起链式中介作用;(3)团队建言集中负向调节团队建言数量对团队情感承诺的作用。揭示团队建言数量对团队创新绩效的复杂作用机制,可为团队创新绩效提升提供参考。     

高校科研团队人际信任对创新绩效的影响——以知识共享与整合为中介变量

高校科研团队是国家科技创新的重要组成部分。本文在界定高校科研团队内涵的基础上,分析了科研团队人际信任、知识共享、知识整合与创新绩效之间的关系,并构建理论模型,以苏沪皖等地12所重点高校的45个科研团队为样本,运用结构方程模型对其进行实证检验。研究结果显示：高校科研团队人际信任对知识共享和创新绩效都有显著的正向影响,而对知识整合的影响不显著;知识共享对知识整合与创新绩效都有显著的正向影响;知识整合对创新绩效具有显著的正向影响;知识共享与整合在人际信任与创新绩效之间起着中介作用。最后,提出营造团队信任的人际关系氛围等提升团队创新绩效的对策建议。     

基于心理过程的企业创新团队运作机制研究

从创新产生的心理过程出发,以武汉市50个科技创新团队为研究对象,探讨了组织激励、创新动机、团队创新氛围3种因素对团队创新绩效的影响和作用方式。实证结果发现,组织激励、创新动机、团队创新氛围对团队创新绩效有显著的预测作用,通过依次检验,证实了创新动机在组织激励和团队创新绩效的关系中起中介作用。根据所得结论,从激励体系、成员甄选、文化营造等方面,对创新团队的建设提出了一些管理建议。     

科研经费与人员匹配对团队绩效的影响

科研经费和科研人员投入是创新团队活动进行的两个基本条件。选取江西省108个省级优势科技创新团队（其中知识创新团队52个、技术创新团队56个）为样本,对科研投入要素与团队绩效的关系进行了实证分析。结果表明,江西省科技创新团队平均科研投入强度较低,增加科研投入对提升科技创新团队绩效具有积极正向影响;科研投入内部要素协同匹配对科技创新团队科研绩效的影响不显著,对科技创新团队非科研绩效的正向影响显著。     

高校科研团队冲突、行为整合与绩效的关系

高校创新型科研团队冲突划分为关系冲突、任务冲突和过程冲突三个维度;高校创新型科研团队行为整合也包括联合决策、开放沟通和团队合作三个维度。目前对高校科研团队的研究集中于团队冲突对团队绩效的直接影响,忽视了对团队冲突与团队绩效之间的中介变量进行深入探讨。本文在理论分析的基础上提出了高校创新型科研团队行为整合对团队冲突与团队绩效关系的中介作用假设,采用问卷调查的方式收集数据,运用统计方法对假设进行了实证检验。一方面在一定程度上丰富了团队冲突直接作用于团队绩效的研究;另一方面也对建设高校科研团队提供了一些有参考价值的意见。研究结果显示：联合决策、开放沟通和团队合作在关系冲突与团队绩效之间具有完全的中介作用、在任务冲突与团队绩效之间具有部分的中介作用,在过程冲突与团队绩效之间不具有中介作用。     

领导冲突管理风格对团队创新绩效的影响研究：团队积极情绪氛围的中介作用

本研究从情绪视角出发,探究了领导冲突管理风格对团队创新绩效的内在作用机制,构建了三种典型冲突管理风格、团队积极情绪氛围与团队创新绩效的关系模型,运用来自于107个团队领导与成员的配对数据对模型进行了验证。结果显示,领导合作型冲突管理风格显著正向影响团队积极情绪氛围,团队积极情绪氛围显著正向影响团队创新绩效,团队积极情绪氛围在领导合作型冲突管理风格与团队创新绩效的关系中起完全中介作用。     

国际创新团队研究的知识基础与热点前沿

创新团队日益成为合作创新的一种重要形式。基于1992年以来WOS数据库中国际创新团队研究文献的知识图谱分析,探寻国际创新团队研究的活跃程度、知识基础及前沿热点。通过文献共被引和期刊共被引分析,总结了创新团队工作氛围、绩效模型、影响因素及团队学习等方面的研究成果,形成深入研究创新团队的知识基础,指出管理学、心理学、技术创新等学科是研究创新团队的主要知识基础;通过关键词共现分析,发现团队绩效、团队组织管理、团队知识转移与分享是国际创新团队研究中最为关注的问题;知识管理与团队学习、跨职能创新团队、虚拟创新团队等是当前及今后一段时期的研究主题。     

Top management team boundary-spanning behaviour,bricolage, and business model innovation

ABSTRACT

Resources are basic element of business model innovation, but most enterprises face serious resource constraints due to their capability limitations. This study focuses on boundary-spanning behaviour of top management team and bricolage, to explore their influence mechanism on business model innovation. A hierarchical regression analysis is carried out on data from China. Responses from 163 enterprises indicate that top management team boundary-spanning behaviour has a significantly positive influence on business model innovation, that bricolage has a significantly positive effect on business model innovation, and that bricolage plays a significant intermediary role between top management team boundary-spanning behaviour and business model innovation. This study enriches theoretical and empirical researches on business model innovation while serving as a valuable reference for business practice.     

跨界行为、团队信任与创新绩效:资源损耗的调节作用

团队创新关系到组织长期生存,在当今开放式创新环境下,团队及其成员的跨边界活动日益频繁,跨界行为与团队创新绩效这一议题引起学者关注。以自我损耗理论为切入视角,探究员工跨界行为对团队创新绩效的双刃剑作用。以78个团队510名员工及其上级为样本,运用层级回归方法进行数据分析。研究发现：跨界行为（使节、协调和侦测）对团队创新绩效有正向影响,该影响通过团队信任的中介作用实现。跨界行为会增强团队信任,进而提高团队创新绩效;跨界行为会招致个体自我控制资源损耗,而这一资源损耗负向调节团队信任与团队创新绩效之间的关系。从新视角发现团队创新过程中的风险因素,对于企业创新管理中的风险规避有一定启示意义。     

组织支持感、知识整合与科研团队创新绩效——基于组织环境和创新氛围

以团队层面为研究对象,以团队知识整合、组织支持感和团队创新绩效为中介效应,通过组织环境和创新氛围的调节作用研究组织支持感和团队创新绩效之间的关系。首先,文章选择了教育部批准的580支科研团队作为样本框;其次,运用LISREL软件,采用最大似然估计法进行验证性因素分析,以检验变量的维度结构,检验主观和客观绩效来测量团队绩效;最后,通过数据合并、描述性统计分析,采用分层回归模型和调节回归模型对提出的假设进行检验。结果表明:团队组织支持感和团队创新绩效有显著的正相关关系,组织环境和团队知识整合行为间的交互作用与团队创新绩效显著相关,创新氛围与团队创新绩效密切相关。基于研究结果,对于大学的科研团队而言,在知识管理的过程中,建立一个进取、开放、容错、多元的创新氛围和组织环境是至关重要的。     

高管团队断裂带对创业企业成长绩效影响的实证研究——创新强度的调节效应

近年来，高管团队断裂带对企业绩效的影响引起了国内外学者的广泛关注，然而高管团队断裂带究竟是促进还是抑制了企业绩效尚无一致结论。基于交叉分类视角，以我国2011—2018年创业板民营上市公司为研究样本，应用广义最小二乘法，实证分析了高管团队断裂带对企业成长绩效的影响，以及企业创新强度对二者关系的调节作用。实证研究结果显示：高管团队任务相关断裂带和社会分类断裂带与民营创业企业成长绩效存在显著的倒U型关系，同时，企业创新强度对高管团队断裂带与民营创业企业成长绩效关系具有显著调节效应。具体而言，企业创新强度越高，高管团队任务相关断裂带和社会分类断裂带与民营创业企业成长绩效间的倒U型关系越显著。     

高管团队断裂带对创业企业成长绩效影响的实证研究——创新强度的调节效应

近年来，高管团队断裂带对企业绩效的影响引起了国内外学者的广泛关注，然而高管团队断裂带究竟是促进还是抑制了企业绩效尚无一致结论。基于交叉分类视角，以我国2011—2018年创业板民营上市公司为研究样本，应用广义最小二乘法，实证分析了高管团队断裂带对企业成长绩效的影响，以及企业创新强度对二者关系的调节作用。实证研究结果显示：高管团队任务相关断裂带和社会分类断裂带与民营创业企业成长绩效存在显著的倒U型关系，同时，企业创新强度对高管团队断裂带与民营创业企业成长绩效关系具有显著调节效应。具体而言，企业创新强度越高，高管团队任务相关断裂带和社会分类断裂带与民营创业企业成长绩效间的倒U型关系越显著。     

国有企业战略人力资源管理模式研究

国有企业改革非常重视完善市场竞争机制和产权激励机制,但是,内部管理体系建设以及核心能力培育在一定程度上跟不上企业发展的要求,影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。尤其是在人力资源管理的系统性、战略性上存在的问题,更是阻碍了国有企业人力资源价值转化为组织绩效。因此,运用战略人力资源管理理论来解释国有企业人力资源管理对组织绩效的贡献,并研究人力资源管理系统建设的相关问题,具有十分重要的理论意义和实践意义。战略人力资源管理（strategyHumanResourcesManagement,简称SHRM）简单而言就是系统地将人与企业联系起来,通过人力资源规划、政策及具体实践,达到获取竞争优势的人力资源配置。采用定性定量相结合,理论研究与实证研究相结合的方法,结合国有企业的实际情况,指出战略人力资源管理是影响国有企业组织绩效的重要因素,并深入探讨战略人力资源管理对企业绩效的作用机理,分析战略人力资源管理必须具备的职能,研究国有企业转变人力资源管理功能可能的模式,进行开发人力资源管理人员队伍的素质标准研究,并建立了国有企业战略人力资源管理绩效评价的模型,进行实证分析,最终得出国有企业实施战略人力资源管理的对策。     

IT新产品研发团队过程绩效评价研究

随着技术创新与产业升级的进一步发展,企业只有加速产品升级与创新,才能在行业市场中保持持久的竞争力.IT行业作为高科技的领头羊,其产品开发过程受到国内外学者的广泛关注,注重研发团队的过程管理,对于确保研发项目的投入有效性运行具有重要意义.本文在分析国内外对于研发团队绩效管理文献的基础上,重点研究IT研发团队的特征及其团队过程绩效影响因素,分析了集成能力、知识管理和团队沟通协作对团队过程绩效的影响机理,在此基础上构建IT新产品研发团队过程绩效评价模型,并基于粗糙集和TOPSIS对ZW公司进行案例分析,利用粗糙集不可分辨关系删除评价体系中的冗余指标,确定指标权重,并将TOPSIS用于该公司研发团队过程绩效评价排序中,得出相应结论.     

技术型企业过往绩效对团队创新行为的影响：关系冲突的中介效应

基于IMOI模型，引入具备动态特征的“过往绩效”概念，利用长三角地区101个项目导向型研发团队问卷数据，依据社会信息处理理论和归因理论探讨过往绩效对团队创新行为的影响效果与内在机制。结果发现，过往绩效与团队创新行为显著正相关，关系冲突在过往绩效影响创新行为路径中起部分中介作用，并且关系冲突的中介机制在中国“人情”文化背景下能得到更好的解释；进一步，团队内部的恶意归因倾向在这一过程中发挥着调节作用。研究结果有助于从新视角探索技术型团队创新行为诱发机制，对双创背景下技术型企业创新管理实践具有一定参考意义。     

和而不同：高管团队职能背景异质性对企业跨界技术并购绩效的影响

跨界技术并购能够为企业提供全新的创新思路,在技术融合与创新背景下,其优势易于发挥。在并购发生后,高管团队职能背景异质性在很大程度上作用于企业战略和创新决策,对企业发展具有至关重要的作用。因此,选取首次并购公告日在2007年1月1日到2016年12月31日间的73个跨界技术并购案例为样本,运用多元回归方法对高管团队职能背景异质性与企业跨界技术并购绩效的关系进行实证分析。结果显示,高管团队职能背景异质性对企业跨界技术并购绩效具有正向影响;市场化程度和可用冗余均正向调节上述作用。探索高管职能背景异质性对跨界技术并购绩效的作用机理,拓展信息决策理论应用情境,并为企业在跨界技术并购时进行高管团队配置和资源布局提供决策依据。