我国将对企业经营者实行年薪制

据悉,国家有关部门对全民企业经营者的工资收入,提出新的方案,即经营者的工资收入与本企业职工工资水平脱钩,而与有资产的保值增值、企业规模及企业利润增幅挂钩;企业经营者实行年薪制。     

利益相关者视角下的企业经营者绩效评价

传统视角下,仅从企业内部对企业经营者绩效进行评价已经不能满足现代企业发展的要求。本文以利益相关者理论为依据,提出该理论下企业经营者绩效评价的原则,并依据米切尔利益相关者分类法构建企业经营者的经济绩效、协同绩效和社会绩效评价指标体系。在此基础上建立企业经营者绩效评价模型,为经营者绩效评价提供新的方法。     

对国有企业经营者激励机制的思考

目前,我国国有企业存在着对经营者激励不够的问题,如观念变革的问题、大多数国有企业经营者的收入偏低,缺乏制度化的长效激励机制。提出建立国有企业经营者激励机制的对策,指出建立健全激励机制要遵循规范性、灵活性、市场化、权责利统一原则,具体措施包括加大对经营者的经济利益、精神、竞争和制度激励,从而真正调动经营者积极性,建立现代企业制度。     

对国有企业经营者激励机制的研究

目前，我国国有企业存在着对经营者激励不够的问题，提出建立国有企业经营者激励机制的对策，指出建立健全激励机制要遵循规范性、灵活性、市场化、权责利统一原则，从而真正调动经营者积极性，建立现代企业制度。     

国有企业经营者薪酬决定的外部影响因素分析

本文认为,国有企业经营者薪酬决定机制错位现象的原因可分为内部因素与外部因素两部分.文章对外部因素进行了深入分析,认为国有企业经营者薪酬决定和调节机制是一种制度安排,与国有企业的管理分类、治理模式、薪酬决定的实施机制、经营者产生制度、新老三会的制衡机制等密切相关;有效的薪酬决定和调节机制必须满足"适应性原则",兼顾市场因素、公众因素、历史因素、企业因素以及经营者业绩等.     

国有企业经营者激励约束机制研究

建立和完善经营者的激励约束机制,对于推进国有企业改革和发展具有非常重要的意义。随着社会主义市场经济体制的确立,以及多种经济成份的迅速崛起,国有企业与其他企业人才竞争更趋激烈,留住人才成为国企改革的大问题。国有企业经营者激励约束机制存在着激励不足、方式单调,精神激励和物质激励配比不协调等。应建立健全对国有企业经营者的经济利益激励、权利与地位激励、企业文化激励等激励措施和建立健全对国企经营者的内部约束与外部约束。在企业内部建立一整套对企业经营者的激励和约束机制,对于规范企业经营者的行为,最终实现企业经营利润的最大化具有十分重要的意义。     

企业经营者行为:基于公司治理模式的比较研究

公司治理作为规范企业经营者行为的正式制度安排,直接影响经营者在企业决策制定与执行中的行为表现.本文在解析公司治理与企业经营者行为关系的基础上,以企业契约对经营者的绩效要求和时间结构两个维度,划分了企业经营者的四种行为模式;通过对不同公司治理模式下企业经营者行为特征的比较分析,从中国究竟应该选择怎样的公司治理模式、如何在公司治理中发挥文化对企业经营者的塑造和行为引导作用以及现有的治理框架下如何评判企业经营者的行为效率三个方面,提出完善公司治理、提升企业经营者行为效率的若干值得思考的问题.     

关于完善经营者业绩评价的探讨

经营者业绩评价是现代公司制企业中一项重要的管理会计活动,是企业对经营者激励和约束机制中的基础环节和重要内容.本文从造成我国企业经营者业绩评价实施效果不理想的原因出发,就如何进一步完善我国企业经营者业绩评价、充分发挥其对经营者的激励约束作用作出探讨,提出了一些思路.     

基于经济附加值的企业经营者报酬激励研究

优秀的企业经营者是我国的稀缺资源,是企业发展的主导力量,我国市场经济正处于起步阶段,对经营者的激励约束机制还不够完善,运用经济附加值的基本原理构建企业经营者报酬激励的模型,可以达到提高经营者报酬激励的有效性,改善企业管理和提高企业经营效益的目的。     

“经营生命周期”与建立高素质国企经管队伍

<正> 一、“经营者生命周期” 二十多年前,美国管理学家特申和爱特曼在研究企业经营者的领导能力时,发现企业业绩高低与企业经营者经验呈抛物线相关关系。即在经营者就任的前半期,经验与业绩成正比,但是,超过一定期限,经验就成为一种消极因素,一种包袱,经验越长,业绩越差。1991年,美国哥伦比亚大学的汉布瑞克和福克托玛对企业经营者任职期间领导能力的变化规律及其原因进行了进一步的研究,提出了“企业经营者生命周     

国有企业的经营者股权激励机制探究

本文就对我国国有企业中经营者现行激励机制中所存在的问题进行分析,并借鉴国外一些先进的经营者激励补偿机制,将股权纳入到国有企业经营者的报酬中,促使企业经营者的效益与企业利益相结合,促进国有企业的可持续发展。     

一种基于年薪和股票期权结合的薪酬设计思路——兼论国有企业经营者薪酬激励的问题

本文分析了国有企业经营者薪酬激励机制的问题。指出原因在于经营者薪酬水平确定方法不合理、企业治理结构不规范、经营者选拔机制不合理、经营者业绩考核机制不合理、企业外部市场发育不成熟。提出了国有企业经营者年薪制和股票期权的组合设计思路。     

经营中的提成、回扣、折扣及佣金

学习市场经济的法律、法规,正确行使经营者的合法权利,履行应尽的义务,特别是理直气壮地为企业营利和为自己取得合法的经济收入是每个企业经营者所追求的。但在现实中,有些人对企业和经营者个人的一些收入的性质认识不清,有人称之为“灰色收入”,对此应具体分析,依法认定．     

企业经营者激励和约束机制的探讨

现代企业制度区别于传统企业制度的根本特征在于所有权与经营权的分离。所以出现了经营者利用手中的权力,为实现个人效用最大化而损害所有者利益的现象。为了统一、协调所有者与经营者之间的差异,有必要建立一套高效、完善的企业经营者年薪制、现金期权制、经营者持股和利润分享制等激励机制。有效实施年薪制,必须保证其实施过程的规范化和完善化;经营者持股方式实施过程要规范化和完善化以及制定实施经营者股票期权制的方案等改进企业经营者激励机制的对策。     

品牌竞争——企业经营者激励约束机制新视角

在分析产品市场竞争对企业经营者激励约束作用不足之处的基础上,指出在产品竞争跨入品牌竞争时代,品牌是企业综合实力的象征,可以充分体现企业经营者的业绩,并且进一步阐明了品牌竞争对企业经营者具有激励约束作用的机理,即品牌价值可以为企业经营者提供了全面、合理的考核指标,品牌知名度与企业经营者声望紧密相连。     

企业工资收入分配将实行新办法

劳动和社会保障部日前透露:今年企业工资收入分配将试行六种新办法,即企业经营者年薪制、岗位工资为主的基本工资制、科技人员工资收入分配激励机制、职工持股分配、工资集体协商制度、建立工资宏观调控体系,以便在企业工资收入分配中逐步形成有效的激励和约束机制。据中国社会报报道,年薪制试点人员为企业董事长和总经理。对于岗位划分明确的企业,企业内部工资分配制度推行以岗位工资为主的基本工资制度。建立企业科技人员工资收入分配激励机制,鼓励多出、快出成果。具备条件的高新技术企业可实行技术专利和科技成果作价折股。开展工资集体…     

年薪制与国有企业经营者激励问题研究

年薪制作为对企业经营者的一种激励机制,在世界发达国家企业中被广泛地应用。目前,在中国已开始推广,但在实践中还存在一些问题：1．总体水平偏低,激励力度不够。2．年薪制具体实施对象不明晰。3．年薪收入与职工收入挂钩问题。4．长期激励不足,导致了经营者的短期行为。5．企业经营者退休金过低,影响经营者在职期间的积极性。鉴于中国年薪制推广中还存在这样一些问题,我们应着力建立起适应中国国情的、能真正有效地对国有企业经营者产生激励效果的年薪模式。     

创造条件 进一步推广年薪制

年薪制是一种企业经营者的激励机制。我国对国有企业经营者实行年薪制的改革试点后 ,取得了一定的成效 ,也存在着一些问题。要进一步推广年薪制 ,必须尽快建立形成一个比较完善的经营者市场 ,通过市场机制选拔企业经营者 ,确定其年薪的高低。在企业内部实行聘任制 ,干部能上能下。要合理确定享受年薪制待遇的经营者人员范围和报酬水平。要进一步完善企业经营者年薪制的考核办法。要将年薪制与股票期权相结合 ,使经营者的个人利益与企业的长远发展紧密结合在一起 ,促使经营者的行为长期化。     

绩效管理对国企经营者激励作用的探讨

国有企业经营者是国企的一种最为重要的人力资本,对国有企业经营者业绩的客观评价是建立国企经营者聘任机制、激励机制和监督约束机制的基础和前提。本文提出建立多方位、多层次、多样化的绩效考评系统,激励国有企业经营者的工作热情与创造力。一、开展国有企业经营者绩效管理的重要意义当前,面对激烈的市场竞争,国有企业已经转变成为独立经营、自负盈亏的市场竞争主体,国有企业经营者的业绩,通常是通过企业的经营业绩来间接反映。国有企业经营者业绩评价系统的特殊性在于,与现代公司制企业董事会作为经营者业绩评价的主体不同,政府部门作为…     

经济附加值(EVA)在长期激励计划中的作用

企业经营者的激励问题,在当今社会是一个非常重要的问题.何种激励计划能够被企业的所有者与企业的经营者共同认可更是一个棘手的问题.建立和完善基于经济附加值的激励计划,可以在正确评价企业经营者业绩的基础上,防止经营者行为短期化,降低委托代理成本,从而有效地引导和约束经营者,提高经济运行效率,实现企业长期价值最大化的目标,同时使得经营者得到满意的利益回报.基于经济附加值的激励计划可以通过"EVA激励基金系统"来实现.