员工工作 —家庭增益中个体繁荣的形成机理

笔者基于个体特征和组织特征融合的研究视角,以企业员工工作—家庭关系中边界弹性的匹配为个体繁荣形成的起点,以工作—家庭增益为个体繁荣形成的纽带,以企业326名员工的调查数据为样本,对员工工作—家庭关系中个体繁荣的形成机理问题进行了实证研究.研究结果表明:员工工作— 家庭关系中,不同边界弹性的匹配能够给员工带来不同的个体繁荣效应,工作弹性匹配正向影响家庭繁荣,家庭弹性匹配正向影响工作繁荣;不同工作—家庭增益的方向能够作用于边界弹性匹配与个体繁荣之间的关系,工作对家庭增益对于工作弹性匹配与家庭繁荣具有积极作用,家庭对工作增益对于家庭弹性匹配与工作繁荣具有积极作用.上述发现为中国企业如何在员工积极工作—家庭关系管理中实现个体繁荣提供了重要的理论与实践支持.     

人才管理视角下的员工留任意愿研究——基于吉林、黑龙江、辽宁、海南四省企业的调研

如何持续激发员工承诺并留住人才，是企业管理者面临的重要组织问题。本文基于社会交换理论和计划行为理论，通过对吉林、黑龙江、辽宁、海南四省的496份有效问卷调查，研究组织承诺对人才管理实践与员工留任意愿的影响，分析工作与家庭冲突在组织承诺与留任意愿之间的权变作用。结果表明：人才管理正向作用于员工的留任意愿，员工的情感承诺、持续承诺和规范承诺在人才管理与留任意愿间的关系中起部分中介作用；工作冲突家庭在情感承诺对留任意愿的影响中起负向调节作用，在持续承诺与留任意愿的影响中起正向调节作用，家庭冲突工作在情感承诺对留任意愿的影响中起负向调节作用；工作冲突家庭或家庭冲突工作越强，组织承诺与员工留任意愿的关系越弱，经由组织承诺传导的人才管理对留任意愿的正向影响也会趋弱。企业为了留得住人才，应健全人才管理政策，制定人才发展方案，为员工提供个性化的人才发展计划。     

关于工作家庭冲突的认识与研究

工作家庭冲突是一种特殊类型的角色交互冲突问题,对了解人的胜任特征模型与提高管理能力有着重要意义.工作、家庭作为两个不同层面上的内容,但二者之间却相互联系、相互作用.本文重点从而工作家庭冲突定义、维度、理论作为出发点,并在此基础上提出工作家庭冲突领域的研究方向.     

工作角色绩效研究述评

近年来,员工工作绩效的考察逐步多元化,而工作角色绩效的提出为研究者进一步探讨提供了丰富的资源.本文主要从工作角色绩效模型入手,总结工作角色绩效的内涵、分类、测量方法与理论发展等,并对未来进一步研究提出建议.     

移动互联网时代员工工作—家庭关系增益机理研究

本文基于向后弯折的劳动供给曲线, 论证移动互联网作为独立变量直接导致工作—家庭关系发生变化的可能性. 在深入分析移动互联网与工作—家庭关系结构的耦合性基础上, 提出了移动互联网时代员工工作—家庭关系衍进模型. 该模型包括家庭域与工作域两个维度、 四个象限、 一个阈值点和一条工作—家庭心流体验线. 基于此模型, 笔者认为通过采取 "碎片化时间整合管理系统" 等措施, 能促进移动互联网时代员工工作—家庭关系增益的实现.     

工作与家庭的要求和资源、工作-家庭冲突及其后果——台湾与大陆的比较

本研究目的在探讨工作与家庭中的要求和资源、工作-家庭冲突（WFC）,及其在工作/非工作相关后果变项上的关系,并以中国台湾和大陆员工为对象进行比较。 结果发现：不管是中国台湾还是大陆员工,工作与家庭的要求皆可有效预测WFC。再者,家务帮忙对WFC的预测效果不佳,但主管的家庭支持却为降低台湾员工WFC之有效因子。最后,WFC可有效预测台湾员工之家庭满意,主管家庭支持则可有效预测两地员工的工作满意。两地比较方面,工作限制与主管支持封台湾员工的WFC都较大陆员工有更强的影响,亦即“地区”（台湾或大陆）对工作要求及资源与WFC之间的关系都存在干扰作用。     

工作投入在工作-家庭双向增益中的中介作用研究

本文以工作—家庭双向增益路径模型为理论基础,以72家企业527份有效数据为研究样本,对工作投入在工作—家庭文化与员工工作—家庭增益之间的中介作用进行了结构方程分析。研究结果表明,仅工作投入的专注维度具有一定的中介作用,具体表现为如下两个方面：一方面,在工作寅家庭增益方向上,专注在管理支持与员工工作对家庭发展之间以及在管理支持与员工工作对家庭资本之间均具有部分中介作用,在时间需求与员工工作对家庭发展之间以及时间需求与员工工作对家庭资本之间均具有完全中介作用,在职业顾虑与员工工作对家庭发展之间以及职业顾虑与员工工作对家庭资本之间也均具有完全中介作用;另一方面,在家庭寅工作增益方向上,专注在管理支持与员工家庭寅工作增益的三个维度之间均具有部分中介作用,在职业顾虑与员工家庭寅工作增益的三个维度之间均具有完全中介作用,在时间需求与员工家庭对工作发展、家庭对工作效率两个维度之间具有完全中介作用。这一研究结果为企业制定平衡员工工作与家庭关系的管理措施提供了参考和借鉴。     

家庭支持型主管行为对女性知识型员工情感承诺的影响机制研究

本文依据社会交换理论与边界理论,基于263位女性知识型员工的问卷调查资料,采用层次分析、Bootstrap法等方法,探讨了工作家庭平衡在家庭支持型主管行为(FSSB)与情感承诺间的传导机制,分析了边界弹性意愿的调节作用。实证结果表明：FSSB对女性知识型员工的情感承诺有显著的正向影响;工作家庭促进在FSSB影响女性知识型员工情感承诺的过程中起中介作用;女性知识型员工边界弹性意愿正向调节了FSSB通过工作家庭促进影响情感承诺的中介作用。本文的研究结论能为企业留住女性知识型员工并有效地发挥其作用提供有益启示。     

职业女性工作—家庭促进和积极行为:心理资本与人—工作匹配的作用

本文以已婚职业女性为主要研究对象,以工作—家庭促进为切人点,探索它对积极行为的影响机制。并且针对职业女性的角色特征,揭示心理资本和人—工作匹配在该机制中的作用。基于307位已婚职业女性样本的实证研究结果表明,工作—家庭促进对职业女性的积极行为有显著的正向影响;心理资本在工作—家庭促进与积极行为关系中起中介作用;人—工作匹配对积极行为具有直接显著的正向影响,同时,对工作—家庭促进和积极行为的关系具有正向调节作用,即人—工作匹配越高,两者的正向相关关系越强。本文研究结论为管理职业女性提供了新的思路。     

员工非工作时间工作连通行为对创造力的双路径影响模型

依据工作要求-资源理论和社会交换理论,运用结构方程模型对278份调查问卷数据进行分析,探讨了员工非工作时间工作连通行为对其创造力的双路径影响,并分析了心理脱离/心理依附和工作-家庭冲突/工作-家庭增益的链式中介作用。研究结果表明,员工非工作时间工作连通行为对其创造力有显著的正向影响。具体而言,心理依附和工作-家庭增益在员工非工作时间工作连通行为和员工创造力间起链式中介作用。     

工作和家庭关系研究的新思路——工作-家庭丰富研究综述

近年来对工作家庭相互之间关系的研究不仅仅关注工作家庭间的冲突,而且越来越重视工作和家庭的相互积极作用,从更加辩证的角度考察工作和家庭之间的相互作用。本文对工作家庭丰富的研究进行了回顾与总结,并对未来的研究提出建议。     

面向制造装备保障的制造能力角色建模方法

为实现制造装备的保障计划管理,提出了基于角色的制造能力建模方法并建立了相应的制造能力角色模型。在形式化定义制造能力和制造角色的基础上,分析了制造能力和角色之间的匹配关系,在此基础上研究了制造装备能力建模方法,分别建立了个体装备制造能力模型和包括链式模型和网式模型在内的群体装备制造能力模型,最后提出了基于角色的制造装备能力模型,包括个体装备制造能力角色模型和群体装备制造能力角色模型。     

信息沟通技术（ICT）的休闲使用对员工工作冲突的影响：休闲溢出和重塑的中介作用

随着信息沟通技术的迅猛发展,信息沟通技术被广泛应用于员工的工作和生活之中,对员工的工作绩效与身心健康的影响日益受到研究者的重视。此次研究基于边界理论,以员工休闲重塑与休闲溢出为中介机制,探讨信息沟通技术的休闲使用对员工工作和家庭冲突的影响机制。通过对300名员工的调研数据分析,结果表明,信息沟通技术的休闲使用正向影响休闲重塑,休闲重塑正向影响员工休闲溢出,休闲溢出负向影响员工的工作-家庭冲突、任务冲突、关系冲突;休闲重塑在信息沟通技术的休闲使用和休闲溢出之间起中介作用;休闲溢出在休闲重塑与工作-家庭冲突、任务冲突、关系冲突之间起中介作用;此外,休闲重塑、休闲溢出在信息沟通技术的休闲使用和工作-家庭冲突之间起链式中介效应。本研究对员工应对家庭和工作中的冲突提供一定理论指导。     

员工满意度实证研究

员工满意度不是一个新的管理话题,却是一个永恒的管理话题。笔者通过实证研究,对与员工满意度相关的个人因素、工作因素和企业因素进行了分类研究。研究认为年龄、企龄是与员工满意度关系最密切的个体因素,工作岗位、工作压力程度、员工知识、技术与工作的匹配程度、员工对工作学习机会、自主性、挑战性、领导作风与同事关系、社会意义等的认知是与员工满意度密切相关的工作因素,企业发展前景则是影响员工满意度的重要企业因素。     

员工创造力与绩效结果和情感结果的关系

利用问卷调研数据,运用层次回归方法,探索了员工创造力与绩效结果(员工总体绩效)和情感结果(工作满意度、情感承诺和持续承诺)的相关关系,检验了创造性角色认同和创造性努力在上述关系中所起的中介作用和调节作用。研究结果表明:员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺之间存在显著的正相关关系;创造性角色认同在员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺的关系中起中介作用;员工的创造性努力在员工创造力与创造性角色认同之间起正向的调节作用。     

中国文化背景下工作-家庭氛围对工作-家庭冲突和满意感的影响研究

通过对中国知识员工的调查数据进行分析,探索性地研究了知识员工工作-家庭氛围产生的不同后果。研究发现,工作中"牺牲家庭的氛围"和家庭中"牺牲工作的氛围",都对工作-家庭冲突有正向影响;而工作中"关注家庭的氛围"和家庭中"关注工作的氛围",都对工作满意感和家庭满意感有正向影响;值得注意的是这个样本中"牺牲家庭的氛围"却对工作满意感有正向影响,这反映了中国文化情境下工作-家庭氛围的特殊现象,因而从中国传统儒家伦理视角和性别差异的视角对以上结论进行了解释。     

组织结构对员工创新行为的影响：基于角色认同理论的视角

根据角色认同理论,指出员工的创新角色认同度高,则表现出更多的创新行为,同时组织结构作为重要的组织因素,在其中起着重要的影响作用。通过数据调查,运用多层线性回归模型分析方法,对提出的理论假设进行了检验。实证研究发现：员工角色认同与员工创新呈正相关关系,员工创新的自我认同感越强,创新的动力就越强,就表现出更多的创新行为;组织结构与员工创新相关,组织结构越复杂、越正规,集权化程度越高,对员工创新行为的影响就越弱;组织结构在员工创新角色认同与员工创新关系中起调节作用,组织结构越复杂、越正规,集权化程度越高,对员工创新角色与员工创新间关系的影响就越弱。最后,提出了未来的研究方向。     

双元领导负面影响员工创新行为的路径与边界:一个被双调节的中介模型北大核心

为探究双元领导对员工创新行为的“阴暗面”,基于资源保存理论,从员工个体资源和工作资源两个视角出发,构建双元领导负面影响员工创新行为的被双调节的中介模型。通过对336份三阶段领导—员工配对问卷的实证分析,研究发现:双元领导正向影响员工角色压力,员工角色压力负向影响员工创新行为,员工角色压力在双元领导与员工创新行为之间发挥部分中介作用;员工中庸思维负向调节双元领导与员工角色压力之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用;组织沟通开放性负向调节双元领导与员工角色压力、员工角色压力与员工创新行为之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用。     

工作家庭匹配影响因素性别差异研究

工作家庭匹配领域的研究是在工作家庭冲突理论的基础上发展演变而来。根据已有工作家庭匹配相关研究文献,提出了研究的三个假设,探讨了工作家庭匹配水平的性别差异,并分男性和女性两类共260个样本,考察了未满足的工作灵活性期望、社会支持和工作家庭的溢出交叉影响对工作家庭匹配的影响。未满足的工作灵活性期望和上司支持对男性和女性的工作家庭匹配均有显著的影响;配偶支持对男性有显著的正影响,但对女性没有发现类似的影响;工作向家庭的溢出对女性的工作家庭匹配有显著的负影响,但对男性没有发现类似的影响。     

家庭-工作冲突和平衡对服务员工情绪工作的影响机制

采用问卷调查法,探究了影响金融行业和餐饮行业服务员工情绪工作的家庭层面因素。结果表明:家庭-工作冲突对情绪工作的陪伴行为、帮助行为和管制行为具有负向影响;家庭-工作平衡和家庭-工作增益对情绪工作的陪伴行为、帮助行为和管制行为均具有正向影响。