3K能力模型对人力资源管理的启示

观点绩效考核为薪酬、职业发展、员工异动、员工激励提供了参考意见,共同激发员工提升能力的积极性和主动性,从而实现组织的目标。     

浅谈职业核心能力训练在酒店员工培训中的应用

目前,酒店员工培训工作存在一定程度上的缺陷性,这是由于酒店只注重酒店业务培训所导致的。因此,在现代酒店员工培训中渗入职业核心能力训练便显得尤为重要。本课题首先目前酒店员工培训存在的一些问题,进而对职业核心能力训练在酒店员工培训中的应用措施进行了探究。     

探析员工职业生涯管理体系建设

随着经济和人类思想的的不断进步,员工越来越期望能在职业能力方面有所成长,越来越期望自身价值能在社会中得以体现。做好员工的职业能力开发,需要关注员工的职业生涯管理,建立一个有效的职业生涯管理体系,这样既可以更好的满足员工职业发展的需求,又可以促进企业的长期稳定。     

造就素质和能力卓越的员工队伍

实现伟大的中国梦,始终要发挥国有企业的骨干和带头作用,尤其要紧紧依靠和发挥广大国企员工的聪明才智和积极性。在科技日新月异,市场竞争瞬息万变的今天,员工素质与能力的高低将直接影响到企业的健康发展。近年来,我国国有企业的员工素质和职业能力建设取得了较快的进展,但总体上来说,员工的职业素质与能力仍然不适应企业快速发展的需要。因此,造就一支素质优良、能力卓越的员工队伍,对国有企业在激烈的市场竞争中立于不败之地具有重要意义。树立坚定的信念。企业是员工实现梦想的舞台。国有企业要坚定信心、加快发展,不断把企业做强做优做大,让员工们实实在在地感受到企业的光明前景,增强员工对企业未来发展的信心     

构建员工职业发展平台 开展员工职业生涯规划

近两年来,随着福建特检业务工作的不断发展,省特检院引进了一大批高学历的年轻人才。如何充分调动和发挥新进人才的工作积极性和能力优势、提升其综合能力成了该院发挥人才优势亟需解决的问题。尝试推行员工职业生涯规划是该院人力资源开发的一个新举措,旨在提高员工的职业满意度,最大限度地激发员工的自主创新精神,提高对单位的贡献度,让员工的职业发展与单位的发展同步。     

人工智能潜在替代风险与员工职业能力发展:基于员工不安全感视角

随着智能科技的蓬勃发展,"人工智能+"在有助于生产和生活的同时,也为员工的职业发展带来了挑战。本文采用机器学习算法计算我国各类职业潜在替代风险,在此基础上深入探讨了潜在替代风险对员工不安全感与职业能力发展的影响。基于13158条职业数据和808份调查问卷的分析,研究发现:我国职业面临着较强的人工智能潜在替代问题的威胁,潜在替代风险高中低的比例分别是52.80%、25.72%和21.48%;潜在替代风险最低的职业大类是企业、事业单位负责人,最高的是生产、运输设备操作人员及有关人员。进一步地,人工智能潜在替代风险在质量性不安全感与职业能力发展间起负向调节作用,当潜在替代风险高时,质量性不安全感对职业能力发展的正向影响作用更小,当潜在替代风险低时,质量性不安全感对职业能力发展的正向影响作用更大。人工智能潜在替代风险对数量性不安全感与职业能力发展的U型关系起正向调节作用,当潜在替代风险高时,数量性不安全感对职业能力发展的U型效应更强,当人工智能潜在替代风险低时,员工数量性不安全感对职业能力发展的U型效应更低。本研究丰富了人工智能领域与职业能力发展的实证研究,为新时代人才培养和技能转型提供建议。     

围绕岗位能力 开发培训教材

培训教材开发是企业员工培训的基础性工作,培训教材开发必须立足于岗位能力,以提高员工职业素养为目标,教材开发过程中要坚持过程的全面控制,开发出适应企业发展与员工需求的培训教材。     

酒店员工英语语言能力及素质提升探索与实践

本文作者从英语语言能力与语言素质的形成出发,分析了高星级酒店员工英语语言素质的现状及相关要求,以佛山职业技术学院与酒店企业合作培训为实践案例进行探讨提出提升员工英语语言能力及素质的建议。     

匹配视角的组织职业生涯管理——X公司OCM服务

在综述组织职业生涯管理研究文献的基础上,对X公司OCM服务项目进行了分析研究,发现其理论依据是人职匹配和人与组织匹配,管理工具是能力结构三核模型、能力管理四象限、企业要求矩阵、三叶草模型,服务内容是通过咨询和培训对员工进行职业指导和职业支持,服务目标是引导员工自主提升工作能力、积极调整工作态度,有效解决员工身份认同、不合理信念和能力不足的问题,并培养管理者掌握生涯咨询技术.本研究发展了组织职业生涯管理理论,对企业开展OCM活动具有指导意义.     

刍议建设企业政工师的工作职责所在与职业能力培养

一位合格的建设企业政工师需要不断提高自身职业能力和思想修养水平，在工作上认真踏实，在政治思想工作指导中，利用自身的人格魅力和榜样作用，为其他工作人员树立标准和示范。在和企业工作人员进行谈话的过程中，需要讲道理，摆事实，从员工的角度出发，尊重员工的人权和自由，与员工之间建立起平等、友善、相互信任的和谐关系。本文将从建筑企业政工师的工作职责、思想准则和职业能力培养三方面进行论析。     

论对员工个性差异的管理

文章提出管理者可以根据员工个性差异分配与其个性相匹配的岗位、在人员搭配上实现个性互补、通过管理制度规范化与员工个性激发辩证统一等方式来进行管理以期实现员工人尽其才、企业健康发展。     

不同所有制企业员工幸福感差异的比较

不同所有制各个企业的员工工资水平、员工福利待遇以及员工培训等方面存在一定的差异,也因此企业员工的工作满意度和幸福指数也各不相同。文中尝试运用社会指标法,来测评不同所有制企业员工的幸福感的高低。     

运用员工差异化管理提高企业创新能力

企业员工是有差别的,要有效发挥员工的作用,必须重视差异化管理,因人而异、因人制宜、因势利导、因人成事,注重让员工在企业日常生产经营中解决现实问题,从而提高企业创新能力。     

基于企业文化的企业核心竞争力构建

企业文化以核心价值理念为根本,影响并决定企业员工的态度和行为,为企业发展提供持续不断的力量源泉。本文通过介绍企业文化的内涵、特征属性和功能以及基于企业文化的核心竞争力,探讨企业文化与核心竞争力的关系,进而提出打造优良企业文化,增强企业核心竞争力的观点。     

Too smart for their own good? A study of perceived cognitive overqualification in the workforce

This study examined the concept of cognitive overqualification, the possession of a higher level of cognitive ability than is required for a given job. Among 156 US based customer service representatives, cognitive overqualification was found to be associated with job dissatisfaction, but was only weakly related to measures of job and training performance. The results of this study provide support for the common practice among personnel managers to reject overqualified job applicants, as these individuals may be more likely to develop negative job attitudes, although not necessarily in anticipation of their poorer job performance.     

领导行为视角的员工组织公民行为研究:一个新的分析框架

领导行为是影响员工组织公民行为的重要因素,员工结合对领导行为的认知结果决定自己的行为。根据认知心理学的研究,员工认知领导行为会有自己的标准,标准的不同是产生认知差异的原因之一。而由领导理论可知,内隐领导理论反映的正是人们心中对领导的期望标准;据此提出以员工内隐领导理论为认知参照标准,探讨员工对现实领导行为的认知差异对员工组织公民行为的影响机制的分析框架。     

高职网络系统管理专业职业能力培养研究

从当前人才市场对网络系统管理专业的岗位需求出发,分析了网管专业职业能力培养要求,从课程体系、学科竞赛、顶岗实习三方面途径对职业能力的培养做了探讨。     

Test of a multidimensional model linking applicant work experience and recruiters' inferences about applicant competencies

Previous research have shown that applicants' work-experience information influences recruiters' hiring recommendations. This study extends previous research by proposing and testing the relationship between applicants' work-experience dimensions (i.e. job tenure, job breadth, leadership experience and challenging job experience) and recruiters' perceptions of applicants' job competencies (i.e. professional knowledge, interpersonal skills, general mental ability and trait conscientiousness). Results from a policy-capturing experiment partially support our hypotheses and show that recruiters use different aspects of applicant work experience to infer different dimensions of applicant job competencies.     

高职学生就业能力结构的分析和对策

毕业生求职难和企业招工难的矛盾这几年日渐突出,本文通过对高职学生就业能力进行分析,提出了针对性的解决对策。     

浅论图书馆人力资源能力建设

文章基于“以能力为本”的管理理念,从激励机制、人员的配置与职工的继续教育培训3方面介绍了如何实施图书馆的人力资源能力建设。