企业人力资本的测量及工资计算模型

一、人力资本定价模型 1.模型假设 企业是人力资本和物质资本的结合体,这样企业的投资者就可分成两类:即物质投资者和人力资本投资者(经营者).物质投资者为企业提供生产经营的物质资源,如厂房、机器、资金等;经营者以其拥有的知识、经验、技能、技术和行动投入企业生产经营中,形成企业的人力资本投资(指能够获得剩余价值分配的人力资源价值).两类资本投资分别形成了企业的物质资源和人力资源,二者相互依赖,共同结合在企业中发挥经济资源的作用,为企业创造利润.     

外国人带薪假怎么休

细：美国人休假自由美国人的带薪假，可以在一年中一次用完，也可以按需要分成多次使用。一次用半天或几天。有些公司还准许职工按小时使用，人事部门会在支付工资时写明所剩假期的天数，帮助职工保存最终的累计资料。     

物管保洁员考评工资的计算

物管保洁员的工作大多实行的是分片包干的形式,工作内容虽相对较具体,但绩效考核及考评工资计算,仍有其特殊性.经实践总结,笔者认为保洁员考评工资计算,有如下几个方面的细节问题需要注意.     

关于企业工资薪金及职工福利费扣除的几点认识

文章根据新企业所得税法及实施条例的精神,对企业工资薪金及职工福利费在企业所得税前扣除提出一些建议。     

我是这样计算物管维修工考评工资的

物管维修工工作场地不固定．工作时间不具体．工作任务不确定．因此在落实其工作的考评和工资的计算时，总让人感到有些棘手。虽然．很多物管公司专门设置客户服务中心．希望通过客服接待员的逐一安排和监管，实现业主各项诉求的及时落实。但是．在实际工作中．仍经常出现客服接待员叫不动人、维修工电话打不通、诉求工作难安排、安排的工作无反馈等状况。     

向企业建议一种新的工资方案

工资是目前企业的主要激励资源。近几年来，许多企业都从在企业里成功操作的工资方案改进中获益。作者从企业工资设计的原则、构成框架、工资内容的确认等方面阐述了新工资方案的组成设计，并对所体现的利益激励机制的方式进行理论论述。     

领导者如何正确发挥工资奖金的激励作用

工资奖金是员工的正常报酬,员工通过工资奖金来满足自己的日常生活需要,在企业管理中,领导者可以利用工资奖金来对员工进行正确的激励,让员工更加积极的投入到工作中去。工资奖金的激励作用如果发挥不好,不但难以调动员工们的积极性和创造性,甚至还会产生负效应。     

中国工资分配迷局

据2007年中国劳动学会的统计：中国职工工资总额和职工平均工资连续4年实现两位数增长，为改革开放以来职工工资水平增长最快的时期。但工资上涨的说法却引来潮水般的质疑。《中国青年报》社会调查中心一项由全周29个省市1604人参与的调查显示，85．4％的人自称工资涨幅不到12％，而7．1％的人更声称4年来工资不涨反跌。[第一段]     

《工资薪金所得的个税计算与筹划》的信息化教学设计

结合实际教学通过教学分析、教学思路、教学实施、教学反馈四个方面进行信息化教学设计。探究信息技术手段在教学实际应用中的实效性。     

会计核算中有关工资计算的例证分析

会计核算上工资总额与应付工资科目的关系,即工资总额就是应付工资会计科目的总额。在实例分析中可以看到会计核算中有关计时工资的计算。     

在中国境内无住所个人工资薪金所得个人所得税税额计算办法的探讨

本文根据现行税收规定归纳了在中国境内无住所个人工资薪金所得个人所得税的税额计算办法，解析了其中两种计算办法及其税法意义，探讨了无住所个人境内外同时取得和临时离境期间取得工资薪金所得的税额计算办法、境内居住时间达到税法规定条件后以前的纳税义务是否需要追溯问题，并提出了政策建议。     

浅谈企业内部的工资分配

企业内部的工资分配必须遵循国家、集体和职工个人三者利益兼顾的原则，按劳分配原则，分配决策的民主与集中要结合原则等。设计工资分配方案应注意工资水平对外要有竞争性，工资分配要有公平性，工资水平要与企业的支付能力相适应等问题。在工资分配方案的设计过程中应做好岗位劳动测评等方面的工作，为确定职工个人工资标准打好基础，从而有效地调动各类人员的积极性。     

企业规模、所有制与工资

利用2000～2003年中国工业统计数据，研究了中国制造业企业工资决定的所有制差异。研究结果表明：企业规模与工资之间呈正相关关系，这种企业规模-工资正效应在国有企业中表现得最为明显，从隶属关系来看，中央属国有企业的企业规模-工资正效应最强；企业年龄与工资正相关，老企业会支付更高的工资；在私营企业中，企业人均利润与工资正相关，而在国有企业中，两者之间呈负相关关系。     

浅谈工资分配中劳动定额的作用

在企业管理当中,最基本也是最重要的就是对职工的管理,在职工心中最关注的始终还是其工资报酬。作为对职工考核的一个重要手段,劳动定额,对企业职工的工资薪酬分配、素质考核等都不容小视。     

企业工资集体协商中的问题及对策

企业工资集体协商是在市场经济条件下实现工资分配共决的有效手段。中国在推进集体协商过程中存在协商主体的代表性和独立性缺失、集体协议流于形式、有关各方对集体协商认识不到位以及企业信息披露不充分等问题,建议要明确政府角色,确保劳资双方的协商主体地位;完善相关法律政策,增强集体协商主体的代表性和独立性：加强舆论宣传和学习培训,提高各方对工资集体协商制度的认识;积极推进企业民主管理,建立与集体协商相关的财务信息披露制度。     

物业收费员考评工资的计算

物业收费员分两种,一种是专职收费员,即由物业公司专门聘请专职负责收费的人员.另一种是兼职收费员,兼职收费员又分内部兼职收费员和外部兼职收费员,内部兼职收费员是指在物业项目担任相关职务,如管理员、接待员等,兼顾负责物业费催收工作;外部兼职收费员是指所聘请的收费人员在本公司以外有相应工作,但其担任的工作不影响收费.     

工资薪金所得按日(或小时)计算个人所得税的原因及模式分析

目前个人所得税中的工资薪金所得项目以一个月(或者折合为一年)的收入额为基础计算应纳税额.工资薪金以日(或小时)计算应纳税额才能真正体现量能负担的原则及机会均等的原则,有利于促进单位合理安排职工的工作时间和强度,监督单位安排职工的工作时间的合法性,有利于加速经济发展.     

浅谈企业内部的工资分配

企业内部的工资分配必须遵循国家、集体和职工个人三者利益兼顾的原则 ,按劳分配原则 ,分配决策的民主与集中相结合原则等。设计工资分配方案应注意工资水平对外要有竞争性 ,工资分配要有公平性 ,工资水平要与企业的支付能力相适应等问题。在工资分配方案的设计过程中应做好岗位劳动测评等方面的工作 ,为确定职工个人工资标准打好基础 ,从而有效地调动各类人员的积极性