“赛马不相马”

随着我国加入ＷＴＯ步伐的加快，中国电信面临的市场竞争将更加激烈。因此，尽快建立一套适应当前竞争形势、科学有效的人才管理机制，做到科学管理人才，合理使用人才，精心培养人才，尽力留住人才，已是一个值得研究的重大课题。前不久，笔者到海尔集团参观考察，对其用人机制颇为赞赏。海尔之所以能在不长的时间内，迅速发展成为国家特大型电子电器、信息通信企业，除了得益于强烈的质量意识、市场意识、用户意识、品牌意识和服务意识外，其在用人机制上的创新，不能不说是一个重要原因。“赛马不相马”，就是这一用人机制的集中体现。海…     

留住通信企业的"青山"

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业管理者莫不把“以人为本”作为一项重要的经营理念，在人才的培养、使用上敢于投资、重用。然而，由于体制、管理等方面的原因，目前通信企业人才流失现象比较严重，给企业的发展带来了不良后果。因此，尽快建立和完善吸引人才、留住人才、用好人才并使人才发挥最大潜能的用人机制，已成为通信企业必须重视的课题。通信企业人才流失的原因(一)客观因素◆企业之间人才争夺日趋激烈。随着市场竞争的日趋激烈，愈来愈多的企业意识到人才的重要性，对人才的争夺也日趋激烈和白热化。高薪、高职成为人才…     

海尔自陈员工培训

海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。 海尔的价值观念培训 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下…     

说“用人”

说“用人”郭维政目前，我们许多企业的领导者总觉得，既人满为患，又人才匮乏。其实，人才不是天生造就的，关键在于如何培养和使用。培养人才需要一个过程，而且有时这个过程还很漫长，这就需要企业的领导者对人才既要信任，又要耐心培养。善于用人的领导，即使所任用的...     

栖霞网通：激活市场先盘活人

面对中国网通处于转型关键时期的现状，为了更好地解决基层管理薄弱，人才缺乏以及企业营销力度与当前市场竞争不相适应的问题，2007年，山东网通栖霞分公司认真研究市场，大胆改革，提出“盘活人力资源”的工作思路，将创新融于企业管理，用人机制和经营发展的全过程，先后对部分乡镇支局实行合并和用人机制改革。一系列举措的推出，促使一些乡镇支局走出了困境，步入了良性循环，大大缓解了企业目前的压力，为基层管理工作趟出了一条新路。     

观点

奚国华：先做好自己能做的事情至关重要中国网通集团总裁奚国华最近在化集团运作意识,围绕集团的战略部署开展工作，统一战略、统一理念、统一品牌，不能各行其是、各搞一套。第三，要继续秉承“用户至上、用心服务”的理念，打响服务品牌。第四，要继续推进五项集中管理与五项机制创新工作，提高企业的管理水平和广大员工的创造性、积极性。 创造品牌优势，归根结底要快速学习，创建学习型组织。张立贵：企业领导人员管理重在制度创新企业之间的竞争已经延伸到人才的竞争。人才竞争的背后其实是企业一整套完整、系统的选人、育人、用人、留…     

构筑人力资源大厦——江苏移动建立人力资源管理新体制纪实

企业生存和发展的源动力是市场需求，市场竞争构成了移动通信企业未来发展的主旋律。移动通信企业要想在今后激烈的市场竞争中生存下来，必须拥有企业核心竞争力。形成企业核心竞争力的要素有资金优势、技术优势、网络优势、机制优势和人才优势，其中最重要的是机制优势和人才优势。移动通信企业如果能将企业的人才和机制两有机地结合起来，在机制和人才之间找到最佳切入点，将机制为企业核心竞争力的推动作用融入到人力资源开发管理中去，那么将会对企业核心竞争力的提升起到关键作用。江苏移动通信有限责任公司自成立之初就确立了“不断增强公司核心竞争力，建立世界一流移动通信运营企业”的战略目标，并致力于积极探索现代人力资源管理的新思路、新举措，在招聘、考核、薪酬、培训等方面进行了一系列尝试，将人才的进入退出机制、激励约束机制以及培养发展机制有机结合起来，构建了一个综合的人力资源管理系统。     

加强对人才的“保护”和“黏着”力——谈人才与人才机制

人才——企业发展的根本 在任何一个行业或企业中,人才都是最根本的决定因素,人才是一个企业乃至一个行业发展的重要制约因素。一个企业或是一个行业,若没有良好的人才机制,再高水平的人才也很难发挥作用。国内的企业即使请郭士纳、韦尔奇来掌舵,并且假定他们很快可以变成“中国通”,相信在现有的人才制     

专业化经营走向市县一体化

自2003年以来，廊坊市邮政局按照现代企业制度要求，积极深化改革，全面推行了专业市县一体化经营管理，在体制、机制建设、财务核算、专业营销、用人机制、资源配置上进，彳了“脱眙换骨”的改革，初步建立了与市场接轨的运行体制，经济运行质量不断提高，企业发展逐步进入良性循环轨道。     

管理新思维:以能为本

企业的管理由以“人”为本向以“能”为本转变，这是市场经济体制逐步深化在用人思想上的一个深刻变革。对这一管理新思维我们必须认真领会和实践。能本管理是用人思想的革命性进步能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。对企业而言，就是要通过管理以及思想政治工作等一系列方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为企业发展的推动力量，并依靠其实现企业发展的目标以及全面创新。这里所说的能力，既指人的德，也指人的才即知识、智力、技能和实践、创新能力等。之所以…     

向海尔学什么?

海尔集团为什么发展如此之快？海尔爆发出如此巨大威力的动源何在？海尔人一致认为，一切成就来之于海尔成功的企业文化。创新是企业文化的灵魂，是保持企业永续发展的动力。16年来，海尔从不满足于自己的成功经验，而是不断地打破已有的成功经验，追求创新，超越自我，重塑自我，从五个方面建立了自己独有的创新文化。战略创新：寻找企业的出路海尔人认为：“没有思路就没有出路”。在这一观念指导下，创造了对海尔最有利又富有远见的发展战略。第一，实施名牌战略。1984年至1991年，他们首先实行“要么不干，要干就争第一”的名牌战略，以…     

浅析邮政企业人才的流失及其对策

近几年来，特别是邮电分营以来，各地邮政企业在努力实现三年扭亏增盈任务的同时，各种新的问题与困难也在不断困扰着企业的各级经营管理者，其一便是企业的人才流失问题。突出表现为：企业的各类人才，特别是管理、技术方面的中坚与骨干分子不断流失到一些发展前景好、待遇高、环境更为宽松的非邮企业，对邮政企业的长远发展产生了极为不利的影响。因此，认真剖析企业用人机制等诸多方面存在的问题，并采取相应的对策来培养人才、吸引人才、留住人才，使人才最大程度地为企业所用，就具有很强的现实指导意义。邮政企业人才流失的主因 1、企…     

海尔集团的创举──OEC管理模式

海尔集团的创举──ＯＥＣ管理模式加强企业基础管理，苦练内功，提高整体服务水平是当前各级邮电企业面临的一个重要课题。海尔集团将过去对结果的管理转为对瞬间状态的控制、对过程的管理，以达到精细化、零缺陷的成功经验值得我们借鉴。海尔集团起步于中国冰箱业群雄逐...     

创新薪酬制度盘活人力资源

近几年来，中国联通在人才引进、员工分流、员工培训和薪酬方面相继进行了较大改革和创新，基本建立了适应市场变化和企业可持续发展需要的用人机制和激励机制。随着公司业务范围的不断扩大，市场竞争和业务转型急需大批熟练掌握计算机、通信、市场、营销等专业知识的中高级管理和经营人才。为了确保企     

知人之道与用人之法

战国时期的齐威王，曾把人才誉为“国宝”；美国钢铁工业之父卡内基则满怀拥有人才的自信，声称“即使将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织和人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。”在当前的新形势下，企业的改革、稳定、快速发展，没有一点能离开企业职工的支持和奉献，有一流的人品，才会有一流的产品有一流的产品，才会有一流的效益。企业发展关键在人才已经成为许多企业家的共识。下面我谈几点看法与各位同行商酌。千方百计留人才 常言道：“得人才者得天下，失人才者失天下。”古往今来，有远见卓…     

关于邮政人才紧抓发展机遇的思考

充足的人才储备和强大的干部管理队伍是推动邮政企业改革发展的有力保证。文章立足当今邮政用人之际，从经营、管理、营销等多角度提出了邮政人才抓紧时代机遇的职业生涯发展路径。     

无格化的人才晋升

我们喊了多年要打破人才使用的旧“框框”,可至今在用人问题上,我们的企业仍有太多的“格”,看文凭、看资历、论资排辈等等,使很多人丧失了奋斗精神。据了解,麦肯锡的选才之道,除了专业知识和技能之外,更注重一个人在四个方面的素质:一是分析问题、解决问题的能力;二是沟通、交     

招招直逼“武大郎”─—红桃K是如何营造良好的人才成长环境的

“武大郎开店”现象，令人深恶痛绝。“武大郎”们害怕下级的才干超过自己进而夺了自己的”饭碗”，往往极力压制人才。如今在一些企业里这种现象仍屡见不鲜，这对于人才的成长不利，更与企业的发展方向背道而驰。如何治理这一“怪胎”现象，知名企业红桃Ｋ的做法颇有新意，可给我们一些启迪。 内部跳槽自由 红桃Ｋ总部经常张贴各部门的招聘广告，每月都有企业内部人才招聘活动。员工们若对自己的上司或岗位感到不满意，可以自由地前去应聘，根本不需要自己的上司同意。他们的上司无权阻止也没有办法阻止。 内部招聘由总裁直接领导下的人力…     

透视电信企业人才流失现象

在电信市场竞争日趋激烈、企业 求贤若渴的今天，人才流失问题再一次严峻地摆在电信企业面前。以笔者所在单位为例，1997年分配到市公司的大学毕业生已有一半人因种种原因调离或辞职。据了解，全国不少电信企业都不同程度地存在人才流失问题，这不能不引起我们的关注和探究。 电信企业出现的人才流失现象，既有客观原因，又有主观原因；既有企业因素，又有人才自身及外部环境因素。 一、企业因素 （一）用人机制 目前电信企业基本仍沿用计划经济体制时期“干部终身制”的做法，近年来虽进行了人事用工制度上的改革，但改来改去在领导岗位上…     

高碑店通信:用人市场化与激励机制并举

近年来，河北省通信公司高碑店市分公司积极探索和建立现代企业人力资源管理制度，实行用人市场化与激励机制并举，努力实现人力资源利用率最大化，取得一定成效。建立市场化的人才管理制度为适应市场的不断变化,最大限度地调动每位员工的积极性,营造一个良好的企业发展环境,该公司在不断深化企业改革的过程中，大胆整合，改革组织结构,在企业内部实行用工“市场化”,为人力资源提供有效的管理平台。首先，将生产一线、营销末梢的单位改制为模拟公司，按工种成立了6个有独立经营权、有独立用工权的模拟公司，受分公司委托代办各项业务，与分…