家族企业职业经理人退出补偿机制研究

建立和完善家族企业职业经理人退出补偿机制,有利于实现职业经理人退出"软着陆",减少退出成本,化解退出风险,保持家族企业可持续发展。文章在调查统计的基础上分析了我国家族企业职业经理人退出补偿的基本现状,并从一次性补偿金制度、股权(期权)补偿计划、学习补偿制度以及职业经理人召回制度和顾问制度等方面探讨了构建家族企业职业经理人退出补偿机制的基本思路和策略。     

中国家族企业职业经理人激励机制研究

职业经理人在我国家族企业发展进程中扮演非常关键的角色,但由于中国传统文化的影响和职业经理人市场的不完善以及家族企业内部对职业经理人激励机制的不合理,导致我国家族企业引进职业经理人常以失败告终。通过家族企业对职业经理人的激励机制中现状和存在问题进行分析,进而提出内在激励和外在激励并重的激励机制,从而为家族企业永续发展提供一些思路。     

刍议我国家族企业内部继承模式优化

现阶段,我国家族企业的创业者即将步入退休阶段,需要考虑代际传承问题,而"子承父业"的继承模式是家族企业的首选继任模式.我国大部分家族企业选择"子承父业"的继承模式是因为在我国注重血缘关系的社会文化背景下,结合我国大多家族企业的经营活动尚未到需要引进职业经理人的阶段现状,创业者为了能延续其企业文化,选择忠诚度高、成本低、风险低的"子承父业"的继承模式是较为妥当且符合实际的做法.本文对这一现象进行了探讨.     

家族企业治理转型问题探究——基于美的“换帅”案例分析

家族企业是我国经济发展中的一支重要力量。家族控制主导式治理模式使企业具有较强的向心力和合聚力,在发展初期能够减少交易成本和委托代理成本,但存在着用人机制不科学、组织结构不规范、存在继承风险等问题。家族控制主导式的治理模式向职业经理人治理企业的理想模式的转变,应从企业自身方面有规划的聘用职业经理人、完善企业激励约束机制、注重家族企业文化的创建,逐步向职业经理人治理模式转型。同时,政府也应该给予家族企业支持,完善相应的法律法规,规范职业经理人市场,促进社会信用与诚信的建设,使家族企业完成治理转型。     

家族企业的经营理念分析——基于财务成本环境的视角

针对我国的民营企业大多都采取坚守家族化经营观念这一现象,文章首先给出民营企业和家族企业的概念,然后探讨家族化的经营观念渊源。民营企业之所以采取家族化有三方面的思想原因:第一,历史原因:受封建思想影响的权威观念;第二,经济学原因:出于减少代理成本的考虑;第三,管理学原因:家族化经营凝聚力强,经营灵活。文章指出:家族化经营理念适合于企业发展的某个经营阶段,随着企业的进一步发展将受到限制,为了减少家族化经营产生的不利影响,引进职业经理人是行之有效的方法。     

家族企业引入职业经理人问题探析

通过对我国上市家族企业中职业经理人作用受限的原因分析,指出了影响职业经理人作用发挥的宏观、微观因素,并从家族企业的角度对何时引入职业经理人、如何进行激励提出了相应建议。     

家族企业职业经理人型继任模式选择因素分析

本文立足于我国家族企业成长的现实背景,实证研究了影响职业经理人型继任模式选择的相关因素,并尝试提出家族企业创业团队企业家精神传承的研究方向.     

家族企业特质性与职业经理人的困境

长期以来关于家族企业职业经理人的争论中似乎遗忘了一个重要概念———家族企业的特质性 ,家族企业特质性是由家族企业中特异性知识与人力资本相结合而存在的 ,职业经理人对特异性知识的掌握程度影响了其代理能力。企业的特质性也影响了家族企业领导对待职业经理人以及管理变革的态度。本文阐明了家族企业特质性与职业经理人的困境之间的联系 ,并就此提出了解决职业经理人困境的几点对策。     

信任、内生交易费用与中国家族企业折中治理

目前 ,由家族成员和非家族成员共同分割企业控制权的“折中治理”逐渐成为中国家族企业采用较为普遍的一种模式。然而 ,只要选择了“折中治理”模式 ,中国的家族企业主就不可避免地要面对职业经理人机会主义行为———“背叛”。本文从研究家族企业主与职业经理人之间的信任特性出发 ,将行为个体嵌入到我国特有的制度环境中去 ,以交易费用理论的视角分析中国家族企业折中治理的内在机理 ,指出这种治理效率虽然低下 ,并不是最优的治理模式 ,但却也绝对不是最劣的治理模式。     

信任与家族企业成长

家族企业在我国经济发展过程中扮演着非常重要的角色,给我国经济发展注入了许多生机。但是,伴随着第一代家族企业规模的不断扩大,家族企业也出现了一系列资金及人力资源的问题,其中尤为突出的是人力资源的问题。解决人力资源问题的关键是在企业内部引入职业经理人。但是由于根深蒂固的家族信任观念,职业经理人得不到应有的信任,因此解决该信任危机已成为时下家族企业能否渡过此瓶颈期的关键问题。本文从信任的角度提出促进家族企业成长的几点建议。     

特殊主义倾向与家族企业中的职业经理人

随着职业经理人的出现,家族企业与职业经理人之间的矛盾与冲突日显突出.本文着重从中国家族企业的特殊主义的倾向入手,以企业与经理人之间的互信与忠诚为切入点,提出了家族企业中职业经理人面临的主要困难,力图寻求家族企业与职业经理人之间矛盾与冲突根源.     

基于博弈分析的家族企业职业经理人选择

家族企业在做强做大后,引入职业经理人是迈向现代企业,实现可持续发展的关键环节。本文通过建立家族企业雇主与职业经理人之间的博弈分析模型,探讨家族企业雇主与职业经理人的策略选择,并进而提出家族企业雇主引进职业经理人过程中的对策建议。     

家族经营权涉入对经理人薪酬业绩敏感度的权变影响

从家族经营权涉入的角度,考察不同治理问题情境下经理人薪酬业绩敏感度的差异。结果表明:在主要受第一类代理问题困扰的直接上市家族企业中,家族经营权涉入的退出,即家族企业职业化,对治理绩效有显著负面影响,反映为经理人薪酬业绩敏感度的降低。而在第二类代理问题相对严重的间接上市企业中,家族经营权涉入的加强,即公众企业家族化,也不利于治理绩效的好转,经理人薪酬业绩敏感度会随之降低。这说明,家族化与职业化在处理两类治理问题上的能力不同,家族化与职业化的选择应该权变而定。     

职业化管理能力对家族企业绩效的影响——基于信任的中介作用

家族企业在发展壮大过程中,在管理上遇到了许多障碍,采用职业化管理是家族企业发展的必然要求,其中职业经理人的职业化管理能力成为目前研究的热点.研究认为,家族企业职业化管理能力是家族企业引入职业经理人,由经理人对家族企业的社会和企业文化进行深入理解和驾驭,从而在企业计划、组织、控制、领导、激励等环节中,高效运用相关专业知识和经验(如正规能力),更好地达成组织目标的能力.职业经理人的职业化管理能力与企业家和职业经理人之间的信任不存在显著关系,但存在正相关关系,与研究假设存在差异,职业化管理的正规能力对家族企业经营绩效存在正相关关系,职业化管理的文化能力与家族企业经营绩效存在正相关关系,企业家与职业经理人之间的信任与企业绩效存在正相关关系.     

基于博弈分析的家族企业职业经理人选择

家族企业在做强做大后,引入职业经理人是迈向现代企业,实现可持续发展的关键环节.本文通过建立家族企业雇主与职业经理人之间的博弈分析模型,探讨家族企业雇主与职业经理人的策略选择,并进而提出家族企业雇主引进职业经理人过程中的对策建议.     

家族企业职业经理人与企业主非合作关系影响因素研究——基于“企业内剥夺”的视角

企业内剥夺前提下企业主与职业经理人之间的非合作关系是家族企业发展的桎梏。本文以我国家族上市公司为研究对象,分析了家族权威和企业主个人能力对家族企业职业经理人与企业主非合作关系的重要影响。本研究旨在改善家族企业治理结构。     

我国家族企业引入职业经理人问题研究

家族企业是一种最普遍的企业组织形式,在世界500强中,家族企业就有近二百家,占了三分之一还要多.在我国的300多万家民营企业中,家族企业也占了80％以上的比例,改革开放以来,我国的家族企业取得了突飞猛进的发展,对我国经济增长的促进作用日益显著,成为国民经济的重要组成部分.随着家族企业规模的不断扩大,传统的管理模式已经越来越不适应家族企业的持续发展,家族企业迫切需要加强规范化和专业化管理,通过引入职业经理人来突破家族管理的瓶颈.本文从家族企业持续发展引入职业经理人的必要性,继而对引入职业经理人方面的诸多问题进行分析并提出相应的几点主要对策.     

家族企业所有者与职业经理人关系研究

企业主与职业经理人信任问题在工业化后的美国、日本等发达国家已不复存在,但在我国仍然困扰家族企业的发展。究其原因,一是企业主"家文化"观念根深蒂固,不相信外人;二是企业主受经理人败德行为打击,心有余悸。为了突破管理瓶颈,提升企业竞争力,引进职业经理人成为家族企业必然的抉择。事实上,规范的企业主与经理人关系是正和博弈,互信是前提,互补是条件,互托是基础,互惠是目的。     

家族企业引进职业经理人的困境——基于代理理论和管家理论整合的视角

随着家族企业规模的扩张和家族成员管理知识的匮乏或者管理人才的短缺,家族企业引进职业经理人成为必要。但是从目前的治理实践来看,家族企业引进职业经理人存在许多问题,阻碍了家族企业的可持续发展。因此,深入研究目前家族企业引进职业经理人的基本路径和逻辑是现实而又迫切的课题。本文从经典的代理理论和管家理论的整合的视角,对于家族企业引进职业经理人的困境进行分析,以期对家族企业治理结构改革提供一个新的视角的建议。     

基于收入视角的家族企业两权分离管理制度研究

本文通过分析家族企业两权分离障碍成因及其自营缺陷性,认为家族企业引入职业经理人、实行分权化管理有利于管理效率提高;家族企业产生的委托代理障碍与职业经理人显性收入和隐性收入有关。文章从提高职业经理人显性收入、降低其隐性收入角度,提出了针对家族企业委托代理问题的制度设计原则。