知识型员工可持续发展能力的培养

随着知识经济的到来,企业间的竞争日益激烈,各种竞争在本质上就是人才的较量,企业中知识型员工已成为企业提高自身竞争力的宝贵资源。根据当代著名管理学大师彼得·德鲁克的定义,知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”。知识型员工的能力强弱是企业立足于激烈竞争环境的根本保证,因此,知识型员工的可持续发展能力也就决定了企业的生命周期。一、知识型员工可持续发展能力的构成与企业中一般员工相比,知识型员工大多受过高等教育,个人综合素质较高,他们的自主性、创新能力和成就动机较强,会主动寻求、学习知识…     

知识型员工创新管理探析

知识经济时代,知识型员工是企业创新的主体,他们的创新行为是以内在、外在动机为基础的.其中内在动机是创新行为的主要驱动力,而外在动机则是在内在动机作用的前提下,对内在动机起协同作用.立足于知识型员工的内在、外在动机构建企业人力资源二者结合的基点,建立创新型学习组织,拓宽知识型员工的发展渠道,营造企业支持创新的氛围,对知识型员工进行创新培训和创新生涯规划,促进企业和知识型员工个人共同发展.     

企业员工培训的有效性分析

人才是企业的生命线,人力资源开发则是企业发展的动力之源.企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争,从某种意义来讲,也是企业培训的竞争;未来企业,获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快;重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同,把企业建成学习型组织,通过提高企业核心竞争力,从而最终实现企业与员工“双赢”,是企业获得发展的最根本手段.因此必须注视员工的培训,员工培训的好坏对企业有至关重要的作用.本文针对目前企业员工培训工作中存在的问题进行分析,提出了一些合理化的建议与理性思考,从而促使员工培训工作更加科学、合理、有效地发展.     

知识型员工创新管理探析

知识经济时代，知识型员工是企业创新的主体，他们的创新行为是以内在、外在动机为基础的。其中内在动机是创新行为的主要驱动力，而外在动机则是在内在动机作用的前提下，对内在动机起协同作用。立足于知识型员工的内在、外在动机构建企业人力资源二者结合的基点，建立创新型学习组织，拓宽知识型员工的发展渠道，营造企业支持创新的氛围，对知识型员工进行创新培训和创新生涯规划，促进企业和知识型员工个人共同发展。     

知识型员工双重社会网络对企业创新绩效作用机制研究

基于企业基础资源观和组织学习理论，从知识型员工个人和组织社会网络两个方面构建知识型员工双重社会网络影响企业创新绩效的理论模型，分析知识共享、组织学习及资源整合在员工双重社会网络对企业创新绩效影响机制中的作用。结果表明：知识型员工双重社会网络对科技型企业创新绩效的作用路径有3条，资源获取与整合、知识共享与学习及员工动态创新能力分别在其中发挥中介作用；在不同类型组织文化环境中，知识型员工双重社会网络对企业创新绩效的作用特征、作用重点以及作用机制存在显著差异，内部整合维度主要通过知识共享和组织学习影响企业创新绩效，外部适应维度主要通过隐性知识传播和资源整合影响企业创新绩效。     

科研企业知识型员工激励的策略

"我们时代最久盛不衰的管理思想家"(美国《商业周刊》语)彼得·德鲁克先生称"知识型员工"是"那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人."在当今知识经济时代,高科技发展迅速,企业之间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上,即人才特别是知识型员工上,因为知识的创造、利用、增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体--知识型员工来实现.21世纪的企业最宝贵的资产是知识员工及其生产力.因此,如何合理开发和管理知识型员工,如何有效地激励知识型员工使其最大限度的发挥创造力,已成为现代企业尤其是科研企业人力资源管理的核心.     

浅析我国中小型企业知识型员工忠诚度的提高

知识型员工作为中小型企业的智力资本,是企业创新的源泉,企业要发展要创新,就必须依赖于知识型员工。而管理好智力资本就成为企业竞争力的关键所在。在人员流动日益频繁的今天,知识型员工对中小型企业的忠诚是其生存和发展的基础,知识型员工对中小型企业的忠诚度也是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标,而提高知识型员工的忠诚度也就日益成为中小型企业做强做优的一项全局性、战略性的任务。     

试论知识型员工绩效考核制度建设

知识型员工的绩效如何考核是知识型社会企业员工考核的重大问题,知识型员工是企业中的核心力量,他们作用发挥的好坏,直接关系到企业的创业和创新。知识型员工的特点是:具有较高的素质,他们的劳动是脑力和体力统一的复合型、创新型劳动;工作成果不易直接测量和评价。企业的实践表明,采用全视角和重大绩效指标相结合的考核方法,能有效调动知识型员工的积极性和创造力。     

自我领导理论视角下知识型员工成长研究

信息技术时代,知识型员工作为企业发展、创新的中坚力量,他们的成长、发展是企业增强核心竞争能力以及实现企业战略性发展的关键。针对知识型员工成长过程中存在的问题,通过剖析自我领导理论,在分析自我领导与知识型员工成长关系的基础上,从组织层面提出促进知识型员工成长的对策建议。     

企业员工培训的有效性分析

人才是企业的生命线,人力资源开发则是企业发展的动力之源。企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争,从某种意义来讲,也是企业培训的竞争;未来企业,获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快;重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同,把企业建成学习型组织,通过提高企业核心竞争力,从而最终实现企业与员工“双赢”,是企业获得发展的最根本手段。因此必须注视员工的培训,员工培训的好坏对企业有至关重要的作用。本文针对目前企业员工培训工作中存在的问题进行分析,提出了一些合理化的建议与理性思考,从而促使员工培训工作更加科学、合理、有效地发展。     

知识型团队的绩效考核

一、引言 随着知识经济时代的到来,企业越来越依赖于知识的运用,进而知识型员工渐渐得到重视,广为人知的关于知识型员工的定义来自于美国著名的管理学家彼得·德鲁克,他认为,知识型员工是"那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人."现代知识、技术、能力的开发变得日益复杂,知识获得成本的上升和知识价值的飞速增长的矛盾,要求知识型员工进行协同作业,使各自的知识能够有效而充分地在企业内流动并为大家所分享,以及企业内部员工之间相互学习.这样一来知识型团队的构建成为必然,具有协同效应的知识型团队的工作方式满足了以知识创新为中心的创新型企业要求.     

科研企业知识型员工激励的策略

“我们时代最久盛不衰的管理思想家”(美国《商业周刊》语)彼得·德鲁克先生称“知识型员工”是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”在当今知识经济时代,高科技发展迅速,企业之间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上,即人才特别是知识型员工上,因为知识的创造、利用、增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。21世纪的企业最宝贵的资产是知识员工及其生产力。因此,如何合理开发和管理知识型员工,如何有效地激励知识型员工使其最大限度的发挥创造力,已成为现代企业尤其是科研企业人力资源管理的核心。     

浅析我国现代企业知识型员工的激励机制

在当今竞争日益激烈的知识经济时代,科学技术飞速发展,技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的,因此,技术的较量归根到底是人才的较量。知识型员工作为掌握科学技术知识的人才,日益成为各企业争夺的对象。该如何对知识型员工进行有效激励以防止人才流失是当今企业人力资源管理的一大问题。文章结合我国现代企业的管理实际情况,从知识型员工的特点入手分析流失原因;从知识型员工的需求入手,就我国现代企业知识型员工的激励机制进行了分析并提出了一些建议。     

浅析企业知识型人才心理契约违背

知识型人才是企业员工的重要组成部分,他们是知识的所有者、载体,是企业创新的源泉。由于外界环境变化的压力引发的组织变革和知识型员工自身的特点,使知识型员工心理契约违背的可能性增大,心理契约违背会使知识型员工产生消极的心理和行为,严重影响到企业的研发能力,削弱了核心竞争力。文章分析了不同类型知识型员工的心理契约违背,提出知识型员工心理契约违背后的行为体现。     

关于知识型员工满意度的分析

在竞争日益激烈的现代社会中,越来越多的企业意识到人才的竞争己经成为企业竞争的焦点.知识型员工是企业的核心骨干,因此,要想吸引和留住他们,就必须提高他们的满意度.较高的员工满意度将提高员工的工作效率,增进企业经济效益,提高企业的竞争能力.本文就知识型员工满意度进行一定的分析,并在此基础上对提高知识型员工满意度的途径给出建议.     

浅谈知识型员工及其有效激励机制构建

知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力,为企业（或组织）带来知识资本增殖,并以此为职业的人,简单地说,知识型员工就是那些创造财富时用脑过于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员,专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。     

高科技企业知识型员工流失问题探究

缺乏有效的激励机制和良好的工作环境、人才结构的不合理、员工缺乏对企业的忠诚度、竞争对手的诱引等是造成高科技企业知识型员工流失的主因。只有通过树立知识型员工的危机意识,利用企业文化留住人才,建立公平有效的绩效管理体系以及构建体现人才价值的薪酬制度等策略,才能减少知识型员工流失,增强高科技企业的人才吸纳能力。     

论知识型员工激励机制的构建措施

企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的特点,用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体,激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。文章就知识型员工激励机制的构建措施进行了探讨。     

试论基于胜任力的知识型企业的薪酬管理

在知识经济时代,人力资源已经成为企业的第一资源,而员工的胜任力则是企业核心竞争力的关键因素.对于知识型企业来说,传统的薪酬管理已经不能适应其发展了,于是基于胜任力的薪酬管理便应运而生.在这种新的薪酬管理体系下,随着员工胜任力的不断提高,知识型企业的核心竞争力也得到了增强,同时也满足了员工对于更高报酬的渴求.基于胜任力的薪酬管理,有助于知识型企业吸引人才、留住人才和鼓励人才.     

西部高科技企业人力资源管理的新思维

高科技产业是知识经济时代的主导产业、支柱产业,西部高科技企业在吸引人才、利用人才和发展其创造力方面,并不如意,高科技企业应在满足员工的外部报酬的前提下,关注其内部报酬;高科技企业也应构造知识型员工与组织的战略性合作伙伴关系;营造满足员工所喜欢的具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境,重构高科技企业工作。使员工出现良好的心理状态,从而与知识型员工个必相匹配。企业也需变革和整合组织文化,鼓励创新、提倡冒险,形成“成就文化”与“支持文化”的交融,高科技企业对员工进行公正、公开、公平的绩效评估至关重要,激励的重点应以成就和成长为主,而不是以金钱刺激为主。