企业并购中的思想政治工作与文化融合——以上南合作中的党组织为考察对象

当前，并购已经成为企业实现资本快速增长、提高资源配置效率与提升技术能力的重要手段。文化融合是企业并购成败的关键要素，而文化融合的核心在于融合人心。企业并购后，企业要与员工构建心理契约，增强员工的认同感与归属感，建立利益博弈均衡与激励机制，而做人的工作是思想政治工作的传统优势。通过对上汽大众在并购中的思想政治工作案例的研究，可得出思想政治工作要创新工作理念、融入管理的结论。     

并购整合过程中的人力资源管理

世纪之交，企业并购规模越来越大。然而，企业并购的成功率却不到50％。失败的原因有很多，但人力资源整合不力始终是其中最重要的原因之一。从并购对员工的心理和行为影响着手，分析了并购整合中人力资源管理的任务，并提出了一些切实可行的应对措施。     

跨国并购中的文化冲突与人力资源整合

并购是企业成长的主要方式,通过并购,企业能获得及时有效的领先优势。在全球化的背景下,企业不断地掀起跨国并购浪潮,但其成功比例不超过五成。究其原因,跨文化所引发的人力资源管理问题无疑是关键因素。企业跨国并购过程中应统一企业的考核与激励机制,建立和完善沟通的途径,实行本土化管理,并妥善管理员工流动。     

企业并购中人力资本的整合管理研究

并购中面临的人力资本问题主要表现在:一是并购中人力资本的知识冲突,二是并购中人员的流失,三是并购对员工的心理冲击及其负面影响;必须加强并购中人力资本的整合管理,降低和消除企业并购活动对人力资本的负面影响,以实现企业战略并购的目的。     

心理契约在企业人力资源管理中的应用

心理契约作为联系员工与企业之间的纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。在经济全球化的驱使下,企业裁员、企业并购及流程再造等改革,使得企业与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度,员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕心理契约概念,在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上,以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用,及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。     

略论企业并购与财务管理的协同效应

企业并购是当今企业做大做强发展战略的一项重要内容。本文扼要论述了作为以价值尺度为基本管理职能的财务管理，如何发挥其特有的优势，为企业并购服务，从而充分体现财务管理在企业并购中的协同效应。     

和谐社会构建中企业六个层次的诚信关系及其管理

本文论证了企业在构建社会主义和谐社会中的地位和作用,企业诚信关系与和谐社会构建的关系,由此提出和分析了企业员工之间、企业对员工、员工对企业、企业与政府、企业与企业、企业与消费者等六个层次的诚信关系的内容和处理原则,最后论证了这六个层次诚信关系的几条管理对策.     

应对跨国投资兼并的策略分析

针对跨国投资并购对我国经济安全，行业垄断，国有资产流失的负面影响，我国的应对策略应是动态的，不断创新的，具体体现在法律法规建设，企业管理模式，股票交易中的反并购策略几方面，特别要注重改进我国企业在并购过程中的消化吸收和组织再造功能，以获取投资并购后的资本协调和管理协调效应，顺应国际经济一体化的动态趋势，形成我国企业的核心竞争力。     

用绩效管理促进全球化

管理是手段,激励员工是途径,实现跨国经营的整体业务增值才是目的员工全球化的管理,对于集团可能是企业全球化的管理,但是对于遍布各国的子公司则是本土化的概念。很多不成功的例子都表明,老总们在完成并购后开始考     

中外企业并购对比及启示

企业并购是现代企业成长过程中的一种重要的战略成长模式。国外企业并购已有百年历史，是一种市场行为、企业行为，投资银行在企业并购中充当核心中介，并通过资本市场提供强大支持；相比之下，仅有20年历史的我国企业并购与国外有不小差距，表现在政府介入与干预较深，缺乏中介组织的足够支持，资本市场不足以支持企业并购。本文在通过对中外企业并购对比的基础上，提出政府要尊重市场，企业要明确并购目的，发展投资银行、资本市场支持企业并购。     

现代企业雇佣关系模式的变革、冲突及其管理策略研究

外部劳动力市场主导的雇佣关系模式中的企业雇佣管理法则迥异于内部劳动力市场主导模式,新的雇佣关系模式破坏了雇主和雇员之间的心理契约,互惠关系被打破,企业在员工管理中面临四大在原有雇佣管理理念中难以自圆其说的两难问题.新的互惠关系的达成和维护成为雇佣关系达成新的平衡的关键.该研究认为,可雇佣性成为新的互惠关系形成的关键,围绕可雇佣性提升建立新的员工管理理念和系统成为企业在外部劳动力市场主导的雇佣关系模式中的雇佣管理策略.     

跨国公司并购中的文化整合研究

在企业跨国并购中，文化冲突直接影响着并购的成败。企业文化的差异既有历史、文化、地域的差别，也有包括企业精神、经营理念等内在价值观念上的差异，这种文化差异造成的冲突给企业经营活动带来了负面影响。所以，在企业并购过程中应该进行跨文化管理，寻求符合并购主体双方的文化整合类型．以提高并购绩效。     

正确处理企业并购与资本结构优化调整的关系——基于金融危机环境下我国企业并购浪潮的思考

2008年的全球性金融危机掀起了我国企业资产重组和产业资源优化的并购浪潮。由于最优资本结构的存在，在并购等资产交易活动中，企业应把并购、企业价值最大化与资本结构紧密地联系起来，审慎处理三者间的关系，在发挥最大并购协同效应的同时，优化企业的资本结构，降低资本成本．最终实现企业价值最大化。     

饭店企业人力资源战略模式探析

选择正确的战略模式是实现人力资源管理效益最大化的关键条件，饭店企业只有针对不同岗位、不同贡献的员工采取不同的管理策略，才能协调好控制成本和培训人才、员工流动和质量稳定之间的关系，最大限度的发挥智力资本在饭店价值链中的关键作用。     

部分公交公司人性化管理存在的问题及对策

部分公交公司在保障员工健康、对培训员工进行自我心理调节、制定员工帮助计划、离职员工管理、危机管理等人性化管理方面存在不足。其根本原因在于对人的本质认识存在偏差和没有树立真正的人性化管理理念。从夯实人性化管理基础、构建劳动关系和谐企业、提升员工的工作满意度和建立有利于人本管理顺利实施的企业环境等方面入手，可以提高国内公交公司的人性化管理水平。     

董事会治理、CEO过度自信与我国企业并购决策

企业并购是学术界研究的热点问题,以2010-2012年我国进行并购的企业为样本,使用Logit回归方法检验管理者过度自信对并购决策的影响,并验证董事会治理对管理者过度自信与企业并购决策之间关系的调节作用.研究结果表明CEO过度自信与企业并购决策存在显著正相关关系,在对样本进一步研究后发现,董事会治理中的董事长与CEO两职分离以及增加董事会会议次数可以减弱两者之间的正相关关系,而董事会中独立董事比例和董事会规模则未对管理者过度自信与企业并购决策二者关系产生显著影响.     

转让方社会责任与主并方企业价值——主并方社会责任的中介效应检验

以并购事件为联结,设置企业社会责任、企业价值等主要变量,实证检验转让方企业社会责任与并购完成后主并方企业社会责任之间、主并方企业社会责任与其企业价值之间、并购前转让方企业社会责任与并购后主并方企业价值之间等三对关系。结果显示,上述三对关系均为显著正相关,且在并购前转让方企业社会责任与并购完成后主并方企业价值之间的关系中,并购完成当年主并方企业社会责任起到中介作用。     

论企业并购风险的防范策略

并购活动是企业一项重要的战略活动,直接关系到企业未来的发展,而并购风险的存在,使得并购成功的机率和获取的收益大打折扣,因此对并购风险进行防范与控制管理是十分必要的。本文探讨了企业并购风险的防范和控制策略,希望能对我国企业并购风险的防范和控制实践提供一定的参考。     

企业并购中的财务风险及规避探析

并购是现代企业发展壮大的重要途径。随着中国加入WTO及经济的发展,企业并购将成为越来越引人注目的经济现象。但是当前我国企业并购中普遍存在对并购风险的认识不足问题。财务风险贯穿企业并购活动的始终,它的大小直接关系到企业并购活动的成败。本文从并购时间顺序出发,探讨企业并购中的财务风险问题,并提出了规避建议。     

企业并购中的障碍及其突破——基于人力资源管理的研究

本文从人力资源管理的角度出发,探讨了企业并购中存在的主要障碍,并进一步提出了如何通过有效的人力资源管理活动的实施,在最大程度上实现企业并购中的障碍突破。