外企人才本土化的实施策略

<正> 人才本土化的状况外企人才本土化的速度和广度是随着中国经济发展和对外开放政策的变化而变化。在上世纪80年代末期即中国经济转型和改革开放的初期,外企在华的经营规模都较小,处于“探索型”经营阶段,那时基本上所有的管理层次的职位都是外籍员工担当,这些来中国准备干一番事业的老外们带领少数一般职位的本地员     

外企平常心

看了颇有感慨。从我大学刚毕业时，所有毕业生对外企趋之若骛、顶礼膜拜，到如今为了公务员国企的机会，放弃外企offer的毕业生比比皆是，就能深深感受到外企在中国的光环正慢慢消退。正说明中国市场环境在走向成熟，中国企业在逐步壮大。     

在华外企人力资源本土化策略选择

经济全球化背景下,中国日益成为各大外企争相占据的重要市场。大部分外企在加大在华投资的同时,为了解决文化冲突和降低投资成本,在华人力资源本土化已成为其获得竞争优势的有效战略。在华外企在实行人力资源本土化的过程中,呈现出了人力资源本土化理念和政策日益成熟、中高级人才本土化程度提高的现状,同时也存在着本土化人才的可得性差、流失率高和可控性弱三方面问题,本文即针对这三大问题提出相应的人才培训和激励策略。     

第一部分人才服务机构的前世今生

前传 人才服务最早可以溯源到1979年,随着改革开放程度的加深,外企纷纷开始在中国设立办事处,由于当时外企用工受到政策的限制,类似于"外企服务公司"的机构应运而生,为外企招募当地员工,但这并不能代表人才服务的开始--因为招募的外企员工关系还被挂在"外企服务公司"名下,只不过是劳务派遣性质而已.     

外企工资变化 警醒中国制造

20多年过去了，在华外企的工资水平有了明显上升。尤其在大城市，这种上升更加引人注目。外企持续上升的工资水平不仅拉动了中国整体工资水平上升，而且逐渐缩小了与国际工资水平的差距。了解外企工资水平的变化及因此导致的行为变化，有助于中国本土企业战略和国家战略的适时调整。     

“我也是德鲁克迷”

《卓有成效的管理者》对从事企业管理工作的读者来说是一本非常有效的书。对此我深有体会．并且是源自20年前海尔创业初期。那时管理类书籍少之又少，不记得是从什么地方找到的这本书。开始我想，一个外国人既不熟悉中国文化，又不了解中国企业．他所念的管理经能有多大用处?但出乎意料的是我很快就被这本书深深地吸引住了。因为书中没有晦涩深奥的理论．有的只是来自现实生活中的案例．诠释的却是鲜活的思想。     

加入WTO，国有企业的人力资源经营策略

国加入WTO后，跨国公司进入中国市场的一些壁垒障碍也将扫除，外资进入中国市场的数量和质量都会增加。他们在“思考全球化，行动本土化”的理念指导下，会实行一系列的“本土化”策略，争夺国内人才。如实行高薪聘用，选送国外深造，在名牌大学设立奖学金吸引高才生等。外资企业同中国的国有企业相比，其人力资源策略更具先进性和吸引力。本文主要通过对外企在中国的人力资源管理发展的分析和借鉴，结合我国的具体实践来论述我国国有企业在加入WTO后的人力资源经营对策。外企在中国人力资源管理的发展随着经济的不断发展和管理的不断改…     

人力资源管理的战略选择—外企与国内企业的人才战略

在我国，十分明显的两个力量在竞争：一个是外商投资的著名跨国公司，如摩托罗拉、西门子、IBM、诺基亚、爱立信、郎讯、松下、杜邦、宝洁等。另一个是国内各种体制企业，其中较有国际竞争能力的主要是近几年发展起来的大型公司，如海尔、联想、长虹、TCL、方正等。为了争夺有限的市场份额，双方实施了不同的发展战略，从竞争顺序和层次上看，外企较先制定了高层次的人才资源竞争战略，率先强占国内人力资源，人才本土化就是这一战略思想的具体体现。外企人才本土化的出现是现代跨国公司生产全球化的要求，是资源合理调配方式的革命。     

中国公司准备好成为世界第一了吗

几年前，一位在某通信公司工作的朋友开玩笑说：现在老外不过我们，所以他们的策略就是撑死我们。当时觉得这句话只是好玩，没有当真。后来，另一位外企的高管朋友谈到中国企业的竞争时，     

中国面孔——天花板与台阶

在大约10年前，中国曾讨论过，职业经理人的玻璃天花板。这些经理人大多是在外企里，他们从入职开始，慢慢升迁，但很快发现，自己的职位永远地无法提升。在更高的位置上，永远是总部派来的外国人。现在，摆在面前的已经是向上的台阶