如何识破“印象管理”

“测量是为了比较。”——当施测者的比较与求职者的竞争联系在一起时。人才测评就会遇到一个“测谎”的现实问题。常见的一种现象是，几个人同时竞争一个职位，在参加测评时，有的人会有意识地往这个职位所需要的能力特征上靠，从而使测评结果分值升高。当然。还有的人会尽量往低分值特征上靠，这样做无非是想逃避不喜欢的工作。无论是往高靠。还是往低压。实际上都破坏了测评的有效性。     

你敢用"外行"吗

无论人才市场上的选材，还是企业内部的竞聘，我们通常看到的是一大堆“背景材料”——经验、学历、专业、职称、资格证书，越是与岗位有共性的人就越有优势。这也难怪，谁能放心一个外行做事呢?那些“老外”们往往在职位的竞争中首先落败在纸面案头，连进入初赛的机会都不会有。     

"海氏测评法"运用中的问题及解决策略

“海氏测评法”是一种比较成熟,应用非常广泛的岗位测评工具。文章在介绍“海氏测评法”测评工具的基础上,归纳总结了该测评工具在运用中应遵循的流程和主要存在的问题,并提出了相应的解决策略。     

无"人"则"止"

一个有成就的企业家,在介绍他的以人为本的经营理念时说:企业的“企”怎么写?上面一个“人”,下面一个“止”,念“企”。无“人”则“止”。在企业的诸要素中,人是第一要素,没有人,特别是没有能人,企业就不能发展。企业间的竞争,说到底,是人才的竞争。你没有能人,或者有了能人却留不住,不能充分发挥他们的积极性和创造性,就无法在激烈的市场竞争中站住脚,更谈不上企业的长足发展。 企业真正的产品,其实是各类能人。在知识经济时代,企业的     

罗克:一个玩具店"玩"出名堂经

对一个大小伙子来说,“玩具”简直是“不务正业”的代名词,然而,在成都就有这样一个人,他放弃了新闻媒体负责人的重要职位和令人羡慕的高薪,一头扎进玩具出租业,而且执“迷”不悔,越干越欢,“玩”出的名堂让人刮目相看。他,35岁的罗克,在高升桥附近小区的家长心目中有着相当高的知名度。     

晋升激励,谨防"肥胖症"

在每一个职位上创造英雄,让每一个能创佳绩的职位都成为受人尊敬的职业。     

面试——推销你自己

面试(粤语一般叫作“见工”)是求职之关键一环。我常常听到一些求职者埋怨说:“我的条件与招聘要求相符合,为什么不录用我呢?”由于求职者众,每一个职位往往会有多个条件大致相符的求职者竞争,光基本条件相符是不行的,这里面有许多其他因素在起作用。而最为要紧的是你在见工时的表现。有的人在见工时显得过于紧张,有的人则为了掩饰内心的紧张而故作轻松,结果弄巧成拙,而有的     

“萝卜招聘”

所谓“萝卜招聘”，意为“一个萝卜一个坑”，就是为应试者“置身定做”职位要求，以保证其能够顺利过关，而其他的应试者则会因为条件不对应而无缘竞争。近年来，“萝卜招聘”不仅在社会上造成了极坏的影响，更损害了地方政府的形象，影响了政府的公信力，挑战着就业公平。     

咋看"问题捐赠"

记得有一个哲人曾经说过这样一段话：“两个人同时向窗外看，一个人看到的是地上的污泥，另一个人看到的是天上的星星。”其实．在生活当中，对于一个人或一个事物，不同的人得出不同的结论，是一种颇为常见的现象；即使是一个人，由于其所站的角度不同，思维方式的变化，也会对同一事物得出不同的结论。国人时前不久发生的美国“问题捐赠”事件的种种反响就是如此。     

从"世界工厂"到"研发中心"的战略选择

一、“世界工厂”仅是我国经济发展的过渡目标1.从“世界工厂”到“研发中心”的发展战略,是我国实现从比较优势到竞争优势转变的必然选择改革开放以来,依靠劳动力等基本生产要素的比较优势,我国已成为亚洲乃至世界众多产品的主要生产加工区。积极参与全球化分工有效地促进了我国经济的快速发展。然而,这种完全依靠基本生产要素比较优势而形成的“世界工厂”地位,并不能帮助我国在经济全球化的竞争中,实现从比较优势到竞争优势的转变。美国经济学家麦克尔·波特认为:在全球化的竞争格局中,如果发展中国家单纯依靠其比较优势进行国际贸易,则…     

宽带薪酬的“宽带”导入

著名管理学家劳伦斯·彼得在其出版的《彼得原理》一书中提出了著名的“彼得原理”。他认为,在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向,即一旦员工在低一级职位上干得很好,企业就将其提升到较高一级的职位上来,一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后,企业才会停止对一位员工的晋升。结果,本来这个人往下降一个职位等级,他可能是一位非常优秀的员工,但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上,并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和企业双方来…     

"比马龙效应"与适度激励

人若期待别人对自己有好印象,就会认真地表现良好行为;若期待别人讨厌自已,就会随便表现。这种现象称之为“比马龙效应。”现代管理科学研究表明,如果一个人长期不能面临挑战,甚至无事可干,那他必然会产生一种“怀才不遇”的挫折感,极有可能失去原有的抱负,甚至产生抵触情绪,进而离开他最初的组织。因此,任何一个组织都应该给新参加工作的人员以必要的压力,为他们提供成长锻炼的机会和施展才华的舞台。松下公司的“中级人才观”以及“让B级人做A级事”等都是高期望式激励,这些无一不是人力资源管理中“比马龙效应”的具体实践。一些企业甚至认为“担子压出一流人才”,其实,在应用“比马龙效应”时,必须配置一整套适度激励机制,否则,便会适得其反。     

"穿越剧"里的晋升学问

热播大剧《步步惊心》,貌似一个现代女子在清朝的穿越剧,实则再现了清史上极负盛名的“九子夺嫡”大战。几位阿哥对太子位明争暗斗,各怀心思,步步为营,更步步惊心。这也是一部精彩的职场晋升教程。职场向来波涛汹涌,身在其中的你,有一批平级的同事,可晋升的职位只有一个,怎样才能上位？你是否也能拥有四阿哥的境界,“待到水穷处,坐看云起时”？     

"民本"与"人本"辨析--当前秘书写作中必须正视的一个新问题

最近,我们通过文献检索和到县市级党政机关及企业实地调查,发现了一个新问题,即无论行政公文还是事务文书,都频繁使用这样两个词:一个是“民本”,一个是“人本”。甚至同一文本中也会同时出现“民本”“、人本”这两个词。在调查中,68%的秘书回答“:民本”与“人本”没有什么区     

企业HR的基础职务分析与职务说明

我们知道，职务是对员工所应承担任务的规定。它与职位的不同点在于强调所承担的任务内容，而不是任务的地点。当一个员工承担若干项任务，并具有一定职务和责任权限时，就构成一个“岗位”。“职位”的意思与“岗位”基本相同，指一定组织中承担一定职责的职工位置。“职位”多用在事业单位或机关里面，企业里则多用“岗位”。     

"青春男女"缘何钟情公务员

近一段时间以来,国家公务员录取考试的话题始终是各个新闻媒体关注的焦点.无论从社会的关注程度,还是从考试的竞争程度,国家公务员考试已经远远超过了高考和考研,难怪有的考生感言:"没想到我竟会和几百人竞争同一职位!"     

测评产品:飞跨三大鸿沟

在人才测评领域,近来出现了一种由心理测验量表向测评产品转变的趋势。人才测评服务商在介绍测评产品时,不再像以往那样强调:“我们有16PF个性测验”,“我们有大五人格测验”,“我们有管理能力测验”……转而提供针对具体工作岗位的测评产品,如经理人测评产品、财务人员测评产品、技术工程师测评产品等。     

招聘面试中的无领导小组讨论

著名的微软公司有一个重要的观点：选对人比培养人更重要。可见,在企业招聘时的慧眼识珠有多么重要。有没有一种既“短平快”又能比较接近工作实际,可以全面考察应聘者真实行为表现的人才测评方法呢？基于当前各个企业对招聘核心人才的质量的考虑,“无领导小组讨论”无疑为我们提供了一个简便实用的方法。一、无领导小组讨论的特点。     

职场成功技巧

踏入职场的新人在回答“你是如何理解成功”时,答案会五花八门：有想挣很多钱过上好日子的,也有希望做到某一个职位成为业界精英的,还有希望拥有自己的企业并发展壮大的……其实,职场“成功”很简单,就是具备在某一个行业或职业可以游刃有余并能谋求到发展机会的技能等要素。     

使用人事测评的几个问题

许多人力资源经理认为,企业如果想在缺职位与应聘者之间找到一个合适的吻合点,除了应聘者的专业技能知识外,他(她)的性格是否真正适应企业也是一个关键因素。因此,许多HR专家正考虑提供相关的测评服务以帮助人力资源经理筛选合适的应聘者。通常决定一项对于特定企业合适的测评服务比较困难。作为一个切入点,你可以考虑以下几个问题: