国有企业如何提高采购管理的实效性

从目前国有企业的生产经营来看,采购管理是重要的管理内容。只有提高采购管理效率,实现采购的全过程控制,才能保证国有企业的生产经营有序进行。基于这一考虑,我们应对国有企业的采购管理工作引起足够的重视,应结合企业生产经营实际,分析采购过程特点,重点做好采购管理工作,使国有企业的采购管理工作能够符合企业实际需要,达到优化采购流程、提高采购效率和采购综合效益的目的。因此,我们应研究国有企业采购管理的实际特点,制定具体措施切实提高国有企业采购管理的实效性。     

关于加强国有企业资产管理的思考

资产管理工作是现阶段国有企业管理人员关注的重点,在国有企业经营过程中,需要重新审视和重视资产管理工作,建立健全企业内部的资产管理制度,优化企业资产的管理过程,提高企业资产管理质量,充分运用信息技术,合理配置国有企业优势资源,实现国有企业资产的保值增值。文章的分析过程中,主要介绍了当前国有企业资产管理的概况,剖析了国有企业资产管理过程中出现问题的成因,并提出了三点有效建议,以供借鉴分析。     

国有企业人力资源培训工作面临的挑战与对策

文章针对国有企业人力资源培训工作期间存在的问题加以分析,突出表现在员工培训的重视程度不足,培训与实际需求难以符合及缺乏合理的培训考核制度等方面,且提出国有企业人力资源培训工作的方法,以期能够真正发挥国有企业人力资源培训的价值,为现代国有企业整体工作质量的提升奠定良好的基础。     

新时期国有企业党员教育培训工作的探索与实践

注重对国有企业的党员教育培训可以充分调动基层党员工作积极性和主动性,切实发挥国有企业的政治优势和组织优势,助推企业又好又快发展.本文首先对国有企业党员教育培训工作的现状进行了简要分析,然后从不断改进党员教育培训方式,拓宽渠道,丰富内容,提高效果等方面进行了探索.     

探析国有企业全面预算管理的重要性与完善路径

国有企业承担着国民经济的发展以及社会义务的履行。随着社会不断发展,国有企业面临着复杂的行业状况和激烈的竞争环境,国有企业在发展进程中必须提高自身竞争力,促进我国社会经济水平不断提高。国有企业全面预算管理作为国有企业的重点管理工作,能够有效提升企业核心竞争力,同时,这也是企业目前所面临的难点,能否全面落实预算管理工作,直接影响国有企业的整体经济收益以及企业对外的良好形象。全面预算管理是指企业在预算编制过程中,以实现企业发展战略目标为核心制定相应的战略规划细则,进而拆分为几个小目标。国有企业在制定全面预算管理时应将预算目标和战略目标相结合,编制详细的全面预算管理制度,在企业实际经营过程中,通过预算执行情况对企业经营状况从多维度进行分析,定期核查战略目标与预算目标的偏离程度,以便及时调整预算方案。本文探析国有企业全面预算管理的重要性以及完善路径,旨在提高国有企业管理水平,为国有企业的未来发展打造良好的内部环境。     

浅析国有企业退休管理中存在的问题及对策

当前我国人口老龄化问题正在不断加剧,在国有企业退休人员管理服务工作中存在着许多问题,国有企业退休人员的服务是新的社会形势下必须予以重视的问题,引起了社会的广泛关注,因此必须加紧探索国有企业退休管理工作新方法。本文通过对我国国有企业退休人员管理的现状进行分析,提出了国有企业退休管理工作的策略和措施,以推动我国退休人员管理工作的发展。     

浅议做好国有企业的工会工作

本文分析了新时期国有企业工会工作面临的各种问题,提出了做好国有企业工会工作的措施。要加强法律知识宣传,提高企业职工群众的维权意识;与时俱进,创新工作思路和方法;加强企业工会干部的培训,提高工会干部业务水平。     

国有企业离退休职工管理工作创新浅议——以中铁十六局离退休职工管理为例

本文分析了当前国有企业离退休人员管理工作现状,探讨创新管理工作思路：建立健全专业管理组织机构;完善管理工作各项规章制度;提高离退休管理人员的自身素质;加强工会组织的配合功能;构建计算机管理网络体系;形成日常来访接待工作制度等方法,促进企业离退休人员的管理工作健康稳定发展。     

浅谈国有企业采购管理改善

随着市场经济的深入发展,在日趋激烈和严峻的全面市场化竞争中．国有企业采购管理的地位越来越重要．采购环节成为国有企业降低成本、提高竞争能力的关键环节。本文在国有企业规范化采购的前提下,分析了当前采购管理工作存在的问题,并提出了采购管理改善措施。     

地勘类国有企业人力资源绩效管理优化路径

一、前言新时代下背景下,对地勘类国有企业的运行发展提出新的要求。而地勘类国有企业要想提高自身发展实力,提升企业整体竞争力,需要依靠企业内部人才,通过落实高质量的人力资源管理工作,完成对人才工作潜能挖掘与发挥。然而,在现阶段部分地勘类国有企业人力资源绩效管理中,还存在着指标不合理、绩效考核方法单一、难以贴合实际需求等问题,造成人力资源绩效管理工作价值弱化。对此,针对如何优化人力资源绩效管理工作,展开具体的探讨,旨在调动企业人员的工作积极性,促进人才工作效能的全面提升。     

董事长、总经理和公司法定代表人结构设计——基于国有独资公司董事会试点的实践

董事会改革是国企改革的重要组成部分,国资委推进董事会试点,打破了旧的管理体制,实现了所有权、决策权和经营权的分开,为国有企业的发展提供了体制保障,董事长、总经理和公司法定代表人结构是国有企业改革的核心。文章对董事长、总经理和公司法定代表人三者的结构进行了剖析和设计,运用排列组合和逻辑排除的方法,从概念、法律框架层次筛选出具有合理性的结构模式,推荐了十种较理想的结构并进行了详细的利弊分析。     

国有企业薪酬制度改革优化探究

薪酬制度是国有企业人力资源管理与开发的核心,合理的薪酬制度能优化人力资源结构。然而,当前国有企业薪酬制度存在很多问题,国有企业改革的难点之一是薪酬改革。阐述了国有企业薪酬制度现状,基于其存在问题,探讨了优化国有企业薪酬制度改革的措施。     

浅谈国有资产损失的认定和处理

国有企业存在不实资产的状况比较普遍,已经成为企业发展的障碍。本文通过对新疆国有企业不实资产的成因及存在形式进行分析和归纳,指出了当前企业国有资产损失认定与处理过程中存在的难点问题及解决对策,最后对已形成的不实国有资产提出了几条解决途径。     

黑龙江省国有企业深化改革对策研究

目前黑龙江省国企还存在着市场化经营机制尚未形成、与地方发展的共生性不强、总公司与子公司之间的关系尚不合理、人才及科研能力不足等体制、机制问题。要进一步深化黑龙江省国有企业改革,应深化用人和分配制度改革,催生企业发展源动力;强化地方政府与国企的合作,形成发展合力;推动国企生产经营主体由总分公司体制向母子公司体制转变;加强人才培育引进,加大科技研发力度。     

加强国有企业文化建设的思考

企业文化建设是现代企业管理的核心环节。良好的企业文化是企业发展的助推剂。分析加强国有企业文化建设的现实必要性,结合国有企业文化建设现状,探究国有企业文化建设的对策建议尤为必要。     

财务信息一体化系统构建模式及效能研究——以杭州某大型国企为例

随着网络技术的发展,财务信息一体化系统的建设成为提升国企管理效率的必要选择。文章以杭州某大型国企为样本,在探索其原有的财务管理系统与实践工作产生的矛盾的前提下,讨论建立统一财务平台,将财务数据与业务融为一体的实现途径与实施效能。现代信息技术在财务中的展开与应用,是建立现代企业制度、提升国企效率的有益尝试。     

湖北省国有经济布局与结构调整策略研究

文章通过对国有经济地位、行业分布、国有经济控制力、空间分布和国企效率等多个指标的综合对比分析,简要归纳出湖北省国有经济布局与结构中存在以下五个问题:经济实力亟须提升,产业结构需要调整;私有经济相对不足;产业布局和空间布局不尽合理;对国有经济的控制弹性不足;国企效率需要提高,国企管理中可能存在资产导向等。文章在综合思考中国经济发展战略和湖北省内外经济发展形势的基础上,基于客观现实,对湖北省国有经济布局与结构调整问题提出了一些基本思路。     

深化国有企业改革的若干思考

社会主义公有制为主体的所有制结构是我国生产力发展的必然选择,是共产党执政和社会主义的经济基础。国有企业是公有制经济的重要实现形式,是我国国民经济的支柱。深化国有企业改革,必须对国企实行分类管理,完善国有资产管理体制;加大监督力度,保障国有资产保值增值;落实国企收益由人民共享,加强高管薪酬管理。     

人力资本产权视野下的公司激励机制研究

企业必须由多个产权主体分享企业所有权,其中剩余控制权与剩余索取权的对应是企业所有权安排的基本原则。文章在此基础上从产权纬度对企业激励机制进行了分析,提出激励机制的设计实际上是产权的有效安排问题。最后,对知识型员工、企业家、国企高管经营人员等不同属性的人力资本从物质激励、精神激励、文化激励等各个层面分别进行了激励机制的设计。     

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN STATE-OWNED AND PRIVATE ENTERPRISES IN INDONESIA

This paper compares the management of human resources (HRM) in two large, modern sector business organisations, one state-owned and the other privately owned, in the context of the rapidly deregulated Indonesian economy of the mid-1990s. The two organisations differed greatly in the extent to which HRM was able to underpin the efficient management of the organisation. Owing to fundamentally different approaches to recruitment, training and development, employee performance management and remuneration, the state-owned enterprise had far less effective HRM than its private sector counterpart, and could learn a great deal from how the privately owned organisation responded to the challenges presented by deregulation. The findings suggest that firm effectiveness depends significantly on the HRM function, and that the performance of state-owned enterprises tends to suffer as a result of interference in HRM processes by their government owners.