薪酬差距与公平差别阈差异对员工心理和行为的影响——基于员工“分配公平感”“任务绩效”和“偏离行为”的实证检验

以成都、重庆和昆明三地企业的581个员工为样本,分为薪酬差距与员工公平差别阈有差异组和无差异组,分析薪酬差距与公平差别阈差异对员工分配公平感、任务绩效及偏离行为的影响,结果表明：无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组,而员工偏离行为显著少于有差异组;在普通员工与基层管理者、与中层管理者、与一般高层管理者、与公司“一把手”4类比较中,无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异;在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司“一把手”2类比较中,无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异;在同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者、与一般高层管理者、与公司“一把手”4类比较中,无差异组与有差异组的员工偏离行为存在显著差异。企业应科学测定不同层级员工所认同的公平差别阈,进而设计合理的薪酬差距。     

高等院校收入分配对员工工作满意度的影响——基于Z学院的调查

收入分配问题涉及员工的工作行为及态度,尤其是工作满意度,影响员工的工作绩效。本文通过对Z学院的调查研究发现,员工对收入分配问题较为敏感,在影响工作满意度的分配公平感维度上,内部公平对员工工作满意度具有显著影响,而程序公平和外部公平对员工工作满意度的影响不显著。本文在实证分析的基础上,提出分配改革的工作建议。     

组织公平感与工作绩效的关系研究——心理资本的中介作用

采用问卷调查法,对来自广西的243名中小企业员工进行问卷调查,通过相关分析、回归分析等方法,验证组织公平感、工作绩效和心理资本之间的关系。结果显示,组织公平感与心理资本、工作绩效呈显著正相关;程序公平能预测心理资本的水平高低;程序公平、领导公平能预测工作绩效;心理资本在组织公平感和工作绩效间具有完全中介效应。     

工作疏离感的影响因素及后果的整合研究

将工作疏离感(work alienation)的影响因素归纳为个体、人际、工作及组织层面四类:个体层面集中体现在人口学变量、个性心理特征;人际层面集中体现在人际关系、领导风格:工作层面集中体现在工作特征、角色压力;组织层面集中体现组织结构以及组织公平.工作疏离感的后果则主要表现为对员工的工作态度(工作投入、组织承诺、工作满意感等)和工作行为(工作绩效、组织公民行为、偏离行为等)的影响,以及对企业的经济绩效和发展绩效的影响.在此基础上,提出工作疏离感的影响因素及后果的整合研究模型.     

新生代员工为何频频离职——基于组织公平视角的实证研究

以新生代员工为研究对象,基于组织公平视角,将组织认同和权力距离有机整合,构建分配公平、程序公平和互动公平三种组织公平影响新生代员工离职倾向的理论模型,即分析组织认同和权力距离在三种组织公平影响新生代员工离职倾向形成过程中的中介效应和调节效应,并提出相应的研究假设。通过对收集到的376份有效样本数据进行统计分析,研究结果表明:三种组织公平对新生代员工离职倾向有显著的负向影响,影响效果由强到弱依次为互动公平、程序公平和分配公平;组织认同在分配公平和互动公平对新生代员工离职倾向关系间起着部分中介作用,组织认同在程序公平与新生代员工离职倾向间起着完全中介作用;权力距离正向调节分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向的影响作用,即权力距离导向越低,这三种组织公平与离职倾向间关系越强。     

员工公平感与工作积极性

在一个组织内工作的员工,其工作积极性与他的公平感密切相关.公平感能使员工心情舒畅,在工作中发挥潜能,有利于组织目标的实现.反之,则产生消极作用.因此,解决员工的公平感问题对组织的发展有很大意义.本文探讨了员工公平感的产生、公平的特征以及如何保证尽量使员工具有较强的公平感.     

零售企业新生代员工组织公平感对离职意愿的影响研究

受电商冲击和客观经济环境的影响,零售企业面临调整与转型,其中一个突出现象即企业员工离职率较高。原因何在？为此,本文以零售企业新生代员工为研究对象,构建组织公平感四个维度与离职意愿的回归模型,利用分层逐步回归和多元回归对搜集到的238份样本数据进行研究。结果表明:信息公平对零售企业新生代员工离职意愿的影响不显著;程序公平、分配公平和领导公平对其离职意愿有显著的负向影响,影响程度由强到弱依次为程序公平、分配公平和领导公平。据此,我们提出相应的对策建议。     

薪酬公平对组织承诺、工作卷入的影响

用实证分析方法检验了企业员工薪酬公平对员工组织承诺、工作卷入的影响。结果表明薪酬公平中的分配公平对员工持续承诺具有较好的解释力;程序公平对员工规范承诺和工作卷入具有显著影响及良好的预测力;互动公平对情感承诺和持续承诺影响显著并有良好的解释作用。     

组织公平、劳动关系氛围与倦怠感对员工工作绩效的影响:——一个有调节的中介模型

基于23家企业及其628名员工问卷调查数据的研究结果表明：组织公平和劳动关系氛围对员工工作绩效有显著的正向影响；组织公平通过负向影响员工倦怠感间接对工作绩效产生显著的正向影响；劳动关系氛围通过负向影响员工倦怠感间接对员工工作绩效产生显著正向影响；调节效应的路径分析表明劳动关系氛围通过强化组织公平对员工倦怠感的直接效应进而强化了其对工作绩效的间接效应。     

组织公平、劳动关系氛围与倦怠感对员工工作绩效的影响:——一个有调节的中介模型

基于23家企业及其628名员工问卷调查数据的研究结果表明：组织公平和劳动关系氛围对员工工作绩效有显著的正向影响;组织公平通过负向影响员工倦怠感间接对工作绩效产生显著的正向影响;劳动关系氛围通过负向影响员工倦怠感间接对员工工作绩效产生显著正向影响;调节效应的路径分析表明劳动关系氛围通过强化组织公平对员工倦怠感的直接效应进而强化了其对工作绩效的间接效应。     

和谐组织建设与员工倦怠防治

构建和谐社会的任务之一就是实现社会公平,在企业变革、和谐组织建设中就表现为组织公平,公平与否直接影响组织效能发挥,而员工对公平的感知程度又能够影响他们的认知和行为。以工作倦怠为切入点,从公平角度探讨分配公平和程序公平与员工倦怠之间的关系,由此可以探索出和谐社会建设中如何构建企业和谐组织环境的途径。     

饭店员工薪酬公平感和满意感对员工工作积极性的影响

通过广东10家饭店进行的实证研究，探讨饭店薪酬管理公平性、员工的薪酬满意感对员工的工作态度和工作行为的影响.数据分析结果表明：饭店薪酬管理公平性对员工的归属感、工作积极性和工作绩效有显著的正向影响，员工的薪酬满意感对员工的归属感和工作绩效有显著的正向影响。     

高校贫困生公平感获得的影响因素及对策

公平感是个体认识社会的重要参照系,在贫困生树立世界观、人生观和价值观的过程中起着非常重要的作用。笔者从机会不公平、过程不公平、结果不公平三个方面分析资助工作中影响贫困生公平感获得的因素,并有针对性地提出了一系列对策。     

社会公平认知、流动性预期与居民再分配偏好——基于CGSS数据的实证研究

利用CGSS数据,采用有序logit模型,考察了社会公平认知、流动性预期对中国居民再分配偏好的影响.实证结果显示:(1)社会公平认知对中国居民的再分配偏好产生显著影响,即使不考虑经济利益动机,社会公平认知依然与再分配偏好显著相关;(2)具有向下流动性预期的居民表现出更强的再分配偏好,即“POUM”假说在中国成立.因此,营造一个机会均等、公平竞争的社会环境是当前政府改革的主要目标之一.     

员工主动担责行为的研究述评与展望

员工主动担责行为是企业革新发展的重要影响因素，并逐渐成为实业界与学术界的热点话题。通过文献梳理发现，人口统计学特征、个体特质、心理因素、领导风格等是员工主动担责行为形成的前因，员工认知和动机、工作和关系状态是其形成的中介；价值导向、人格特征和管理者因素等是对其形成产生强化或弱化作用的重要权变因素；主动担责行为既会对员工的工作体验、行为表现和绩效产生积极影响，也会给其人际互动等带来消极影响；同时，角色定位、自我认知、心理感知、目标激励、人际环境是解释其形成的主要理论视角。未来可从概念、形成机制和差异化影响效应方面推动员工主动担责行为的研究。     

组织支持感与员工创新绩效:一个跨层次的调节模型

组织支持感和员工创新绩效之间的关系,现有研究结论存在一定的争议。通过对414名员工及其直接领导进行配对取样,基于社会交换理论和情境力量理论,构建一个多层次被调节的中介模型,探讨组织支持感对员工创新绩效的影响机制和作用边界。研究结果显示:组织支持感能够正向影响员工创新绩效;员工建言行为在组织支持感对员工创新绩效的影响过程中起到中介作用;领导者政治技能在组织支持感对员工建言行为的影响过程中起到跨层次的正向调节作用。     

关于成本会计中费用分配公平程度的量化思考

成本会计中,费用分配的公平程度对成本管理、控制具有重要的意义.本文试就成本费用分配的"公平分配"假设进行定量讨论,从费用分配中最常见的"标准比例分配法"提取公平的数学范式,并对其简单应用进行了探讨.     

论实现初次分配公平

初次分配公平是促进效率提高的前提,是实现社会公平的关键。要实现初次分配公平,必须遵循等价交换、平等竞争、按要素贡献分配和利益共享等基本原则。我国现阶段存在较多制约初次分配公平的现实约束,出现较严重的利益关系失衡,为此,必须强化政府的作用,完善制度安排,促进初次分配公平的实现。     

员工公平感知研究的回顾和展望

本文首先通过对员工公平感知的定义研究、员工公平理论研究、员工公平感知的影响因素研究和员工公平感知对组织效果变量的影响研究四个角度对其研究现状进行了文献回顾,然后在此基础上指出了该领域当前研究中还存在的空缺,最后提出了未来该领域可能的研究方向。     

高职院校学生实际获得对获得感的影响研究——基于高职教育公平感知的调节作用及家庭背景差异

为探索高职院校学生实际获得、获得感、高职教育公平感知与家庭背景之间的关系,对江苏省高职院校的学生进行抽样调查。实证分析发现：高职院校学生的实际获得对获得感具有显著正向影响;高职教育公平感知在实际获得与获得感的关系中发挥显著负向调节作用,即过程公平感知与结果公平感知越强,实际获得对获得感的影响越小;过程公平感知在实际获得与获得感关系中的调节作用因家庭背景不同而存在差异,在家庭背景较好的学生群体中,过程公平感知的调节作用更加显著;结果公平感知在实际获得与获得感关系中的调节作用不存在家庭背景差异。因此,高职院校应将提高人才培养质量、构建公平环境“两手抓”,同时做好精准资助育人工作。