试论企业知识型员工激励机制的构建措施

知识经济时代，知识和技能在企业当中占有越来越重的地位。知识和技能的拥有者——知识型员工的表现是一个企业发展快慢、效率高低的关键所在。由于知识型员工的个人特征和工作特征，给我国企业管理带来了巨大的挑战，近年来国内对知识员工的管理与激励问题研究掀起了一股热潮。文章就企业知识型员工激励机制的构建措施进行了探讨。     

坚持开展技能鉴定前的培训 努力提高员工队伍技术素质

中国石油长庆油田公司坚持开展技能鉴定前的培训工作,努力提高员工队伍的整体技术素质,取得了较好的成绩。文章对培训员工的几种方式进行了分析探讨,指出在信息时代,必须对员工进行持续不断的再教育,使其掌握新知识、新技术,才能使自己的企业在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。     

提高企业员工素质的方法——行之有效的员工培训和培养计划

成功和有效的员工培训和培养计划，不仅提高了企业员工素质，而且满足了员工自我实现的需要，从而增加了企业凝聚力。不论是多么优秀的员工，企业都负有进行培训和培养的任务。培训和培养不仅仅局限在新员工的岗前培训，重点应当是企业员工的岗位再培训。这不仅能提高员工完成本职工作的技能和知识，通过对员工其他技能的培训，是对员工潜能的进一步开拓。     

企业新进员工的管理分析

新员工是增添企业活力的重要元素,相对固定的员工队伍有利于企业健康发展。如何留住新员工,用好新员工,始终是生产企业做好新员工管理工作的重点。结合海峡科化公司的一些做法,探讨情感留人、入职培训、薪酬激励、职业生涯规划辅导等方面的工作策略,强调新员工入职培训对于塑造新员工行为的作用,指出制定合理的薪酬标准是留住新员工的第一要素,对新员工进行职业生涯规划辅导也是新员工管理的一项重要工作。     

“镫色起点”给新员工镀颜色

新员工入职看似简单，并没有引起多数企业的重视，但贝尔阿尔卡特公司却认为这是新员工对公司产生初步印象的开端，为此实施了“橙色起点计划”。[编者按]     

选才失误谁埋单？

A公司是北京中关村一家较有规模的JT企业，主要从事和网络相关的系统和硬件产品的业务。今年初，公司决定招聘技术人员、财务人员和市场销售人员。B是公司的HR经理，有份体面的工作和满意的薪水，入职3年多，谈不上有多好的业绩。在B看来，HR似乎就是那种平平淡淡的工作，有新员工来，也有老员工走，他和手下的员工就是按照他认为普通的模式工作着。     

知识型员工激励存在问题及对策

在21世纪的知识经济时代,知识和技能在企业中占据越来越重要的位置,知识型员工是企业的核心资源。然而,一个公司的价值由公司的账面价值和无形资产价值组成,且无形资产价值远远大于公司的账面价值,而公司的无形资产价值主要来源于知识资产,而知识资产主要来源于知识型员工。掌握知识资产的知识型员工无疑就成为了企业提高核心竞争力的宝贵资源,如何吸引和激励知识型员工是广大企业管理者十分关心的问题。而知识型员工的表现成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。因此,企业应该重视知识型员工,加快企业的发展。     

我国企业员工培训存在的问题及对策

企业员工培训作为人力资源投资的一种重要形式，它是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。     

关于新员工人职培训的设计及实施

重视新员工入职培训对企业发展的作用,明确新员工培训的目的,进行有效的新员工入职培训,使员工的职业规划与企业发展战略相适应,促使新员工能够根据企业的工作要求和战略目标完成本职工作并不断实现个人价值。哈飞公司近几年随着业务的扩展,每年新入职员工的数量都很庞大。本文就哈飞公司的情况,对新入职入职员工培训的设计及实施进行了探索和讨论。     

上级反馈对新员工知识共享意愿的影响作用——以入职3年内大学生员工为例

大学生新员工具有思维活跃、理论性强的特点,其与组织成员的知识交流(共享)不仅有利于自身工作技能的快速提升,而且对促进企业发展也具有重要意义。知识共享意愿在知识共享活动中起着重要作用。以知识共享意愿为因变量,以上级认知信任反馈为自变量,以员工工作投入和同事认知信任为中介变量,构建了上级反馈与员工知识共享意愿之间的关系模型,并通过实证方法验证了所提假设,提出了促进新员工知识共享的措施。     

浅谈做好油田新员工的培训教育工作

文章以长庆油田第三采油厂为例，分析了对新员工入厂所进行的培训教育工作，阐述了“五心”管理法对新员工从学校学生向企业员工转变的重要作用。     

上级反馈对新员工知识共享意愿的影响作用

大学生新员工具有思维活跃、理论性强的特点,其与组织成员的知识交流（共享）不仅有利于自身工作技能的快速提升,而且对促进企业发展也具有重要意义。知识共享意愿在知识共享活动中起着重要作用。以知识共享意愿为因变量,以上级认知信任反馈为自变量,以员工工作投入和同事认知信任为中介变量,构建了上级反馈与员工知识共享意愿之间的关系模型,并通过实证方法验证了所提假设,提出了促进新员工知识共享的措施。     

浅谈新员工入职培训的模式

新员工入职培训是指使一个社会人进入新组织变为一个企业人,通过企业的培训使其熟悉组织环境,了解工作职责,与企业相互认识,相互适应的过程。对于企业而言,通过有效的入职培训能够迅速鉴别新员工的能力与素质,为人岗相适奠定考察基础;作为新员工,入职培训是尽快融入新组织的一个平台,是增进对企业了解的一个渠道。提高新员工入职培训的效率,改变入职培训传统模式是企业人力资源管理者亟需解决的问题。     

知识型员工的激励策略探析

知识型员工就是能够利用知识或信息工作的人,从某种角度上说,知识型员工就是那些掌握先进或核心技术的,具有创新精神,持续不断地为企业带来利益,并能够提高组织绩效的人员。因此,针对我国各企业的知识型员工的工作状态和公司对知识型员工激励不足的状况,为充分调动知识型员工的工作积极性和提高企业或公司的经济效益,应积极完善对公司知识型员工的激励策略。     

企业知识员工绩效考评研究

知识与技能在企业竞争中占据核心地位,知识员工是企业知识与技能的创造者,如何有效开发企业知识员工潜能、调动知识员工积极性,提升企业知识员工绩效管理水平,成为提升企业竞争力的关键环节.本文通过对企业知识员工绩效考评存在的问题进行分析研究,提出知识员工绩效考评指标设计初步构想与实施要点,并对知识员工绩效考评结果反馈与运用进行具体阐述.     

心理契约视角的民营企业核心员工激励

企业的核心能力是企业内部经过整合了的知识和技能,这些知识和技能主要依托于企业内具有丰富知识和技能的核心员工.在复杂多变的竞争环境下,企业核心员工的心理状态始终是处于不断变动之中的,他们具有较强的流动意愿和能力.因此,对从心理、情感层面切入,发展组织和核心员工的承诺,培育组织和核心员工忠诚有着特殊的理论和现实意义,心理契约的建立为此提供了一个全新的视角.     

供电企业培训工作浅析

随着世界经济全球化时代的到来,人力资本正成为企业最宝贵的财富,对员工进行培训是人力资源开发的重要手段,是提升员工技能和知识,提高员工能力,促进员工工作业绩的重要途径。基于此种形式,从培训意义、存在问题、对策措施、创新手段等方面浅析了基层供电企业的培训工作。     

企业员工培训采用网络学习支持服务之我见

企业员工培训是企业人力资源开发与管理的主要内容，对员工知识与技能的更新和提高，创造与创新精神的发掘和培养有着重要的意义。要搞好这一工作，按传统培训方式是不可能的，在科技高速发展的今天，必须依靠现代化的科学技术采用网络学习支持服务体系。才能搞好企业员工培训工作。文章介绍了网络学习支持服务的来由、特点、方法及局限性，强调搞好企业员工培训工作，采用网络学习支持服务是一条最有效的途征。     

组织嵌入对新移民知识员工跨区域流动意愿影响研究

将组织嵌入理论引入我国新移民知识员工跨区域流动的新研究情境中,从组织嵌入视角探讨影响新移民知识员工跨区域流动的内在动因。研究表明,组织嵌入经典的3个维度（联结、匹配和牺牲）可以再细分为7个子维度;基于关系和时间积累的联结对新移民知识员工跨区域流动意愿有显著负向影响;个人与工作、团队、组织的匹配有助于减弱新移民知识员工的跨区域流动意愿;与工作直接相关的牺牲或与工作无直接相关的牺牲都会增加新移民知识员工跨区域流动的顾虑,降低他们的跨区域流动概率。     

电力企业员工技能的探讨

电力企业作为促进国家发展和建设的关键行业，保证技术人员的操作技能和水平是该企业平稳发展的前提和条件。为了电力公司的正常运转、工作的保质保量和对社会所要求的服务达到标准，员工的职业素养应该得到重视和着力培养。本文通过电力企业员工的技能状况，在高技能人员短缺的国情中结合电力企业对员工技能培训中存在的问题进行分析总结，探讨出提高电力企业员工技能培训的有效途径，并提出建设性的对策。