绩效管理在员工激励方面的创新应用

绩效管理存在的问题随着绩效管理工作的进一步深入,在如何提高员工工作积极性,有效对员工进行激励方面取得的效果却不是很明显。存在的问题表现为:绩效得分区分度不够。组织内部人员评价得分较为接近,反映到薪酬上差别不明显,未拉开差距,对上进的员工和工作中的积极行为起不到激励作用。绩效结果难于跨组织间比较。不同组织的工作性质不同,考评标准不统一,加上各管理人员领导风格有差     

做事与做业务

作为经理人,我有时会听到某些员工的抱怨:“我每天都辛勤工作,没有‘功劳’也有‘苦劳’,对我的业绩评估结果不应该如此低。” 等等。这表明有些员工对公司的业绩管理制度还存在模糊认识。一方面,何为员工的工作目标?是工作任务的本身还是工作任务的结果?另一方面,这也是一个工作价值观的问题,是否认为“苦劳”也是“功劳”,     

非常时期的企业平衡术

如果你的公司里不幸有员工感染了“非典”,你将如何处理这个棘手的问题?如果因为“非典”,你的公司业绩大幅度下滑,股价一路下跌,你如何向股东作出解释?如果因为“非典”,员工无法完全正常上班,造成对客户服务质量的下降。订单不能按时完成,甚至丢失订单,你怎样面对来自客户和市场的压力?如果看到竞争对手利用这个非常时期“大干快上”,你是否会甘冒风     

如何谋求国企人才战略优势——当前国有施工企业人才建设存在的问题及对策

在决战市场、争夺“第一资源”的人才“争夺战”中,国有施工企业由于固有的体制及历史等多方面的原因,面临着如何确保人才优势的更大挑战。如何应对这种挑战,不断挖掘和丰富企业发展的“第一资源”,为企业的可持续发展奠定扎实根基呢?笔者认为,首先必须正确认识当前国有施工企业人才建设现状,分析存在的主要问题,并找出相应对策。一、国有施工企业人才队伍建设中存在的主要问题1.重视不够。人才意识不强的问题在当前一部分国有施工企业领导和员工身上不同程度地存在。有的行动上不重视,工作上不支持,措施上不落实,尊重知识、尊重人才的氛围…     

如何用情感关爱暖人心?

作为管理者,请问:你是否了解员工性格、特长、兴趣爱好?你是否关注员工的情绪?你是否经常与员工沟通谈心?当你的员工遭遇困难时,你是否组织班组员工向他送出援助之手?作为一名优秀的管理者,与下属的关系不应仅仅是工作上的关系,更应该是伙伴、朋友,应关注员工的情绪,给予情感上的关心和支持。每个人都有获得归属和情感的需求,情感关     

理智与情感的战争

恐怕没有比在一家由夫妻经营的企业更让人纠结的事情了。夫妻双方同时出现在公司里，即使其中一方在公司一个很不重要的部门，总是会让人产生一种不够职业的感觉。这是一个在家族企业工作的经理人对笔者发出的感叹。而同时，一家夫妻店的老板也曾向笔者大吐苦水：现在的员工真是急功近利，对他或她再好也没用，一挖就走。员工的信任感、归属感和忠诚感太难培养了!这种“双边冲突”反映出“夫妻店”企业普遍存在的问题，也是所有家族企业在谋求长远发展过程中需要面对的重大挑战。     

精细情绪管理 做好心理疏导——湖北武汉销售分公司思想政治工作纪实

湖北武汉销售分公司党委在思想政治工作建设中,围绕＂精细情绪管理、分类解决难题、激励员工爱岗＂的主旨,结合销售企业特点,建立起包含员工性别、年龄、个性、工作状况、近期表现、具体困难等内容的精细思想政治工作动态情绪看板。通过对员工个体动态情绪变化分析研究,采取面对面、有侧重、有针对、有目的地交流谈心疏导,解决员工思想情绪问题,引导员工＂带欢乐不带情绪上岗、努力积极工作每一天＂。同时开展＂心语＂、     

怎样管理新生代员工

《中国企业员工敬业指数调查报告》显示,与其他年龄段的人相比,上世纪90年代后出生的年轻人尽管初入职场,但却表现得最不敬业.而且多数管理者们表示,面对这些年轻的新员工,他们有些手足无措.当这些员工已渐渐大量走入企业,逐渐接过“前辈们”肩上的“担子”.面对员工如此居高不下的“流失率”,企业又将如何应对?是仅一句员工没有责任心定论吗?亦或员工职业素养不良?望着他们,人们看到的是一副尴尬的表情,得到的是一个时代的问号.     

浅谈员工激励管理的技巧

在现代企业管理中,如何准确、有效激励员工的问题已经愈来愈引起管理者的重视,而“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一。所谓“激励”,就是从满足人的多层次、多元化需要出发,针对不同员工设定绩效标准和奖励方式,以最大限度地激发员工的工作积极性和创造性,从而达到员工和企业的双赢。判定企业人力资源管理系统的有效性和先进性,一个重要的标志就是看其是否有效地发挥了对员工的激励作用。那么,如何才能有效的进行员工激励管理呢?首先,要准确把握激励的基本特性。激励是要通过满足员工的内在需求,激发员工的…     

企业提高执行力的八字方针

松下(中国)副董事长张仲文在“商道”系列讲座中强调,企业需要团队精神,因为执行力要靠团队。团队精神怎么培养?最基本的两点,要教育员工的敬业精神,在工作当中培养他们的技能,但是,光这样教育还不够。怎么解决这个问题呢?我一直观察日本企业,为什么团队精神比较强呢?后来我悟出一个道理,他们有一个“菠菜法则”,即及时报告,及时联络,及时相谈。后来我从中总结出培养员工的“八个字”习惯,企业的团队可能就会有强大的力量。哪八个字呢?第一,计划。公司有目标,各个部门也一定有目标,根据目标,员工从上到下都要做计划,多数员工是在写具体执行…     

目标与计划——保险销售员的故事

有个同学举手问老师:”老师,我的目标是想在一年内赚100万!请问我应该如何计划我的目标呢?”老师便问他:“你相不相信你能达成?”他说:“我相信!”老师又问:“那你知不知道要通过哪个行业来达成?”他说:“我现在从事保险行业。”老师接着又问他:”你认为保险业能不能帮你达成这个目标?”他说:“只要我努力,就一定能达成。”“我们来看看,你要为自己的目标做出多大的努力。根据提成比例,100万的佣金大概要做300万的业绩。一年:300万业绩。一个月:25万业绩。每一天:8300元业绩。”老师说。     

"尊重"也能出效益

某单位一员工因完成不了上级交给的工作而向上级提出自己的困难时，该领导却说：“干不了就别干了，人现在有的是！” 其实，时下在我们企业中，像这种无视员工“自尊”的现象还真不少。特别是当员工有了失误，或者因某种原因完不成某项工作任务时，有些企业管理者总是不问青红皂白，也不管员工是否能接受，常以一句“干不了就别干” 来答复。结果长此以往，员工不但会觉得“重视员工的价值和地位”、“员工是企业的主人” 这些话只是一些口号，甚至还会认为自己只不过是一种被企业利用的工具，需要时就拉一把，不需要时就揣一脚。慢慢地，…     

保罗·高尔文的拢心术

“你真的找到最好的医生了?如果有问题,我可以向你推荐这里看这种病的医生。”这是摩托罗拉总裁保罗·高尔文在对员工们表达他的关怀和爱护。只要高尔文听到公司哪位员工或其家人生病时,他就打电话这样询问:“你真的找到最好的医生了?”     

歪批IT之十六——第N方物流

一天,牛IT在公司走廊里碰到物流部经理霍如流,他问:“老霍,今天您咋一脸的晦气,霉得起冬瓜霜啦,难道又挨老板批评了?” 霍经理无奈地说:“哎!我向总经理申请培训经费,安排部门员工去参加一个第五方物流的培训班,可李总却说咱们去年才实现第三方物流,现在连第四方物流都没搞懂,没必要去学更新的东西。他还     

让新员工在班组中快速成长

最近几年来,经常在不同场合听到内资企业对一线员工流失率高发出抱怨的声音,说现在的员工缺乏责任心、不敬业、没有主人翁精神、一切向钱看、不肯吃苦等。但却很少听到国际性大公司的管理者发出这样的抱怨,难道他们招聘来的一线员工都是高素质,德才兼备的人吗?答案故然是否定的,所有企业招来的一线员工     

英特尔架构助力制造业腾飞

您的新产品开发周期是否相对滞后?您的库存成本是否总是居高不下?您的员工是在认真完成本职工作,还是疲于应付各种突发问题?如何以更低的成本实现更高的产出?如何动态地管理库存?如何实现高效的协同?如何快捷地处理海量数据?您是否总是根据过时的信息制订决策?烦琐的书面工作是否使企业的生产力停滞不前?现代制造业正面临越来越严峻的挑战。     

华为：冬天里的—把火

“如果在金茂大厦里看见不着正装、手拎电脑包、行色匆匆的眼镜男,那他八成是华为的人。”这曾是“金茂人”对于华为上海员工的调侃。然而现在,金茂里那些西装革履的“白骨精”们将不得不向华为人投来艳羡的目光。因为．正当他们为公司去年的表现忧心忡忡之时,华为员工却收到了一份令人欣慰的公司成绩单。     

谈如何建立科学的员工考核体系

当前,大多数国有企业在员工管理方面存在一个共性的缺陷,即没有建立起科学、合理的员工考核体系,仍然沿袭僵硬呆板的传统人事管理模式、缺乏必要的激励竞争机制,导致大量优秀人才抱着“怀才不遇”的感慨而另寻门路。如何建立科学的员工考核体系,已成为企业亟待解决的问题。一、员工考核体系的基本设想员工考核体系的基本构件是考核方法,根据考核的目的不同,考核方法可分为以下几种:招聘录用考     

企业招聘工作中存在的问题及对策分析

阐述了企业招聘工作是企业人力资源管理工作的重要组成部分,对企业快速发展起决定性的作用。分析了目前一些企业在员工招聘过程中存在未进行人力资源规划、对“人才”的定义有偏差、招聘组织不合理及招聘成员的专业能力受限制、新员工对企业的管理制度了解不足、对新入职员工考核标准不规范几个主要问题,并针对这些问题提出了解决之策。     

企业员工培训质量与培训效果评估

为了企业的可持续发展,很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能,重视对员工的培训以提高企业的竞争力。但员工培训后所学到的知识、技能有多少被转化到工作中?培训的质量和效果如何评估?这往往是企业管理者所忽视的问题。有调查表明,如果不采取措施,培训后有10％左右的新信息转化到工作中就不错了。