破坏性领导对员工离职意愿的影响研究

负面消极的领导行为深刻地影响着整个组织运作过程和结果。文章从破坏性领导的概念及其边界入手,借助社会交换理论和情感事件理论,选取情绪疲惫、犬儒主义作为中介变量,团队心理安全作为调节变量,来探索破坏性领导对员工态度和行为,尤其是对其离职意愿的影响。研究表明破坏性领导对员工个体层面行为和心理感知等方面均存在着显著的正向影响,员工心理感知与态度也会直接影响员工在企业中最终的行为与态度,并且情绪疲惫和犬儒主义在破坏性领导与员工离职意愿之间存在着显著的中介作用,而团队心理安全在破坏性领导与员工离职意愿之间存在着负向调节作用。     

心理契约对员工离职意向的影响研究——以A公司为例

本文通过对国内外关于心理契约和离职倾向的相关概念、理论和现状的分析,以国有企业A公司为实证研究对象,并以该企业员工心理契约为自变量,以离职行为的最佳预测变量——离职意向作为因变量,验证在国有企业A公司中心理契约对员工离职意向有何影响,并在此基础上有针对性地提出管理建议:企业应从心理契约的维度出发,提高员工对企业的心理契约履行程度,以期能够帮助企业降低员工离职倾向,保留人才。     

员工离职行为对企业组织绩效的影响

员工离职行为影响企业组织绩效,对企业管理有影响。现有研究结果表明：员工离职行为对企业组织绩效有负面影响;有正面影响,未达成一致。本研究旨在通过实证分析探讨员工离职行为对企业组织绩效的影响。本研究采用固定效应的回归方法对中国A股上市公司2011—2020年的数据进行实证分析。研究结果表明,员工离职行为对企业组织绩效的影响呈负显著影响。其中,在员工离职行为对企业组织绩效影响中,国有企业和企业生命周期起负向显著调节作用。本研究丰富了员工离职行为对企业组织绩效影响的理论机制,对促进企业管理具有一定的参考价值。     

饭店企业价值观、领导者行为与员工离职倾向的关系研究

员工离职率居高不下,导致饭店人力资源成本增加（含直接成本和向接成本）、组织的效率下降。离职倾向是离职率的预测指标,国内外学者已经对离职倾向的影响因素做了大量的研究。但是尚缺乏从系统的视角思考饭店企业价值观、领导者行为与离职倾向三者之间内在逻辑关系,不利于深层次解决员工离职率偏高的问题。通过构建饭店企业价值观、领导者行为与离职倾向的关系假设模型,采用来自长沙市高星级饭店员工的调查数据,利用结构方程模型（SEM）进行了实证检验。结果表明：饭店企业价值观对领导者行为有显著的正向作用,领导者行为中转换型领导者行为会抑制员工产生离职倾向,饭店企业价值观对离职倾向存在负向影响。加入领导者行为变量后,抑制作用减弱,领导者行为是饭店企业价值观与员工离职倾向的中介变量。饭店企业价值观通过影响领导者行为,最后作用在员工身上,可以抑制员工的离职倾向。     

基于心理契约的90后员工管理探析——对“闪辞”现象的思考

20世纪90后新生代初入职场其离职率便居高不下,离职原因主要是缺乏个人的职业生涯规划、无法满足预期薪酬以及对企业制度不适应、看不到发展空间等,根本来说是缺乏对企业的认同感和满意度。心理契约的有效构建和管理能激励90后员工增强其工作满意度和对企业的忠诚度。针对这些问题,根据心理契约的概念和内容应用于人力资源管理,构建了90后员工的管理模式,并建议企业引导员工做好职业生涯规划、提供激励性薪酬、建立良好的企业文化、建立畅通有效的沟通机制以减少90后员工"闪辞"。     

基于心理契约的员工离职分析及管理策略

引入了心理契约概念,并探讨心理契约如何影响员工的离职行为,提出通过人力资源管理引导员工心理契约,从而达到组织主动应对员工离职的人力资源管理策略。     

"千禧一代"酒店员工离职现象的经济学分析

酒店行业属于劳动密集型行业,其职工职业的稳定性对于酒店能否提供高质量服务以及能否降低人力成本至关重要.随着"千禧一代"(是指出生于20世纪时未成年,在跨入21世纪以后达到成年年龄的一代人)逐渐成为酒店员工体系的主要组成部分,其心理需求和行为特点使得"千禧一代"年轻职工群体的离职率逐渐升高.本文从经济学角度研究千禧一代酒店员工的离职效用模型,利用离职收益和离职成本讨论出了影响千禧一代离职的主要因素,最后从薪酬体系、企业文化、职业发展、管理方式等方面提出了降低离职率的相关对策.     

心理契约在企业人力资源管理中的应用

心理契约作为联系员工与企业之间的纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。在经济全球化的驱使下,企业裁员、企业并购及流程再造等改革,使得企业与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度,员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕心理契约概念,在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上,以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用,及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。     

关于心理契约在银行员工情绪管控中应用与对策研究

心理契约是西方组织行为和人力资源管理领域研究的一个热门话题。许多组织行为学专家普遍认为,心理契约对组织内部人员的态度和行为具有重要的影响。因此,本文首先研究心理契约的内涵与企业文化的关系,银行基层员工常见的负面情绪表现及影响分析,并对心理契约与情绪管理的关系和应用进行了阐述,最后,就银行实施心理契约管理提出了对策思考。     

高承诺人力资源管理对员工离职倾向的影响：工作嵌入的中介作用

基于对193名企业员工的问卷调查,探讨高承诺人力资源管理对员工离职倾向的影响,以及工作嵌入的中介作用。研究结果表明：高承诺人力资源管理对员工离职倾向具有显著的负向影响,工作嵌入在高承诺人力资源管理与员工离职倾向的关系中发挥着部分中介作用。     

安全型依恋模式下旅游企业员工有效追随行为特征的定性研究

依恋模式会影响员工的工作态度和行为,安全型依恋和非安全型依恋对员工的追随行为有不同的影响,而旅游行业的特点要求企业员工的人格以安全型依恋为主。文章以旅游企业员工为研究对象,运用个别深入访谈法和归纳法,探究安全型依恋的旅游企业员工有效追随行为特征。研究发现:在安全型依恋模式下,旅游企业员工有效追随行为特征包括主动性行为、主人翁行为、正面心理资本、服务导向行为、学习行为、综合素质、灵活性行为和建言行为等8个维度。其中主动性行为、主人翁行为跟正面心理资本是安全型依恋模式下最重要的有效追随行为;正面心理资本、服务导向行为、综合素质和灵活性行为是旅游企业情境下特有的追随行为特征。     

新员工入职期望与组织社会化关系的一项纵向研究

目的/意义入职期望作为新员工进入组织初期的一种心理现象,对员工组织适应状况具有重要的影响。组织社会化不仅是员工的适应结果表现,更是员工入职期望不断调整的过程。因此,有必要从员工心理层面出发,深入探究新员工入职期望对其组织社会化的影响,从而寻找到稳定员工队伍的有效手段,为企业改进新员工入职期望管理提供理论依据。方法/过程以183名新入职员工为被试,采用纵向研究设计,分别以新员工入职之前和工作后3个月为时间节点,从企业、团队和工作等三个层面测量新员工的入职期望、入职经历和组织社会化内容学习程度,并通过多元回归分析探究变量之间的关系。结果/结论回归分析结果表明:在预期组织社会化阶段(入职前),企业发展期望可以积极预测员工入职3个月后的组织社会化内容学习情况;而在早期组织社会化阶段(工作3个月后),工作维度的入职感受(舒服与回报感受)可以正向预测个体的组织社会化。因此,在组织社会化的不同时期,入职期望的不同维度对组织社会化的影响作用是伴随时间发生变化的。     

共建企业的“心理契约”

共建企业的＂心理契约＂是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程,是保证员工产出高水平的内激力和承诺的过程,它是推动企业健康快速发展的强大动力。共建企业＂心理契约＂,必须以科学的职业生涯管理为前提,必须深入贯彻＂以人为本＂理念,必须加强企业文化建设。     

人力资源管理强度与员工创新行为的关系研究

高素质人才是推动高质量发展的引擎,人才创新活力是科技革命的重要支撑,开发人力资源是企业纾困、提升创新活力的重点突破方向.本文以沪深科技型新创企业员工为研究样本,探究中国情景下人力资源管理强度的三个维度在员工创新行为产生过程中的作用,以及差序氛围的调节作用和组织支持感的中介作用.研究结果表明:人力资源管理强度的三个维度对...     

国有企业普通员工激励机制建设研究

近些年来普通员工的激励模式和方法逐渐为我国国有企业管理层所重视,但在实践中,仍然存在诸如激励形式和对象单一化、约束和评价机制不完善等问题。逐步降低保健的功能、提高激励功能已成为国有企业员工激励机制改革的方向。国有企业应按照对实现企业的战略意图和战略目标贡献的大小来取酬设计和完善激励机制建设。     

论作为多维满意系统的企业

多维满意理论是指企业组织在市场经营中做到让顾客满意,在内部管理中做到让员工满意、股东满意,在社会中做到让社会满意。在一个企业中,顾客满意是使命,员工满意是途径,股东满意是归宿,社会满意是责任,它们之间是相辅相成的。     

企业对待不公平感的处理优化方案——亚当斯公平理论的心理行为分析与决策

目的/意义揭示企业员工在公平感缺失后,员工可能产生的六种减少公平感的行为和心理变化,帮助企业了解如何管理和引导这些行为与心理变化,使公平感更有利于企业发展,而非阻碍。方法/过程亚当斯的公平理论是一种重要的过程型激励理论。随着研究的不断深入与发展,公平理论的发展共经历了结果公平、程序公平、互动公平等三个重要的历史阶段,公平理论存在的问题是理论性强而实践性弱。加入行为管理和管理心理学内容,逐个分析公平感缺失后可能出现的心理变化和行为改变,从具体情况入手,提高公平理论的实践性。同时加入员工幸福感和沉默行为等变量进行分析,阐明公平感的作用。结果/结论互动公平的确能够有效帮助企业建立企业文化和氛围,减少员工因公平感缺失而形成的行为改变,同时“五改一离”理论有助于深度剖析员工行为,帮助企业领导正确引导员工的心理变化和行为,为企业管理保驾护航。     

企业员工弹性福利的设计

随着经济的发展，晋升、薪资不再是员工的唯一追求，员工对福利的改善越来越注重，员工福利的内涵也日趋个性化与多元化。在这种形势下，弹性福利制度作为一种新的福利制度形式，注重员工的选择偏好，强调对员工福利愿望的最大满足，对于提高员工的工作满意度有着重要的积极意义。本文分为三部分，首先分析我国员工福利实施的现状，然后对我国企业福利实施的误区进行分析．最后对员工弹性福利进行设计。     

浅谈饭店核心员工管理

在创新制胜的知识经济时代,人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性,使大多数企业已经认识到核心员工是企业发展的关键.核心员工不仅为企业带来稳定可观的生产利润,而且影响企业长期的经营和发展,是企业拥有的核心财富和战略资源,对企业的生存和发展具有重要的战略意义.本文就核心员工内涵、饭店核心员工分类以及饭店核心员工的管理等问题进行探讨.