薪酬管理是把双刃剑——国企薪酬改革露端倪

薪酬病症是在日积月累中形成的，已经成为许多施工企业人力资源发展的瓶颈，严重制约了企业的进一步发展。可喜的是，越来越多的施工企业已经意识到这个问题，并试图改革，因为薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分，灵活有效，全面科学的薪酬制度，对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用，对培育企业核心竞争能力和竞争优势具有重要意义。     

国企董事会能否真正就位

国企董事会的真正就位并不仅限于其简单的建立,而是按照公司治理逻辑来行使其职能 2006年,央企新型董事会的建设一浪高过一浪。就目前从国务院国资委网站上可以公开得到的信息来看     

与下属的谈话之道

谈话的目的是要让他知道，你清楚他所面临的困难，愿意和他开诚布公地交谈。 想象一下，你曾经有一个十分优秀的属下，他一直以来都办事得力、团结同事，深得你的赏识。他对你的想法总是能够提出最适当的建议并且迅速恰当地加以执行。他还总是乐呵呵的，大家部喜欢聚在他的周围。然而这样一个得力的助手最近却让你失望起来。他失去了往日的工作活力，情绪总是失控，工作任务也经常完不成。     

薪酬管理及薪酬激励问题探讨

薪酬管理是企业管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,对企业的整体绩效产生影响。如何才能发挥薪酬的作用,提高员工的工作积极性,增强企业的综合竞争力,是企业发展过程中的主线。对于企业来说薪酬占企业总成本的30%左右,并随着企业发展的各个阶段略有改动,是企业总成本的重要组成部分。     

国企治理与用人制度

国有企业制度改革是中国经济社会里一个纠缠不清、但又无法回避的问题，即使在大多数巨型、大型国有企业已经完成了现代企业制度的构建工作，而且在一些重要的环节如董事会建设、监督机制方面都有了卓有成效的探索和推进（例如，央企董事会试点工作已经八年），但在最关键性的一环——高管选聘和人力资源管理上却一直徘徊不前，大量企业仍然沿用旧的干部选拔和管理制度。凭借行业垄断优势，中国的国有企业聚集着社会的精英人才。遗憾的是，这些人才很快就会被国有企业特有的文化磨平锐气，淹没、消失在人群中了，因此，有人甚至认为中国的国有企业不可能成长卅真正意义上的企业家。     

撩起企业薪酬的神秘面纱——警惕国企新的“大锅饭”

观察之一：到目前为止，国有施工企业的薪酬结构仍然没有摆脱计划经济的薪酬模式，基本上还是停留在岗位效益工资制度阶段。由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。     

国有市政施工企业创新人力资源管理的若干思考

人力资源是企业最重要、最宝贵的资源。面对外资、民营等企业的激烈冲击,国有市政施工企业引入现代人力资源管理体系,开发好企业的“第一资源”,扭转人才竞争中的劣势,已是刻不容缓。     

国有施工企业人力资源管理亟待加强

人是生产力诸要素中最活跃的因素。江泽民同志曾指出:“当今和世界未来的竞争,从根本上说是人才竞争。”面对民营、外资等企业的强烈冲击,国有施工企业加强人力货源管理,开发好企业的“第一资源”,扭转人才竞争中的不利局面,已是刻不容缓。     

让文化为企业战略助跑

本文结合企业文化理论与实际,对国有大型施工企业的企业文化建设与战略实施关系问题进行了深入地分析和探讨,并对如何建立与企业发展战略相匹配的企业文化提出了独到的见解。     

人力资源管理何以缺位

在产品、技术、经营模式等正在以越来越快的速度被模仿、克隆而趋于同质化的今天,现代企业的核心人力资本依然难以复制。可以说,企业发展很大程度上源于人力资本的优化组合和运营,人力资源已成为基业常青的决定性因素。本文针对施工企业人力资源管理现状,就如何提升人力资源管理的效果和效率提出了独到的见解。     

从人力资源危机看人才管理 ——论国有施工企业如何改进人力资源管理

随着社会和经济的发展,人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营管理中的作用越来越重要。作为我国国民经济支柱的国有企业,要在市场竞争中生存与发展,就必须重视人力资源管理。然而,国有施工企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学     

如何运用宽带薪酬理念改进"一岗一薪"的工资制度

一、现代"一岗一薪"工资制度存在的主要问题 在市场经济激烈竞争的今天,企业不断探索科学、高效的内部管理体系,以期提高组织的运行效率和自身的综合竞争力.在薪酬制度设计过程中,大多数企业采用以岗位为基础的设计理念,建立了"一岗一薪"的工资制度,岗位工资制度注重岗位的产出、责任、风险等要素,在岗位评价的基础上,根据员工的能力和业绩,通过竞聘上岗等形式确定其岗位,并给予其相应岗位的薪酬,归纳起来就是"以岗定薪、同岗同薪、岗变薪变".岗位工资制度在国有企业薪酬制度改革初期被普遍运用,它虽然通过岗位级别的高低,在一定程度上使薪酬体现了员工劳动的差异,但仍然存在很多不足,主要表现在以下几个方面.     

关于青海国有企业人力资源管理的思考

21世纪经海风云激荡,浪潮叠起.国有企业如何准确把握时代潮流的脉搏,时刻站在风口浪巅之上,在激烈的市场竞争之中做强做大?如何充分挖掘"人"的这种潜力和能量,赢得人力资源的竞争优势?这些已成为地方政府和国有企业回应经济大变革所必须回答的时代命题.本文就青海省国企如何在西部大开发这个良好的机遇中,做好企业人力资源管理工作进行了一些探索和思考.     

从内外环境看国企的战略管理

随着改革进入攻坚阶段,国有施工企业在计划经济体制下形成的弊病尚未彻底根除,深层次矛盾和问题不断凸显,加之市场竞争的白热化和残酷性,对国有施工企业如何立足自身资源禀赋、选择正确的发展战略、制定适宜的战略举措提出了挑战。     

激起国企改革发展的浪花——对深化国有建筑施工企业改革的再思考

从国有建筑施工企业现状及结合一些企业发展实践来看,仍在股权改革、激励机制、人事制度、团队文化四个方面存在一些问题,这些问题如果处理不好就会成为推动企业改革发展的瓶颈。国有企业是中国经济的重要组成部分,长期以来在促进经济增长、科技进步等方面发挥着重要的作用,国有建筑施工企业是国有企业的一个重要组成部分,随着市场竞争的不断加剧,企业的发展将面临更大挑战。良好的企业管理能够夯实企业发展基础,提高企业市     

企业合并重组过程中人力资源管理面临的问题及对策

近几年国家提出进行产业结构调整、组建大型企业集团的宏观政策使得国内重组活动日益增加,企业合并重组成为当前经济活动中的热门话题。国有资本调整和企业合并重组也成为经济体制改革的一项重大任务。企业重组兼并有利于完善国有资本有进有退、合理流动的机制,是社会经济发展的必然趋势,是企业发展壮大的重要手段。     

充分发挥企业人才优势

人才管理已经慢慢成为人力资源管理流程中的核心部分。对于人才的管理已经不是一大串的数字可以解释说明的,很多国内国外的大型企业,像通用电气、宝洁、海尔、华为等公司,采用了一系列缜密规划的流程去分析、了解、塑造和培养人才。通常,他们把人的问题放在工作绩效的前面。在我国,国有企业也开始逐渐意识到人才管理的重要性,逐步从传统的人事管理向科学化的人力资源管理过渡,但体质上还存在很多问题,我们想通过借鉴大型企业的     

“拉郎配”难成“天仙配”

无视企业自身意愿,企业的主体地位沦为从属地位!违背市场经济规律,政府的引导和服务竟成主导和强制!被拉者规模上去了、绩效下来了,只剩一声叹息!强拉者政绩有了、面子有了,徒留一艘艘建筑旗舰风雨飘摇!近年来,工程建设行业兼并重组高潮迭起,大型施工企业集团不断涌现。然而,不少施工企业集团尤其是国有大型企业集团的形成与发展带有明显的计划经济痕迹,集团本身就是通过行政撮合成立的,是长官意     

中核二四 巩固两大基石 推进两个升级

精彩2014 2014年,中核二四任务储备突破百亿达120亿元。2014年是中核二四公司改革五周年。五年来,公司实现营业收入是改革前的2.2倍,利润是改革前的10.3倍,资产总额是改革前的2.9倍,员工年平均工资是改革前的3.3倍。经过五年奋进,公司圆满实现了改革之初提出的"两年振兴发展,五年跨越提升"的战略目标。     

用“相马+赛马”应对人力资源风险

在施工企业多元化发展进程中,如何规避人力资源风险,为企业的多元化战略提供坚强的人力资源保障,是施工企业管理者需要从战略层面认真思考的严肃课题。"相马"与"赛马"在中国几千年的传统文化中,人们十分推崇"伯乐相马"。客观地来说,"相马"原理也不失为一种选才方法,历史也证明了历代确实存在以独特眼光鉴别某类人才的"伯乐"。然而,在当今企业实施多元化发展的战略中,对各类人才的需求是多元化的,对每类人才评价的标准、学历、专业、禀赋、性格差异很大,许多人又提出