造就与引进人才

西部开发引发了又一轮“人才大战”,各地都在以优厚待遇吸引急需人才。面对这种火爆场面,我们应回过头去看看,1992年、1993年前后各地“人才大战”抢到的人才发挥应有的作用了吗?人才到了你那里,你提供了良好的创业环境了吗? 引进人才固然应该,但造就人才更为重要。引进是外因,造就是根本。而无论是引进也好、造就也好。关键在于建立一个好的用人机制,机制好,本地的一般人才可以成长为高级人才、特殊人才;机制不好,引进来的高级人才也可能逐步落伍,沦为庸才。TCL公司副总裁吴士宏在十几年前仅仅是北京一个     

人才·奴才·蠢才

<正> 天底下的人,如果用一个“才”字来排队,依我看,大体上可以分为天才、人才、奴才、蠢才、庸才几种。当然,很多人都是混合性人物,譬如说既是人才又是奴才,既是奴才又是蠢才。天才太少。如同凤毛麟角,且不去说他;庸才又太多,好似恒河沙数,也让人提不起兴趣,不妨就谈谈人才、奴才和蠢才。人才难得,得人才者得天下。这两句话就足以概括人才的极端重要性。刘邦不文不武,却能坐了江山,究其原因,就是因为他善用人才。武有韩信、英希,文     

智联招聘 郭盛 个人能力提升超越福利待遇

解决人才问题的关键,在于企业是否构建对人才有吸引力的雇主品牌,否则合适的人才将流向你的竞争对手。相比2013年最难就业季,2014年中国高校毕业生将达到727万,＂更难就业季＂马上来临。但同时,很多企业又求贤若渴,苦于招不到合适的人才,进而影响到企业未来持续发展的动力。这种现象反映出现阶段劳动力供给的矛盾与变化。与之相应的是,未来企业应该更多地倾注于构建对人才有吸引力的雇主品牌,     

幸福的小狐狸

“君子不器,对待人才,绝不能限制其发展,否则,人才也会变得暗淡无光而成为庸才。”     

从“801”到“901”

一个企业一般需要三个方面的成绩,一是直接经营成果,二是价值的承认和实现,三是未来人才的培养和发展,缺少了任何一方面成绩,这个企业都不能称为成功企业。所以,必须在今天就准备明天的接班人。 培养人才是一个非常伟大的事业。在培养后备人才方面,江泽民同志指出:“一要不拘一格,二要加强磨练,三要人才辈出。”一汽历来是一个人才辈出的企业,出汽车、出经验、出产品、出人才。出产品是生存之基,出人才     

中海油的活力构架与机制激发

人力资源是企业的核心,是企业在竞争中获胜必备的条件。在竞争过程中,中国海洋石油总公司（以下简称“中海油”）通过切身的实践体会到,企业人才的竞争从操作层面讲,有两个最关键的要素:一是活力构架,也就是你的体制要能够适合人才的发展,要给人才创造出一个脱颖而出的平台;二是机制激发,即机制要能够起到激发、激活人的作用。     

寻找“战略级人才”

面临严酷的竞争和挑战，企业必须建立起一套“战略级人才”的发现、使用、培养机制。作为HR总监，能否寻找或者培养出“战略级人才”．决定了你是否是个好的“伯乐”。     

莫把人才变“庸才”

目前在有些企业中,存在着一种初看让人不可思议,再看却很有代表性的人才观——"没有来企业时是人才,在企业里是庸才,要调走了又是人才"。举例说明之:李君是某高校计算机专业的优秀毕业生,毕业时某大型国企的董事长、总经理及人事部门负责人看过他的档案后都觉得非常满意,纷纷找他谈话,说该企业现在特别缺他这样的优秀人才,云云。真诚所至,金石为开,李君谢绝了其他单位的邀请,来到了该企业。然而,他来企业几个月却无所事事。后来,好不容易有了一个软件开发任务,可开发时软件出现些小毛病。按说这属于正常现象,大名鼎鼎的微软公司的软件也是左…     

关键在于建立有活力的机制

中国人是聪明智慧的，这决定了我国企业缺少的不是创新型的优秀人才，问题是那么多一流素质的人为什么创造不出一流的业绩？为什么我们还没有世界级的一流企业？问题显然出在机制上，没有充满活力的人力资源生成机制，没有与世界领先企业接轨的运作机制，一流的业绩不会凭空产生。缺乏培育与牵引人成才的机制与制度，缺乏优秀人才成长的土壤与舞台，缺少优质的人力资源生态环境，缺少良好的人力资源经营和模式。企业成功的关键，不在于企业中拥有多少人才，而在于其运营机制。一个好的机制不但能够不断地造就人才，能够使优秀的人才脱颖而出…     

恒瑞医药：构筑人才成长的有效机制

市场的竞争，实质上就是科技实力的竞争，人才的竞争。在激烈的市场竞争中，建立一支高素质的人才队伍，为发展提供智力支撑．是确保企业长盛不衰的关键。江苏恒瑞医药股份有限公司（前身是连云港制药厂），所以一跃而为全国重点行业中化学制药行业十佳效益企业，关键也就在于公司党委一直坚持以人为本，构筑人才高地．潜心实施人才兴业工程，逐步形成了一套让优秀人才脱颖而出、健康成长的有效机制。     

软件企业与软件工程教育的结合的探讨

多年的多年的探索与实践发现,传统意义上与企业合作进行软件人才的培养虽然取得了一些相应的成绩,但是效果并不是很不理想,其主要原因在于软件人才的成长有其特殊性,而学校与企业不能提供一个完善的培养模式。基于此,本文提出了一种改进的校企一体化培养软件人才的模式。     

国有企业人才流失的原因及对策探析

人才是企业最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。论文从国企人才流失的深层原因入手，探讨了国企怎样才能留住人才问题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。     

人才选拔三步走

1.先内后外 把人才选拔的重点放在内部,以内部提拔为主,并且不要等到出现空位时才选拔,而应把人才的选拔培养作为一项企业人事战略来抓,并作为管理者的一项责任来考核。麦当劳早年的人才选拔政策中有一条就是:如果你没有培养出自己的接班人,那你在其他方面再优秀也不能被提拔,直到你培养出合格的接班人为止。台塑集团董事长王永庆认为,人才就在你身边,所以求才先从企业内部找。自己企业内部管理工作、制度先行健全起来,是一条最好的求才之道。经营者先要能够知人,知人才可以善任,能善任事情就可以办好,事情办好则企业自然兴旺。     

关于我国民营企业激励约束机制的思考

经过近三十年的努力探索和发展，我国民营企业取得明显的成绩，已经成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。从高级管理人员的雇佣，到建立更加良好的信息沟通渠道，最终达到运用高效激励机制吸引、留住、使用人才使企业健康发展的目的，已是当务之急。而民营企业在激励约束机制工作中存在着许多问题。在企业快速发展的今天，探索出更加适合民企发展的科学合理的人力资源管理系统、探索出有效的激励约束机制，就显得尤为重要了．     

你需要利润增长，而非收入增长

为了让你的企业获得成长,你需要从传统的调控机制中把自己解放出来,放弃原始的价值链,而让自己的企业以一种全新的方式前进并思考自身在商业系统中所处的位置。     

人才“蓄水池”

要让企业建立长效的人才培养和用人机制,必须在管好现有队伍的同时,制定长远的人才继任机制,关键是建立企业的后备人才库,即人才"蓄水池". 人才"蓄水池"一方面要有合理的后备人才筛选办法、明确的人才"蓄水池"准入机制;另一方面是建立人才"蓄水池"的退出机制.总之,动态管理人才"蓄水池",要持续对人才"蓄水池"中的人进行考察,跟进员工发展,优胜汰劣.     

社会角色冲突大调查80企业家的两面性

人生是一道艰难的选择题没有标准的答案选择的正确与否在于你自己因为对不同生活角色的适应程度取决于你自己的演技双簧戏的技巧在于口技双面人的要决在于平衡你可以在选择了商业的同时表现出对政治的青睐你也可以在追求财富的空隙回到清贫的讲台你甚至可以既投身寂寞的艺术又不放弃繁华的商业世界这一切都在于你平衡角色的能力生活还不至于残酷到让你为了一棵树木而放弃整片森林     

基于机电一体化专业的“校企合作、工学结合”人才培养模式的探索与实践

通过对"校企合作、工学结合"人才培养模式的探索与实践,本文提出机电一体化专业的人才培养模式改革成功的基础在于企业需求、方法在于良好的校企合作机制、关键在于确保办学质量,为企业快速培养急需人才闯出了一条新路。     

房地产企业的能力建设

房地产企业的三要素是土地、资金和人才。如果说土地和资金主要体现和落实于项目的话,那么人才则更多关乎于企业的能力。房地产企业运作的有形成果是实现工程、市场、财务等目标,而无形成果则是企业出人才、出品牌、出机制、出文化。有形成果可以视为项目发展的指标,无形成果则主要体现出企业的能力。     

人力资源配置的角色错位

人力资源配置角色错位。好比水稻种在沙漠地带，棉花长在水乡泽国。哪有硕果可收获?人力资源配置角色错位。扼杀了人才的天赋．使人才变成庸才。人力资源配置角色错位．使人才缺失公平竞争的平台。不能尽其所长为社会贡献才智。