基于辱虐型领导视角的强制性公民行为研究

强制性公民行为是员工因感受到来自主体、客体及环境的压力,被迫表现出来的一种非自发性公民行为。它的出现将增加员工的工作压力和疲惫感,提高员工的离职意愿,降低工作满意度和工作绩效。组织中常通过强制性说服、角色定义、刻意追求OCB三种辱虐型领导方式形成强制性公民行为。     

辱虐管理研究评述与未来展望

作为破坏型领导的典型代表,辱虐管理近年来受到学界的广泛关注.本文通过梳理2000年以来的相关研究,在简要介绍辱虐管理的概念、本质与测量之后,详细归纳四大类理论视角之下的辱虐管理因果研究,并简单总结一些创新性的研究.通过对文献的系统梳理并跟踪国内外研究的最新进展,本文识别出现有研究不足,指出此议题在辱虐本质探讨、跨文化比较和应对措施等方面的发展前景,以期为后续研究提供参考.     

辱虐管理对上下级冲突与离职倾向的影响

基于中国组织情境,分析了辱虐管理对上下级冲突与员工离职倾向之间的关系,并引入了情绪智力因素探讨其在其中的调节作用。笔者采用问卷调查法,用层次回归分析方法对数据进行分析。实证分析结果表明,辱虐管理对上下级冲突和离职倾向显著正相关,员工的情绪智力对辱虐管理与上下级冲突和离职倾向之间的关系产生一定的缓冲作用。     

辱虐管理对工作绩效影响的实证研究——工作满意度的中介作用及核心自我评价的调节作用

基于中国高权利距离、高集体主义的文化特点,从双因素理论出发,运用SEM模型及层次回归法,探究辱虐管理对工作绩效的影响机制及作用路径,并以265名金融机构员工及高校MBA班学员为研究对象进行实证研究。研究结果表明:辱虐管理对工作绩效有显著负向影响;员工工作满意度在辱虐管理对工作绩效的影响中起部分中介作用;核心自我评价负向调节了辱虐管理对员工工作满意度的影响作用,即核心自我评价越高,辱虐管理对员工工作满意度的负面影响越高。企业可以通过开展领导力培训,完善信息反馈机制、制定奖惩制度降低辱虐管理行为的影响程度;管理者通过营造和谐、积极的工作氛围,对下属进行心理指导可以避免辱虐管理行为的产生;员工可以通过加强自我管理,多与人沟通或寻求心理咨询部门人员的帮助,减缓负面情绪的刺激作用。     

辱虐管理和领导认同对非伦理行为的影响:职业伦理标准的调节作用

通过分析问卷调查所得的243个配对样本的数据,探讨了辱虐管理对员工非伦理行为的影响机制,发现:辱虐管理与非伦理行为显著正相关;领导认同在辱虐管理与员工非伦理行为之间起部分中介作用;职业伦理标准调节了领导认同在辱虐管理与员工非伦理行为间关系的中介效应,表现为职业伦理标准越低,领导认同的中介作用越强.结论:辱虐管理会通过破坏领导认同而导致员工非伦理行为的增多,而职业伦理标准会抑制领导认同对员工非伦理行为的影响作用.     

关系视角下工作绩效如何影响领导辱虐行为——一个有调节的中介模型

既有研究发现员工工作绩效可以作为前因变量预测领导辱虐行为,但基于不同视角,二者的相关关系存在正相关和负相关两种不同结果.本文从关系视角出发,引入中介机制和调节变量,验证了二者之间存在的负相关关系及其作用机制.通过对来自中国内地两家民营企业的65名领导与284名下属前后两次(间隔一个月)配对调研发现,在控制了时间点2的员工工作绩效基础上,时间点1的员工工作绩效通过提高时间点2的领导-成员交换关系进而降低了时间点2领导辱虐行为发生可能性,上述整个间接效应受到时间点2领导者下向信任的正向调节作用.文章讨论了该研究的理论与实践意义,最后分析了研究局限和未来研究方向.     

辱虐管理对员工服务破坏行为的影响机制研究——基于资源保存理论视角

服务破坏已成为服务业的普遍现象,但国内关于此类行为影响因素的研究较少。本文研究以资源保存理论为基础,旨在调查辱虐管理对服务破坏的影响机理,考察情绪耗竭的中介作用,以及组织支持感对辱虐管理和情绪耗竭的调节作用。通过问卷和访谈法,对220份有效答卷进行分析。实证研究结果表明,辱虐管理对服务破坏有显著正向影响,并且情绪耗竭在两者之间起正向中介作用。当员工经历辱虐管理,情感资源会受到损耗,这促使员工做出服务破坏。另外,组织支持感也被证实对这一关系有调节作用,组织支持感能够帮助员工重获重要的资源,减轻了由于辱虐管理而产生的情绪耗竭,这对减少服务破坏行为具有启示意义。     

辱虐管理的破坏性在家族企业与非家族企业中的对比研究

本文借助案例研究方法,对3家家族企业与2家非家族企业中共计27名员工进行了深入调研和访谈,通过对比家族企业和非家族企业中辱虐管理对员工产生的影响,进一步探索辱虐管理效能发挥的作用机制与作用边界.经过数据的收集、编码、分析,归纳出辱虐管理、家庭氛围和心理认同、心理护佑等变量之间的逻辑关系,并据此提出五个研究命题.研究发现,与非家族企业相比,家族企业中的家庭氛围有其特殊性,即情理交融式的家庭氛围,这一特有的家庭氛围使得辱虐管理在对员工的感知、意义建构与行为反应层面的影响中表现出与非家族企业明显不同的作用效果.本研究通过对比家族企业与非家族企业中辱虐管理的效能差异,深入了对辱虐管理作用机制与作用边界的认识,拓宽了家族企业作为情境因素的研究视角,对中小企业管理实践也具有启发性意义.     

上司为何会辱骂你?解析辱虐管理的产生机制

辱虐管理是指管理者持续表现出的敌意言语或非言语行为,但不包括身体接触.以往大量研究证实了辱虐管理的破坏性后果,因此,为了更好地预测和预防辱虐管理,近年来不少研究开始深入探讨辱虐管理的前因变量,并取得了丰硕的研究成果.为了推进学界更加全面和系统地认识辱虐管理的形成机制,本文从组织特征、工作特征、主管因素和下属因素四个方面,论述辱虐管理的影响因素,并概括了七种不同理论视角与解释逻辑,进一步解析了辱虐管理的产生机制.最后,文章提出了辱虐管理产生机制的整合模型,并讨论了未来的研究方向.     

工作重塑何以成为员工应对辱虐管理的手段？基于压力认知评估的理论视角

已有研究普遍证实了辱虐管理对员工身心及工作绩效的严重危害。然而,员工会如何应对辱虐管理很少受到关注。本研究基于压力的认知评估理论探索员工以工作重塑应对上司辱虐管理的作用机制及边界条件。以453名员工为对象,研究结果显示:辱虐管理与挑战性评估呈U型关系,即较低或较高的辱虐管理都较容易引起下属的挑战性评估,观点采择加强了这种U型关系,进而影响到员工的工作重塑;辱虐管理与威胁性评估呈正相关,但威胁性评估在辱虐管理与工作重塑间的中介作用不显著;观点采择在辱虐管理与威胁性评估间关系的调节作用也不显著。本研究揭示了员工选择工作重塑应对领导辱虐管理的原因及条件,拓展了工作重塑的前因机制研究,并为组织如何基于辱虐管理的认知——评估视角指导员工的工作重塑提供了建议。     

绩效管理执行过程中的偏差控制

呼市通信公司自2010年启动职位、薪酬、绩效三位一体的人力资源体系建设,在全员范围内推行绩效管理。经过几年的实践与探索,公司逐步形成了一套以关键绩效指标、工作目标和能力发展计划为载体的绩效衡量系统,建立起员工绩效与组织绩效密切挂钩的战略绩效管理体系。     

组织公民行为类型及其管理策略

长期以来,大家都普遍认可组织公民行为是个体变量和情景变量交互作用的产物,社会交换理论和互惠准则是其理论解释基础,组织公民行为是员工的自愿行为、积极行为。然而,近年来有研究指出员工可能受印象管理动机驱使展现满足私利的"虚假组织公民行为"(Bolino,1999),也可能迫于辱虐管理表现出非自愿的"强制型公民行为"(Vigoda-Gadot,2007),组织公民行为并不能完全理解为员工的自愿行为,其潜在影响也需要区别对待。     

投资者认知偏差和行为偏差的研究

行为金融学是当今国际金融领域中富有活力的研究,文章对投资者认知偏差和行为偏差的表现形式进行了比较系统的研究,对导致投资者认知偏差及行为偏差的心理因素也进行了研究回顾,并就研究趋势进行了展望。     

创业行为、动态能力与组织绩效

面对环境的不确定性,组织如何发现、创造新的市场机会并克服能力刚性,将直接关系到组织的生存和发展。文章认为,组织必须实施积极的创业行为和建立相应的动态能力,并通过有效的组织学习来实现两者间的互动和融合,从而形成自身的可持续竞争优势。对此,文章在对组织创业行为和动态能力的研究基础上,提出了创业行为、动态能力与组织绩效三者间的关系理论模型。     

关注组织行为提升团队绩效

组织行为是管理科学中的一门分支学科,其基本原理对提高团队绩效、推进组织可持续发展有着极其重要的作用.笔者认为:管理是一种科学,也是一种艺术;管理者要学会在不同的情境中动态平衡地发挥不同的影响力,以促进团队创造最高效益;管理者只有认真做好员工工作意识的培养、日常行为的管理、进行有效的授权、开展有针对性的培育这四个方面的工作,才能打造一支高绩效的团队.     

组织公民行为与员工关联绩效关系的实证研究

运用结构方程模型对872份调查问卷的实证分析结果表明：组织公民行为对关联绩效具有显著的正向影响,并且对关联绩效具有很强的解释力。组织公民行为各维度对关联绩效各个维度都具有显著的正向影响,但解释力各不相同。其中,对＂工作奉献＂解释力最强的是＂认同组织＂,对＂人际促进＂解释力最强的是＂协助同事＂。这些研究结论对人力资源管理中的招聘与选拔、培训、绩效评估等环节具有很强的实践指导意义。     

论领导行为，组织学习、创新与绩效间影响的实证研究

本研究提出一理论架构,将组织学习与组织创新作为解释领导行为与组织绩效间关系的主要中介变量。运用经济理论、管理理论和问卷调查研究方法,以台湾新竹科学园区的信息电子产业作为实证研究的对象,有效分析样本厂商共112家。分别以基本叙述统计、信效度分析、因素分析与典型相关分析等方法来进行实证并验证本研究所提出之各项假设。主要发现为:整体而言,本研究整体理论模式配置符合可接受的适合度检定水准,表示本研究的理论架构可获得支持,故组织学习与组织创新作为领导行为与组织绩效间的影响关系确实存在着。     

管理职能、预算行为对组织绩效影响的理论研究述评

由于组织外部环境不一致、组织内部客观存在的诸如信息不对称等影响因素,加之管理层诸如逐利性、压力等行为及心理属性,管理层在履行其管理职能、参与预算的过程中呈现出差异化的特征。这些特征与组织绩效之间存在着许多内在的联系。文章在文献回顾的基础上,通过对管理职能、预算相关行为等问题的理论评述,提供组织绩效影响因素的思路和方法。