基于组织承诺的员工离职原因及对策分析

已有研究表明,组织承诺与员工离职存在了显著的负相关关系,组织承诺可以很好的预测离职倾向。本文基于组织承诺理论的指导下,以SL集团全体员工为研究对象,分析SL集团员工离职的现状,研究出员工组织承诺低,离职率高的问题及原因。最后,为解决员工组织承诺低,离职率高提出具有针对性的对策。     

企业新生代员工组织承诺与离职倾向关系研究

文章探讨企业新生代员工的组织承诺与人才流动性的关系研究。通过调查问卷量表进行调查,以全国各企业单位新生代员工为主,对其发组织承诺量表、离职倾向量表进行测查及统计分析。提出建议有:加强对员工忠诚度的培训,为职工打造职业发展规划;重视新生代个人成长,了解个体需求差异;减少公司集体活动,增加员工个人可支配时间。     

基于组织承诺的组织公平与离职倾向关系的实证研究

大量研究表明,组织公平直接关系到员工的工作士气与积极性。目前,企业面临员工忠诚度低、流动性大的现象,严重制约和威胁企业的发展。文章旨在探讨组织公平与员工离职倾向的关系,并讨论组织承诺的中介作用。研究采用了＂领导—下属配比研究＂方法,设计针对领导和针对员工两种问卷,针对来自吉林、北京、上海的12家企业,涉及房地产、药品销售、物流等多个行业进行调查研究。结果表明：组织公平各维度对离职倾向均有很强的预测作用;组织承诺在组织公平与离职倾向间起到中介作用。     

基于组织承诺理论的教师离职与管理

通过对组织承诺理论及离职意向模型的研究.揭示了教师组织承诺的涵义与分类,并据此提出了如何进行教师管理的建议。从而得出结论,教师组织承诺是建立教师与学校组织关系的首要环节,是学校组织确定教师管理策略的重要依据。     

基于组织承诺理论的教师离职与管理

通过对组织承诺理论及离职意向模型的研究,揭示了教师组织承诺的涵义与分类,并据此提出了如何进行教师管理的建议。从而得出结论,教师组织承诺是建立教师与学校组织关系的首要环节,是学校组织确定教师管理策略的重要依据。     

基于组织承诺理论的教师离职与管理

通过对组织承诺理论及离职意向模型的研究,揭示了教师组织承诺的涵义与分类,并据此提出了如何进行教师管理的建议.从而得出结论,教师组织承诺是建立教师与学校组织关系的首要环节,是学校组织确定教师管理策略的重要依据.     

基于组织承诺的员工管理模式

组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同,而是一种心理合同。在组织承诺里,个体确定了与组织连接的角度和程度,特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高水平的组织承诺可以使员工对组织产生非常强的认同感和归属感。     

组织伦理气候、组织承诺与离职意向的关系:基于旅游企业样本的实证研究

本研究在假设推理的基础上,构建了组织承诺在组织伦理气候对离职意向施以影响过程中的中介效应模型.通过问卷调查,收集302名旅游企业员工的一手数据进行层次回归分析.结果显示:规则型伦理气候对离职意向具有显著的负向影响,且组织承诺在其间起到完全中介作用;关怀型伦理气候对离职意向具有显著的负向影响,组织承诺在其间起到部分中介作用;自利型伦理气候对离职意向具有显著的正向影响,组织承诺在其间起到完全中介作用.     

学习型文化对员工离职倾向的影响——组织承诺的中介作用

通过2012年的140份有效样本,运用结构方程模型对学习型文化、组织承诺与离职倾向之间关系进行实证研究。结果表明:员工所感知到的组织的学习型文化的程度对员工离职倾向的直接作用并不显著;学习型文化对组织承诺、组织承诺对离职倾向均有显著的直接影响,组织承诺在学习型文化和离职倾向的关系中起到了完全的中介作用。     

大学生村官组织承诺与离职倾向关系实证研究

文章通过分析大学生村官的特殊性,确定了测量大学生村官组织承诺的四个维度,并与离职倾向作信度、相关性分析及回归分析,得到了两者之间的负向相关关系。其中,规范承诺与理想承诺对大学生村官的离职倾向具有预测能力。因此,针对各维度与离职倾向的关系提出增强大学生村官的组织承诺,降低离职率的管理意见     

大学生村官组织承诺与离职倾向关系实证研究

文章通过分析大学生村官的特殊性,确定了测量大学生村官组织承诺的四个维度,并与离职倾向作信度、相关性分析及回归分析,得到了两者之间的负向相关关系;其中,规范承诺与理想承诺对大学生村官的离职倾向具有预测能力。因此,针对各维度与离职倾向的关系提出增强大学生村官的组织承诺,降低离职率的管理意见。     

组织支持感对新生代员工离职倾向的影响研究

在企业人员流动中,新生代员工离职率较高,从离职原因来看,除了受到薪酬福利待遇、人际关系、工作环境、发展前景等因素的影响外,企业对员工的支持也逐渐成为新生代员工关注的内容。本文研究组织支持感对新生代员工离职倾向的影响,通过问卷调查的方式收集信息并展开研究,以不同企业的220名新生代员工为样本对象。结果发现,组织支持感会显著降低新生代员工的离职倾向,而新生代员工对企业战略目标和价值观的认同感、信任感,能够带来积极正面的情感体验。因此,企业要重视新生代员工的实际需求,重视员工的贡献和劳动付出,关注员工的薪酬福利待遇,有效避免或减少新生代员工的离职行为。     

工作满意度、组织承诺与离职倾向间关系问题的研究进展

文章对工作满意度、组织承诺与离职倾向的国内外研究的历史沿革、研究成果进行了概括和总结,并进行了深入评述。研究结果对于企业的人力资源管理具有一定的启发意义,并且对后续研究有一定的指导意义。     

知识员工组织支持感对离职倾向影响的实证研究

本研究以组织支持感和组织承诺为切入点,运用实证对石家庄地区知识员工的离职倾向问题进行了研究。结果发现：组织支持感显著影响离职倾向：组织承诺显著影响离职倾向：在提示组织承诺中介作用的基础上,组织支持感影响离职倾向的直接效应大于间接效应。     

员工工作——生活平衡（WLB）与离职倾向的实证研究：组织承诺的中介效应检验

文章以南京一大型集团及全国下属分公司中的306名员工为调查对象,实证分析检验了工作－活平衡、组织承诺与离职倾向三者之间的关系。通过回归分析,结果发现：工作－活平衡对组织承诺有着显著的正向影响,对离职倾向有着显著的负向影响;并且组织承诺在工作－活平衡与离职倾向之间起着完全中介效应作用。     

战略新兴产业生产类员工工作满意度、组织承诺对离职倾向影响的实证研究

论文以我国战略新兴产业企业生产类员工为研究对象,应用SPSS17.0软件对调查问卷进行实证分析,验证了战略新兴产业生产类员工的工作满意度、组织承诺对离职倾向具有显著的负向影响,而且工作满意度通过情感承诺维度与组织承诺形成正向相关关系,组织承诺在工作满意度与离职倾向间的中介效应明显。同时,论文构建了三变量间的路径系数关系图,并依据工作满意度各因素对离职倾向的影响差异性,提出了战略新兴产业生产类员工人力资源管理措施的改进建议,为打造数量稳定、技术过硬的战略新兴产业员工队伍奠定基础。     

心理资本对工作满意度、组织承诺与离职倾向的影响

通过263个组织雇员样本的回归分析,结果显示:事务型心理资本、人际心理资本和总体心理资本均有助于提高工作满意度和组织承诺;人际型心理资本有助于降低离职倾向;事务型心理资本与人际型心理资本对组织承诺具有正向交互作用,两者对工作满意度与离职倾向的交互效应未达到显著水平;人际型心理资本与事务型心理资本相比,更有助于提高个体工作满意度、组织承诺和降低离职倾向。研究结果凸显了人际型心理资本的独特价值。     

工作满意度、组织承诺与离职意愿的实证研究——以监狱警察为例

研究表明,较高的工作满意度能带来较强的组织承诺和离职意愿的减少。本文通过对来自全国117名监狱警察的调查问卷的信度效度和因子分析,提出工作满意的五个维度——对监狱工作本身、薪资水平、职业升迁、工作伙伴与单位上司的满意度,职业承诺的三个维度——感情承诺、继续承诺、规范承诺。然后针对相关分析验证了工作满意的五个维度、职业承诺的三个维度和离职意愿之间的关系,旨在此研究能为制定人力资源管理规划提供理论依据。     

知识型员工主管承诺对其离职影响的实证研究——“跟随主管离职倾向”概念的提出

文章从分析集体跳槽的现实入手,在提出“跟随主管离职倾向”概念的基础上,实证分析了主管情感承诺对知识型员工离职倾向及跟随主管离职倾向的影响关系,结果表明：主管情感承诺对离职倾向具有负向影响作用,对跟随主管离职倾向具有正向影响作用,离职倾向与跟随主管离职倾向之间正相关。