WTO人才战中:稳定对中西部国企的重要性

在市场经济下,一切竞争最终都归结为人才的竞争,谁要想在竞争中取胜,谁就必须拥有人才.进入WTO后,我国中西部国企将面临更市场化的国内和国际竞争环境,人才战将愈演愈烈,中西部国企更将面临人才流失的巨大压力,要想在这场生死攸关的人才战中取得胜利,留住人才应成为中西部国企的当务之急.那么如何留住人才呢?     

国有企业人才管理机制变革实践与启示——以厦门市区属国企为例

近几年,随着国企改革的不断推进以及内外部经济环境发生的深刻变化,国企推进人事制度改革、实施市场化人才机制成为必然趋势。本文以厦门市区属国企为例,基于企业历史特性和现实需要,围绕“引、育、用、留”四个环节实施人才管理机制变革,完善人才结构,激发经营活力,为新形势下企业发展添翼赋能。     

国企财务管理风险防范措施阐述

国企在转型发展过程中,逐步适应当下的行业环境,更新经营管理理念,通过技术创新、优化管理、吸收优质人才等措施,增强综合发展实力。本文主要针对国企当前的财务管理风险展开探讨,强调防范财务管理风险的重要意义,从投资决策、资本结构、内部控制机制、外部经济环境变化、风险预警与风险防控意识等角度剖析财务管理风险的产生原因与问题,最后提出适合国企的风险防范建议,以此来增强国企对于各种财务管理风险的应对能力,提升国企的竞争力。     

探讨国企人才流失的原因及对策

<正> 市场竞争归根结底是人才竞争。得人才者得市场,得生存,得发展。然而,从80年代的"孔雀东南飞"到90年代优秀人才成批流向"三资"、民营等其他经济性质企业,日益严重的人才流失现象,使国企的生存正受到威胁。并且,随着中国加入WTO,威胁必将继续加大。因而,研究如何科学有效地激励人才,合理使用人才,使其积极性和创造才智得到充分发挥,达到防止人才继续流失,进而吸纳新的人才的目的,是国企当前面临的首要问题。一、对造成人才流失原因的剖析(一)国企的传统优势已不复存在随着改革逐步深入和开放日益扩大,在对人的吸引力方面,国企与其他经济性质企业正在发生此消彼涨的变化。这是因为,国企为适应市场竞争日益激烈的经济环境,相继打破了传统的"铁饭碗"、"铁工资",从而使     

国企对新入职大学生的管理

<正>置身于复杂多变的市场竞争环境,国企面临的已经不仅仅是经营与管理上的考验,更大程度上是一种源于人才流失的关乎企业生存与发展的窘境。如何调整人才战略,完善用人机制,吸引和留住人才,是摆在国企决策者面前的一个严峻课题。从高校招聘知识层次高、思想思维活跃的大学     

国企技术人员离职原因分析及留人对策

随着我国经济的发展,社会的进步,国企得到了迅速的发展,技术人员离职的相关问题也渐渐引起了相关人士的重视。国企的发展基础在于人才,而在整体人才体系中,技术人员决定着国企的发展前景,如果技术人员离职现象较为严重,就会直接导致国企的发展受到阻碍,所以必须要在现实情况中分析国企技术人员离职的具体原因,并以此为基础制定留人对策,使国企具备人才优势,不断提升市场竞争力。据此,论文分析了相关问题,希望能够对现实有所裨益。     

什么样的毕业生适合在国企、私企、外企就业？请分析下各自的利弊？

陈玮：民企的最大优势是机制灵活，能干的人就能脱颖而出；最大劣势就是不规范。国企的机制不好，人际关系复杂，但稳定、压力小。 薛庆志：名牌、高学历一般分布在国企，中间层次的高校毕业生一般分布在私企，英语拔尖的毕业生一般分布在外企，应该促进人才交流，促进民企人才向国企流动、国企人才向民企流动，外企人才向国企、民企流动。     

浅论国有企业人才流失问题

本文结合当前国企普遍存在的＂人才＂流失现象进行了深入分析,并提出了解决问题的建议,探讨了国企怎样才能留住人才问题。     

国有企业留住人才方略

当今国企的人才纷纷另谋他职的现象，不但给职工群众带来恐慌和不安定的情绪，而且给国企的领导们敲响了留住人才的警钟。 市场经济的发展、企业竞争的加剧、现代人择业观念的变化以及国企效益不佳、待遇偏低等原因，导致了国企人才的流失。因此，必须采取切实可行的对策留住人才，已成为国有企业必须认真思考并尽快解决的问题。     

看国企怎样培养后备人才

国企后备人才培养现状隐忧多数国企因尚未进入完全市场竞争中,后备人才培养意识仍很薄弱。只有那些业务参与市场化程度较高的"新国企",忧患意识较强。对多数国企而言,无论在管理方式的变革上,还是人才加速培养上,都需要快步赶超民企和外企。因此,许多企业选择了从"源头"抓起,这个"源头"就是后备人才队伍的培养。事实上,当前国企后备人才的培养还存在许多问题,比如重管理后备,轻技术后备;培训需求或目标不清晰,导致培训流于形式;后备人才界定不清晰,     

国企知识型员工:痛并流失着

共和国最早的知识型员工出现在何处?答案只有一个：国有企业。然而,当进入知识经济时代,相当多的国企却遭遇了知识型员工的“显性流失”和“隐性流失”。国企怎样才能在人才争夺战中争取主动?如何营造宜人的“气候”和优越的环境让“孔雀往回飞”?     

国企对新入职大学生的管理

置身于复杂多变的市场竞争环境，国企面临的已经不仅仅是经营与管理上的考验，更大程度上是一种源于人才流失的关乎企业存与发展的窘境。如何调整人才战略，     

国企如何留住文秘人才?

国企一度曾有人才荟萃的好时光,亦是不少优秀文秘人才趋之若鹜的地方.但在近几年众多文秘人才招聘洽谈会上,却常常看到这样的情景,咨询外企展台文秘人才招聘事项的门庭若市,而国企展台却少人问津.     

国有企业人才流失的原因及其对策

近年来，国有企业各类人才的流失比较严重。对此，国企，的管理者虽采取了一些相应的扼制措施，但问题没有得到很好解决。带着这个问题，笔者调查了部分国有企业，分别同国企的管理者、国企的专业技术人才进行了论谈，同时了解了已走出国企的部分专业人才的情况，感到这个问题值得重视。现就本人调查了解的情况，就国企人才流失的原因及如何避免继续流失人才谈几点粗浅的看法。     

国企人才竞争战略的思考

近年来,随着经济全球化不断深入、我国加入世贸组织以及民营经济迅猛崛起,一场激烈的人力资本竞争正迅速展开。跨国公司以高薪、升迁、培训和发展机会等完善的用人机制招聘人才,民营企业更是以优厚的待遇延揽人才,如果说当年的国企人才培养和输出尚处于积极态势和可控范围的话,今天国企人才的输出则已呈崩堤之势,技术骨干、营销能手、优秀管理人才被挖走,表现出色的优秀企业家人才被提拔为政府官员,大学生毕业后先到国企,经过三五年的锻炼,经验丰富了,能力提高了,本事练得差不多了,就跳槽了,国企成为了人才培养基地。面对国企人才流失不止、…     

国企与外企招聘人才之比照

笔者长期在外企、国企、私企从事市 场和销售管理工作,其间作为咨询专家 参加过一些企业的招聘会,也招聘、面试 过数百名报名者,切身体验到国企与外 企在人才招聘方面的不同理念和做法。 人才理念不同。国有企业尤其是私 营企业,挑选人才时特别注重人才的短     

新形势下国企改革与人才战略的问题与对策

国企改革的持续深化,对习惯了垄断性经营的国有企业提出了严峻的挑战。如何面对市场化竞争,如何吸引核心人才,提升企业生产力水平,是摆在国企面前的重大课题。文章分析了新形势下国企人才战略的问题与对策,以提高企业凝聚力,发挥人才优势。     

国企要用文化聚人才

国企一度曾有人才创业乐园的美誉.但随着近年来国企待遇优势的弱化以及用人机制的滞涩,曾经的人才优势已经今非昔比.过去,国企之所以吸引人,是因为福利待遇好,生老病死有保障.但随着住房、医疗、教育及企业自身改革措施的陆续出台,国企的这些优势正在逐步消失,与非公有制企业在福利上已无明显区别,甚至还不如人家.再加上国企用人机制不活,社会关系复杂,论资排辈现象严重.     

基于库克曲线应对国企人才流失的措施

近年来,国企人才流失问题凸显,有相当一部分国有企业一方面缺乏人才,另一方面又留不住人才。本文运用库克曲线的原理,并结合国企Z公司的典型实例,分析了国有企业人才流失的现状及其原因,针对问题提出了应对措施。     

增强企业员工的凝聚力

<正> 进入知识社会、信息社会后,国企也好,外企、民企也罢,都在为人才问题发愁,国企愁的是留不住人才、人才流失严重,民企、外企愁的是聘不来合适的人才。企业的竞争,首先是人才的竞争,企业领导必须善于聚拢员工人才,无才引得来,有才留得住。