基于可雇佣性的工程管理人才培养研究

高校毕业生是宝贵的人才资源,做好毕业生就业工作,是促进经济发展和社会和谐的重要举措。然而,近年来高校毕业生呈逐年增加态势,就业形势严峻。将可雇佣性引入工程管理专业毕业生就业能力培养研究,在分析可雇佣性USEM模型和KSAIB技能指标的基础上,以西部某理工大学为例开展实证研究,对工程管理专业人才培养现状和存在的问题进行分析,从学校、个人、政府和用人单位4个方面提出工程管理专业人才可雇佣性开发策略。在当前高校毕业生就业难和国家倡导创新创业的大背景下,研究结论具有重要的理论意义和推广价值。     

基于可雇佣性的员工胜任力培训思考

在知识经济时代,很多企业将胜任力模型引入到人力资源管理实践中.可雇佣性概念是对胜任力模型的继承和发展,企业通过胜任力培训提升员工最初就业、维持就业或再次就业的能力,掌握就业技巧以适应宏观环境和用人单位的要求,从而提升员工的可雇佣性.员工可以通过专业技能和通用技能的提升、可雇佣渠道拓展、职业生涯规划的制定来提高可雇佣性.     

破解“知而不言”：新生代员工可雇佣型建言影响因素及模式

探索新生代员工可雇佣型建言影响因素，对拓展相关理论、指导管理实践大有裨益。基于科技型中小企业情境，采用模糊集定性比较分析法，研究新生代员工可雇佣型建言的影响因素及模式，归纳出新生代员工可雇佣型建言是基于可雇佣性提升动机所产生的组织促进性言语行为，并通过前因组态分析，得出其影响因素模式的3种构型：组织氛围营造型；专业知识和技能提升型；技能、获奖、组织认可和人际能力提升型。最后，提出建言行为干预策略，从而助推科技型中小企业创新管理，并提出启示及未来研究方向。     

金融危机视野下的雇佣安全

在当前的金融危机背景下,组织不再承诺提供稳定和安全的就业,雇主和雇员的心理契约正在发生变化。在新的雇佣关系中,工作保障并不是建立在企业内部,而是建立在员工的可雇佣性上。为应对雇佣的不安全性,员工个人需要主动维持和开发自身的可雇佣性;组织应不断向员工提供现代化的技能培训机会以提高员工在公司外求职的能力;政府和社会应对雇佣双方权势不对等的现状予以关注,为求职者创建"体面"工作的就业环境。     

可雇佣性测量的跨国比较研究

可雇佣性是个体获得岗位、维持和重新就业、且在工作岗位上能取得优异绩效的各种素质。但是这些具体的素质是什么,各国的理解都不一样。文章通过对英国、美国、加拿大、欧盟、澳大利亚等国家的可雇佣性技能测量的研究成果进行归纳和比较分析,研究发现沟通能力、学习能力、高层次的思维和解决问题的能力、团队协作能力、积极性能确保个体获得就业、维持和重新就业、并取得优异的工作绩效,这些技能也是非常核心的可雇佣性技能。     

可雇佣性导向的大学实践教学环节整合方式探讨

从大学工科角度阐述了可雇佣性的概念及内涵,工科专业的实践能力锻炼教学环节与专业毕业生可雇佣能力有着必然联系。以提高学生的可雇佣性为导向,分析了现今大学课程设计过程中存在的诸多问题、找出主观和客观的原因,通过课程设计与毕业设的计整合统一来提高课程设计的重要性,强化课程设计的实施效果,从而提高学生的实践设计的能力、提高学生的就业能力。     

能力匹配、可雇佣性和离职倾向:工作满意度的中介作用

基于对国内多家单位内部员工的问卷调查,探讨了能力匹配、可雇佣性、工作满意度以及离职倾向之间的关系。研究表明,员工对工作场合的内在满意度显著降低了辞职想法,而人际满意度显著减少了离职计划。员工感知到的可雇佣性显著增强了辞职想法和离职计划。能力匹配显著提升了内在满意度、人际满意度和感知到的可雇佣性,并显著降低了辞职想法和离职计划。内在满意度部分中介了能力匹配和辞职想法之间的关系,而人际满意度部分中介了能力匹配和离职计划之间的关系。     

政府培训对农民工自雇佣的有效性评价——基于扩展probit模型的经验研究

基于2013年和2014年流动人口动态监测数据中的社会融合调查数据,应用扩展probit模型分析了政府培训对农民工自雇佣的影响。研究发现：政府培训能够促进农民工自雇佣概率显著提高14.2%;相对于雇主型自雇佣,政府培训更有助于促进农民工自主经营型自雇佣;政府培训不仅可以通过提高农民工技能型人力资本直接促进农民工自主经营型自雇佣,而且可以通过增加农民工在流入地的社会资本间接促进农民工雇主型自雇佣;政府培训对农民工自雇佣的促进作用具有普遍性,但对女性农民工和低学历农民工的作用效果更为明显;随着地区市场化水平的提高,政府培训对农民工自雇佣的促进作用愈发明显;政府培训是改善农民工自雇佣市场表现的有效途径,且对改善职业层次和声望都较低的自主经营型自雇佣农民工的市场表现的作用尤为明显。因此,政府部门应继续大力开发农民工职业技能培训项目,促进农民工多渠道、多形式高质量就业,从而助力“稳就业”“保就业”政策目标的实现。     

员工总体报酬、要求-能力匹配对工作满意度的影响--以非国有企业为例

基于总体报酬理论和人—组织匹配理论,探讨了非国有企业员工工作满意度的影响因子,以及要求—能力匹配在总体报酬各要素与工作满意度关系中的调节作用。通过对中部五省非国有企业员工的调查数据统计分析,发现非国有企业总体报酬包括薪酬、福利、职业发展、绩效认可与工作环境五个维度,它们对工作满意度的影响存在差异;要求—能力匹配对工作满意度有显著正向影响,并在总体报酬对工作满意度产生影响时起到调节作用,即企业的要求—能力匹配度越低,总体报酬中绩效认可、职业发展和薪酬三个维度对工作满意度的影响越大,而福利对工作满意度的影响越小。     

农民工的自雇佣选择及其收入

文章基于2010年北京农民工调查数据,使用Roy模型研究了农民工自雇佣选择及其收入的影响因素。研究发现:能力更强、社会资本更多的农民工具有更高的自雇佣概率;物质资本是影响自雇佣的一个关键因素;自雇佣者在自雇佣部门具有比较优势,与工资收入者相比,自雇佣者有更高的收入,收入差异主要来自于能力等不可观测的因素。研究结论在一定程度上说明农民工的就业环境已经有所改善,自雇佣不再是农民工的一种被迫选择。