科技型企业岗位评价体系建立分析——以C公司为例

岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段,也是企业实现薪酬外部公平的基础。将根据科技型企业的实际特征,利用要素分析法,对科技型企业的主要岗位的评价因素进行分解,并确定每个因素的权重,进而制定符合科技型企业特征的岗位评价体系即制定适合科技型企业的岗位评价体系。     

层次分析法的岗位评价模型设计

企业岗位评价最常用的方法有排序法、分类法、因素比较法和评分法四种,这四种方法在企业中得到了一定应用,但由于人们对岗位评价认识上的误区、评价方法的复杂性以及权力过度运作等原因,效果不是很理想。本文认为,层次分析法对全面合理选择岗位评价要素,正确地确定评价要素的权重,准确把握岗位的相对价值等具有特殊的量化技术优势。本文还提出了层次分析法在岗位评价中应用模型的设计思路。     

如何科学确定岗位评价报酬要素的权重

本文针对目前岗位评价报酬要素权重确定方法中存在的问题,将层次分析法引入到岗位评价中,提出了可操作的确定岗位评价报酬要素权重的流程图,解决了以往凭经验确定报酬要素权重导致岗位评价失衡的问题.     

如何科学确定岗位评价报酬要素的权重

本文针对目前岗位评价报酬要素权重确定方法中存在的问题,将层次分析法引入到岗位评价中,提出了可操作的确定岗位评价报酬要素权重的流程图,解决了以往凭经验确定报酬要素权重导致岗位评价失衡的问题。     

如何科学确定岗位评价报酬要素的权重

本文针对目前岗位评价报酬要素权重确定方法中存在的问题，将层次分析法引入到岗位评价中，提出了可操作的确定岗位评价报酬要素权重的流程图，解决了以往凭经验确定报酬要素权重导致岗位评价失衡的问题。     

一种确定工业企业岗位薪点值的新方法

为科学合理地确定岗位薪点值,设计了一种新的计算方法。根据工业企业岗位工作的特点,在遵循相关原则的基础上,建立了以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境为二级指标的岗位劳动综合评价指标体系;通过基于格栅获取的模糊borda数分析法,确定指标体系各因素的权重;同时采用德尔菲法与加权综合法相结合的方法得出各岗位的薪点值。实际运用表明:该方法具有一定的科学性与可行性。     

层次分析和模糊评价在高校中层管理者岗位评价中的应用

为客观评价高校中层管理者岗位的相对价值，通过文献分析和问卷调查，建立了高校中层管理者岗位评价指标体系，并运用层次分析法确定各指标权重，应用模糊数学方法对岗位评价体系中的各个要素做出综合评价。层次分析法和模糊评价应用在人力资源管理的岗位评价中可以有效提高评价的准确性。     

大型国有企业管理人员岗位评价因素认同度的研究

本研究对某大型国有企业管理人员岗位评价在薪酬设计与管理中的意义进行分析,提出国有企业开展岗位评价的重要性。在文献检索和对50多个重要岗位的工作分析的基础上,设计出某大型国企《岗位价值因素评价问卷》,根据问卷调查和因素分析的结果,提取出大型国有企业管理人员岗位评价因素体系,并对研究结果在企业薪酬设计与管理中的应用进行了讨论。     

基于模糊综合评价法的企业竞争力评价

本文通过使用模糊综合评价方法对所构建的企业竞争力评价指标体系建立评价模型,使用模糊数学的方法,从技术能力、研发与创新、赢利能力、企业战略等方面阐述了评价过程中的模糊因素,建立了企业综合竞争力评价指标体系,给出了隶属函数及权重的确定方法,为企业综合竞争力定量化考核方法的设计提供了依据。     

基于熵权和层次分析的B2B第三方交易市场模式下企业信任评价研究

本文针对B2B第三方交易市场模式下卖方信任难以评价的问题,提出了基于熵权法和层次分析法(AHP)的模糊综合评价判断方法,克服了模糊综合评价法在权重确定方面的随意定、主观性的问题。本文将熵权法和层次分析法与模糊综合评价法有效结合起来,并将对B2B第三方交易市场模式下卖方信任因素分解成由指标因素组成的层次。根据指标因素对应的判断矩阵以及模糊判断矩阵求出主观与客观权重,并进行权重拟合,从而得到综合权重。最后根据模糊综合评价法将综合权重及判断矩阵进行运算,最终得到所选卖家企业。     

基于FAHP的高技术企业的国际竞争力评价

文章将模糊理论引入到层次分析法中,构建了高技术企业国际竞争力的评价指标体系和决策模型的层次结构,用三角模糊变量表示由专家用自然语言确定的高技术企业的国际竞争力评价准则和各层因素的权重,克服了基于专家的经验和判断的层次分析法中用数字来表示准则和属性的权重的不精确性,利用模糊模拟技术计算被评对象关于评价总目标的权重的期望值,获得较精确的评估结果.     

基于AHP平衡计分卡的绩效考核体系设计

平衡计分卡在企业绩效考核中越来越被重视,然而很多企业在平衡计分卡考核体系中缺乏科学的设计方法。本文对客户、内部流程、学习与成长四个维度的关键成功因素及其关键绩效指标进行分解,为了更好地对指标权重进行量化评价,采取层次分析法(AHP)对各级指标权重进行量化计算评价,设计了一种有效的平衡计分卡绩效考核体系,为找出企业目标战略差距、修正战略实施要素、实现企业持续发展提供支撑。     

模糊综合评价法的数学建模方法简介

本文一种数学模型方法构造了一种对绿色供应链绩效进行评价的模糊综合评价法,主要从构造评价指标体系,确定评价指标体系的权重,确定评价指标体系的权重,建立模糊综合评价因素集,进行单因素评价、建立模糊关系矩阵R,计算模糊评价结果向量B等五个方面介绍这种评价方法。     

生产作业岗位评价浅析

通过多年对机械工业企业以及岗位评价方法的研究,结合海氏岗位评价体系,开发了生产作业岗位评价的方法。本文对生产作业岗位评价的指标体系、评价流程、关键过程控制点以及需要注意的问题进行了详细的阐述。     

企业社会责任评价体系的构建研究

本文从企业对国家及利益相关者、职工、顾客、环境的社会责任分析入手,构造了企业社会责任评价指标体系,并利用层次分析法对其进行分析,使模糊因素数量化,得出各个因素的权重,从而建立二级模糊综合评价模型,并简要介绍了关于综合评价方法的基本步骤。对企业是否履行社会责任可做出较为明确的量化判断及合理评价,并以此为基础进行了具体事例的应用分析。     

基于AHP与模糊方法的企业营销渠道绩效评价

企业营销渠道绩效评价涉及到指标体系的建立,评价方法的选择和渠道的调整。从顾客价值、财务绩效、渠道运行状态和渠道价值四方面入手,建立了企业营销渠道绩效评价指标体系,采用AHP（层次分析法）确定各因素权重,建立模糊综合评价模型,最终确定企业营销渠道绩效的优劣。     

基于物流服务供应链模式的集成物流服务商选择的研究

在物流服务供应链模式基础上,对集成物流供应商进行综合评价。这是一个典型的多指标多层次的综合评价问题,并且对有些指标的评价往往带有主观的色彩,采用层次分析法确定各专家和各影响因素的权重,并使用模糊评价的方法计算各候选企业针对各因素的优先分值,以实现对集成物流服务商的排序和选择。     

浅析岗位评价方法选择

岗位评价是人力资源管理的基础工作,也是单位确定员工薪酬差别的前提工作.常用的岗位评价方法有:岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法.本文着重分析各种方法的优缺点,并分析其适用性,为单位依据自身实际采用合适岗位评价方法提供参考.     

基于BP神经网络的企业伦理能力评价模型

在运用BP神经网络模型完成企业伦理能力评价的同时,也求得了影响企业伦理能力的各项指标的权重。根据权重的大小可以确定各指标对于企业伦理能力的权重排序和影响程度;也可以确定对企业伦理能力影响较大的主导性因素。对于这类因素,企业应当将其作为提高和改进自身伦理能力的工作重点。     

层次分析法在企业人力资源分析中的应用

企业管理中对人才的评价很多时候采用定性的评估方法,有时只能是笼统的分析大概情况,难以给出定量的描述,本文利用层次分析法对影响人力资源的因素进行了定量分析,按照分析步骤,定量计算影响人才评价因素的权重。该方法能够根据需要针对性的分析影响人力资源的因素,对于指导人力资源的评价,建立人力资源的战略规划具有重要的指导作用。